En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment. The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations. Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities. Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE. Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives. These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low. Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.

L’objectif principal de ce mémoire est de vérifier l’effet modérateur de la situation familiale sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et la détresse psychologique dans la main d’œuvre canadienne. De façon secondaire, nous nous intéressons également à l’effet direct que peut entretenir chacune des variables sur le risque de rapporter de la détresse psychologique. Pour nous aider à réaliser cette étude, les données provenant de l’Enquête sur la santé des collectivités canadiennes (ESCC) volet 2.1 par Statistique Canada ont été utilisées. Les analyses multivariées réalisées ont révélé que l’horaire irrégulier de travail était significativement associé au risque de vivre de la détresse psychologique. Par rapport à la situation familiale, nous observons que l’état civil soit le fait d’être en couple agit en tant que facteur de protection contre la détresse psychologique tandis que la suffisance du revenu augmente le risque de rapporter de la détresse psychologique. De plus, les résultats obtenus soutiennent partiellement un effet modérateur de la situation familiale, car seul le statut économique du ménage modifie la relation entre l’autorité décisionnelle et les demandes physiques au travail dans l’explication de la détresse psychologique. Ainsi, ces deux facteurs du travail augmenteraient le risque de développer de la détresse psychologique lorsque le statut économique est pris en compte. Par conséquent, l’effet de certaines conditions de l’organisation du travail tend à influer différemment la détresse psychologique selon la situation économique du ménage. / The main objective of this thesis is to verify the moderating effects of the family situation on the relationship between work organization conditions and psychological distress in the Canadian workforce. As a secondary element, the thesis looks at the direct effect that each variable can add to psychological distress. To complete this study, data from Statistics Canada’s ‘Canadian Community Health Survey’ (CCHS), cycle 2.2, was used. The completed multivariable analyses demonstrated that an irregular work schedule was associated with the risk of experiencing psychological distress. In terms of family situation, we conclude that being in a couple acts as a protective factor against psychological distress. In addition, income sufficiency increases the risk of psychological distress. Moreover, the results partly show a moderating effect of the family situation, as only household economic status modifies the relationship between decision-making authority and physical exertion at work in explaining psychological distress. As such, these two workplace factors increase the risk of developing psychological distress when economic status is taken into account. As a consequence, the effects of certain workplace organization conditions influence psychological distress differently depending on the household’s economic situation.

La présente recherche a pour objectif d’étudier les effets que peuvent exercer la conception du travail sur le type de conflit qui émerge en milieu de travail. La notion de conception du travail se divise en trois dimensions, soit les caractéristiques reliées à la tâche, les caractéristiques reliées aux connaissances et les caractéristiques sociales. Ces dimensions sont mises en relation avec les deux types de conflit en milieu de travail, soit le conflit relié à la tâche et le conflit relié à la relation. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur des traits de personnalités sur les relations entre les dimensions de la conception du travail et celles du conflit en milieu de travail. Cette recherche est basée sur 473 participants qui occupent un emploi rémunéré et qui ont vécu une situation de conflit en milieu de travail allant jusqu’à 6 mois avant la période de sondage, allant du 14 au 18 janvier 2012. Les résultats indiquent qu’il n’y a pas de relations particulières entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. En ce qui a trait aux effets des traits de personnalité, les résultats indiquent que ces variables n’ont aucuns effets modérateurs sur la relation entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. Globalement, les résultats ne démontrent aucune relation entre la conception du travail et les types de conflit en milieu de travail, ou les effets modérateurs que les traits de personnalités peuvent avoir sur ces relations. / The goal of this research is to study the effect of work design on the type of conflict that emerges in the workplace. The concept of work design is divided in two three dimensions, namely task, knowledge and social characteristics. These dimensions are linked to the two dimensions of workplace conflict, that is, task conflict and relationship conflict. This research is also intended to verify the moderating effect of personality traits on the association between work design and workplace conflict. This study is based on 473 employed participants who have experienced workplace conflict up to 6 months prior to the canvass period, which was from January 14th to the 18th 2012. The results indicate that there is no particular association between work design and conflict in the workplace. With regards to the moderating effect of personality traits, results indicate that these variables do not moderating the association between the dimensions of work design and the type of workplace conflict. Overall, results do not show a relation between work design and types of workplace conflict, or the moderating effect that personality traits can have on these relations.

Dans un important arrêt rendu en 2007 dans l’affaire Health Services and Support, la Cour suprême du Canada a reconnu pour la première fois que la liberté d’association énoncée à la Charte canadienne des droits et libertés protégeait la «capacité des syndiqués d’engager des négociations collectives sur des problèmes reliés au milieu de travail». Pour conclure ainsi, la Cour trouve appui dans le droit international du travail. Avec cette décision, la Cour renverse sa position établie une vingtaine d’années plus tôt voulant que la négociation collective ne soit pas une activité bénéficiant d’une protection à titre de droit fondamental. Suite à ce changement de paradigme, nombre d’auteurs ont été d’avis que la constitutionnalisation du droit de négociation collective pourrait avoir des effets sur la validité de différentes mesures législatives et sur l’interprétation des lois encadrant les régimes de relations de travail. De plus, la négociation collective étant historiquement indissociable de la grève, il y avait tout lieu de croire que la protection de la Charte pourrait être étendue au droit de grève. Par la suite, en 2011, la Cour suprême a rendu la décision Fraser portant sur l’accès à un régime de représentation collective, précisant la portée du droit de négociation collective tel qu’envisagé dans Health Services. Le présent mémoire recense la jurisprudence qui a abordé la protection constitutionnelle de la négociation collective en droit public canadien et en droit privé québécois depuis l’arrêt Health Services afin d’identifier ses effets sur la validité des restrictions au droit de grève, sur la validité des restrictions au contenu des négociations et sur l’imposition de conditions de travail, sur la validité des exclusions de certaines catégories de travailleurs des régimes de représentation collective, et sur l’interprétation des dispositions de ces régimes. Les résultats de la recherche nous permettent de conclure que la constitutionnalisation du droit de négociation collective a engendré un certain volume de contestations de la part d’organisations syndicales. Ces procédures ont porté fruit dans des situations où l’atteinte aux droits était similaire aux précédents de la Cour suprême ainsi que dans un cas lié au droit de grève. Les effets plus vastes envisagés dans la recension de la littérature ne se sont pas matérialisés. Par ailleurs, nos résultats en droit privé indiquent que la constitutionnalisation du droit de grève n’a pas eu d’impact sur l’interprétation des régimes de relations industrielles. Enfin, le recours ou non au droit international par les tribunaux n’a pas d’effet sur nos résultats. / In 2007, the Supreme Court of Canada issued an important decision in the case Health Services and Support, as it recognised for the first time that the guarantee of freedom of association under the Canadian Charter of Rights and Freedoms protects the capacity of members of labour unions to engage in collective bargaining on workplace issues. The Court finds support in international labour law in order to come to this conclusion. With this decision, the Supreme Court overturns its position established some twenty years before that collective bargaining does not benefit from the protection of the Charter as a fundamental right. This paradigm change led many authors to comment that the shift would probably lead to the constitutional invalidity of a number of legislative measures and would affect the interpretation of labour law regimes. Furthermore, collective bargaining being historically interrelated with strikes, it would be logical that Charter protection be extended to the right to strike. Later on, in 2011, the Supreme Court issued a decision in the Fraser case on the right to access a labour relations regime, shedding light on the ambit of the constitutional guarantee. This research surveys case law that dealt with the constitutional protection of collective bargaining after Health Services in order to assess its influence on the validity of restrictions on the right to strike, on the validity of restrictions on bargaining and the imposition of working conditions, on the validity of exclusions of certain categories of workers from labour relations legal regimes and on their interpretation. Our results show that the constitutionalization of the right to bargain collectively has led to a certain volume of legal challenges by labour unions, which were successful in instances where the infringement on bargaining rights were similar to the Supreme Court precedents as well as one case related to the right to strike. The larger influence as foreseen in our literature review did not materialize. The constitutionalization of collective bargaining has had no effect on the interpretation of labour law regimes in private law. Finally, the use of international labour law has no measurable effect on our results.

Ce mémoire a pour objectif de comprendre la situation de l’emploi et le salaire pour les diplômés universitaires en Chine à l’entrée du marché de travail pendant les dernières années. Après la revue de littérature, nous avons supposé trois hypothèses sur la compétence personnelle basée sur la théorie du capital humain. Dans cette recherche, les données retenues proviennent de deux sources : (1) les canaux officiels, y inclus les rapports diffusés et les statistiques publiées par le ministère de l’Éducation ou le Bureau national des Statistiques en Chine. (2) les canaux non gouvernementaux, soit les institutions d’enquêtes indépendantes et les organisations académiques en Chine. Nos résultats d’observation nous permettent de constater que les diplômés chinois sont exposés à une vive concurrence dans un marché où l’offre de travail y est excédentaire. Les caractéristiques personnelles, la qualité de l’enseignement, le niveau de scolarité et la discipline d’étude, peuvent affecter dans une certaine mesure l’emploi et le salaire de départ. Finalement, nous concluons ce mémoire avec des propositions de pistes de solution aux caractéristiques chinoises qui visent à réduire la difficulté d’emplois des diplômés. / The objective of current study is to understand the situation of employment and the entrance level salary for graduates in China of recent years. According to the literature review, we assumed three hypotheses regarding individual competence based on the theory of human capital. The data in this research came from two sources: (1) the official channels, including reports and statistics published by the Ministry of Education or the National Statistics Bureau in China. (2) non-governmental channels, including investigation and research work by the institutions independent in China. Our analysis showed that Chinese graduates were exposed in a oversupply labor market. However, some personal character in academic background, such as the teaching quality, education level and study subject, may have an impact on employment and entrance level salary to some degree. In the end we draw a conclusion with Chinese-style solution, which aims at reducing the problem of unemployment.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination / The employees’ intention to quit their jobs. To do this, we had to define various components that surround our main concept. We refer to areas of choice on the organization and the organization of working time, areas of choice on the remuneration, the training.... The description of these practices, which are found to be in the heart of the concept of «cafeteria HRM », enable us to realize that human resources management knows a new side, it is mainly explained by the fact that companies desire today to get closer to the expectations of their employees by offering them a number of areas of choice in their jobs. Managers in human resources try to customize practices, which requires flexibility on the part of organizations Thus, this study allowed us to present a theoretical model that aims to test the influence of the flexibility of choosing different areas of «cafeteria HRM » on the intention to quit among employees. Results obtained using data from a Haitian bank and multivariate analysis highlight the significant impact of some practices and the mediating role of sense of self-determination in the employees’ intention to quit their job. Keywords: Intention of voluntary departure, flexibility practices of «cafeteria HRM », a sense of self-determination

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route. / Our study looks at how multinational corporations use and manage the international mobility of their employees. More specifically, we sought to determine to which extent multinationals consider their international management strategy in deciding how to use the expatriation managed through international mobility programs. Although the main purpose of our research is to observe the influence of the international management strategy on these programs, we also sought to identify other characteristics of each firm and its environment that may influence them. Our study, conducted among HR professionals responsible for management of international mobility, intended, in a first step, to identify the type of international management strategy favored by firms and the approach to international management of human resources they lead to. In a second step, we sought to identify the type of international mobility program in place in each firm from the analysis of their components (HR policies and practices). We drew two main conclusions of our study. First, international mobility, especially expatriation, is still an important tool for growth and survival of multinational corporations. Second, multinational corporations use expatriation differently depending on their strategic objectives and manage it very pragmatically, taking into account a variety of factors including the number of expatriates, the managerial culture of the company, the characteristics of their industry, their experience and difficulties encountered during the journey.

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle. / In the field of industrial relations, we saw appearing, these last years, various changes in work relations, particularly in collective bargaining. Indeed, new forms of negotiation were born in answer to the changes which occurred in the labor market. In a more precise way, the theorists bent, on one hand, over less conflicting methods of negotiation and the actors concerned by the collective bargaining knew how to put them into practice, on the other hand. However, although some tried to substitute these more cooperative methods for the traditional negotiation, the theorists and the practitioners noticed that it was rather difficult to adopt them in a pure state, in an alternative way to the traditional negotiation. To optimize the mutual earnings during the negotiation of an agreement, the negotiators will rather opt for a combined use of the more traditional methods and the new cooperative forms; we speak then about mixed negotiation. However, few studies concerning the mixed negotiation were driven. We believe nevertheless that this kind of negotiation is more suited, in particular because of the nature of the stakes handled on the occasion of a collective bargaining. Fitting into this context, the object of our research is thus the study, by the observation of a particular case, of mixed negotiation. In a more precise way, we try to evaluate the method of negotiation adopted during the collective bargaining that took place between the Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) and the Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ in 2005. To reach there, we verified the propositions and the following hypotheses: (1) the nature of the climate of the previous negotiations has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (2) the nature of the climate of the industrial relations has an influence on the method of negotiation of mixed type adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (3) the passage of time has an effect of transition on the method of mixed negotiation which shows an integrative dominant in the initial stages of the negotiation and a distributive dominant in the final stages, (4) the negotiators who have received a training in interest-based negotiation adopt a method of mixed negotiation with an integrative dominant, (5) the experience of the employer’s and labor-union’s negotiators has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (6) the initial strategy of negotiation adopted by the parties has an influence on the method of mixed negotiation during the negotiation of the collective agreement and (7) the negotiation of clauses with pecuniary incidence give place to a method of mixed negotiation with distributive dominant. Thanks to the results which we collected by the intervention of the observation of the collective bargaining between the CPE Pomme Soleil and the SIPEM, but mainly by means of the interviews, we are capable of asserting that, according to our research question, the negotiation was mixed, with an integrative dominant. However, the wage question, although it was not approached at the table of negotiation but with the provincial government, took a distributive tangent. In this way, we can say that the negotiation was mixed in a sequential way.

Ce mémoire a pour but d’étudier les facteurs professionnels et leur relation avec la détresse psychologique. L’objectif principal est d’évaluer l’effet modérateur du facteur professionnel de la latitude décisionnelle sur la relation entre la détresse psychologique et les facteurs professionnels étudiés. Pour ce faire, nous avons étudié la latitude décisionnelle de façon décomposée (utilisation des compétences et autorité décisionnelle). Les données sur lesquelles nous nous sommes basés proviennent de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) et ont été recueillies au cours des mois de décembre 2008 et janvier 2009. L’échantillon utilisé se compose de 410 travailleurs, dont l’âge varie de 20 à 58 ans. Les analyses multivariées que nous avons réalisées nous ont permis d’identifier deux facteurs professionnels qui s’associent de manière significative à la détresse psychologique, soit les demandes psychologiques et la relation avec le supérieur immédiat. Les résultats de la régression logistique nous ont permis de déterminer que les travailleurs qui ont une bonne relation avec leur supérieur immédiat ont une probabilité inférieure (0.91) de développer de la détresse psychologique. Tandis que les travailleurs qui ont de fortes demandes psychologiques ont une probabilité 1.11 fois plus grande de développer de la détresse psychologique. Contrairement à l’hypothèse soutenue, le fait d’occuper l’emploi de policier par rapport au travail de bureau n’augmente pas la prévalence de détresse psychologique. De plus, les variables modératrices ne sont pas associées de façon significative avec la détresse psychologique. / This thesis aims to study some occupational factors and their relationship with psychological distress. The main objective of this master's thesis is to determine the moderator effect of decision latitude (decision authority and skill level) on the relationship between psychological distress and occupational factors. We use data from the Team for Research on Work and Mental Health (ERTSM). This research team collected the data during the month of December 2008 and January 2009. The sample consists of 410 workers whose ages range from 20 to 58 years. The multivariate analyses that we conducted allowed us to identify two occupational factors which are significantly associated to psychological distress. Those are psychological demands and the relationship with the supervisor. The results of logistic regression analyses show that workers who have a good relationship with their immediate superior have a lower probability (0.91) of developing psychological distress. On the other hand workers with high psychological demands have an odds ratio 1.11 times greater than those with low demands of developing psychological distress. Contrary to the hypothesis put forward, police officers do not have a higher probability of developing psychological distress than clerical workers. Furthermore, moderating variables are not significantly associated with psychological distress.