No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

La globalisation de l'économie entraîne de nombreuses transformations dont la remise en cause de l'ordre économique et social de l'après-guerre. Ce changement de paradigme s'accompagne d'un nouvel ordre économique auquel il semble difficile d'adjoindre une régulation des questions sociales. Pour faire face à cette difficulté, une des voies envisagées fut l'inclusion de « clauses sociales » dans les accords de libre-échange, et ce, pour porter la régulation des questions sociales au niveau global. Une partie intégrante de ces clauses sociales s'incarne par les accords liant commerce et travail. Or, l'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail (ANACT), qui fut le premier accord de ce type, offre une expérience assez vaste pour permettre d'évaluer les avantages et les défis liés à cette voie. L'ANACT est un accord à la portée plutôt limitée, car il n'implique pas de mécanisme d'harmonisation vers le haut des normes du travail ni de mécanisme ayant un effet coercitif appréciable et repose sur la volonté de coopération de ses partenaires. Il n'en demeure pas moins que lors d'une première période de mise en application allant de 1994 à la fin de l'an 2000, l'ANACT aura connu une phase ayant permis l'accroissement de la coopération dans le domaine du travail au niveau nord-américain. En ce sens, un approfondissement significatif des relations intersyndicales au niveau nord-américain s'est articulé autour du processus de communication du public de l'ANACT. D'ailleurs, le processus de communication du public aura permis d'accroître la visibilité de certaines causes ouvrières, ce qui aura participé à un exercice de persuasion morale qui a porté certains fruits notamment auprès des travailleurs migrants en sol américain. Toutefois, la forte politisation de l'ANACT, qui fut l'une de ses forces motrices, a mené l'accord à un état de déliquescence lorsque la volonté de coopération a diminué. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Négociations commerciales, Clauses Sociales, Gouvernance Globale du Travail, Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail

Le vieillissement de la population et les différentes réformes du système de santé au Québec ont mené à divers bouleversements, et à un déplacement des soins et des services vers le domicile. Les groupes professionnels travaillant dans le secteur du maintien à domicile ont vu leur travail se transformer et évoluer au fil des ans. Selon R. Bourque (1992), qui s’est intéressée à la professionnalisation du métier d’auxiliaire familiale et sociale dans les années 1980 et au début des années 1990, les auxiliaires familiales et sociales font partie des travailleuses ayant connu le plus de changement dans la nature de leurs tâches depuis leur intégration à l’intérieur de la santé et des services sociaux en 1972. Notre recherche s’intéresse à l’évolution des pratiques professionnelles des auxiliaires familiales et sociales en CLSC au Québec depuis les années 1990. L’étude réalisée à l’aide de huit entretiens semi-dirigés portant sur l’évolution des pratiques des AFS depuis les années 1990, a permis de saisir et de comprendre l’évolution des tâches et des fonctions de ces AFS à partir de leur quotidien. Les résultats démontrent une spécialisation accrue du travail vers les soins d’hygiène et les actes délégués de type infirmier. Toutefois, l’hétérogénéité des pratiques de ces AFS témoigne de la survie de certaines tâches, notamment au niveau des activités de la vie domestique (AVD). L’enjeu majeur de ce groupe professionnel se situe dans la consolidation d’une association plus forte et plus inclusive afin de faire valoir leurs revendications et faire face aux défis qu’elles doivent surmonter au quotidien afin de faire reconnaître leur travail. / The aging population and the various reforms within the health system in Quebec have led to various changes over the years. Professional groups working in the field of home care services have seen their work transformed and evolved over the past decades. According to Bourque (1992), who was interested in the professionalization of home-care workers in the 1980s and the early 1990s, home-care workers are among the workers who experienced the most change in the nature of their tasks since their integration in the Health and Social Services in 1972. Our research focuses on the evolution of the professional practices of home-care workers in CLSC in Quebec since 1990. This study that was realized with semi-structured interviews with eight home-care workers led to understand the evolution of the tasks and functions of these workers. The result of this research shows a growing specialization of their work as well as increased tasks related to nursing care. However, the heterogeneity of these practices demonstrates the survival of certain tasks, particularly in terms of the activities of daily living. The major challenge in this group lies in the consolidation of a stronger and more inclusive association to assert their claims and to meet the challenges they face every day in order to recognize their work.

L'intégration européenne occasionne de multiples dilemmes pour les organisations syndicales, habitués à exercer leurs répertoires d'action dans un espace d'État-nation. Parmi les dilemmes spécifiquement liés à la gouvernance multiniveaux européenne, nous comptons la mobilité de la main-d'œuvre et la création d'un marché unique pour les services. Cette thèse examine les stratégies des organisations syndicales danoises et suédoises de trois secteurs pour s'attaquer à ces deux dilemmes. Des approches néo-institutionnalistes, notamment celle concernant les « variétés du capitalisme », s'attendraient à des réponses relativement uniformes, axées sur les fortes complémentarités institutionnelles nationales, tenant compte de la nature coordonnée des relations industrielles scandinaves. Notre thèse confirme que les institutions nationales jouent un rôle important pour atténuer les impacts de l'intégration économique, au fur et à mesure que l'intégration progresse. L'analyse de nos cas, basée sur plus de soixante entretiens semi-dirigés effectués en Europe, nous permet cependant d'affirmer un rôle également important pour des facteurs endogènes, notamment l'entrepreneuriat institutionnel et les capacités stratégiques. / European integration induces multiple dilemmas for trade unions whose repertories of action are normally limited to the scope of the nation state. Free movement of workers and the establishment of a common market for services are among said dilemmas that surface specifically in the context of European multilevel governance of industrial relations. This doctoral thesis examines trade union strategies in Denmark and Sweden in three sectors that address these two dilemmas. Neo-institutionalism, specifically “varieties of capitalism” literature, suggests that responses should be relatively uniform, centred around strong institutional complementarities on the national level, because of the strongly coordinated nature of the Nordic economies and industrial relations model. Our thesis confirms that national institutions play an important role in order to mitigate pressures of economic integration, in the long run. However, based on over sixty semi-structured interviews in Europe, our cases also ascertain an important role for endogenous factors, such as institutional entrepreneurship and strategic capabilities.

Cette étude empirique que nous avons appliquée à l’ingénierie-conseil, vise principalement deux objectifs ; (1) la validation des relations entre certaines caractéristiques des clients des services de ressources humaines et leur niveau de satisfaction face à ces services et (2) l’étude des relations entre les compétences des professionnels RH et le niveau de satisfaction des clients. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de l’approche des constituantes multiples. Notre modèle d’analyse suppose que la satisfaction des groupes-clients d’un SRH est influencée par onze facteurs. De ces facteurs, cinq reflètent les caractéristiques des clients ; 1-l’engagement, 2-le sexe, 3-l’âge, 4-l’ancienneté et 5-la fréquence des contacts. Les six autres facteurs représentent les compétences des professionnels en ressources humaines ; 1-expert en ressources humaines, 2-allié de l’organisation, 3-gestion de la culture et du changement, 4-architecte stratégique, 5-gestion de talent et 6-activiste crédible. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative et qualitative. Les résultats des analyses bivariées ne confirment pas nos hypothèses. Par contre, l’ancienneté et l’âge des clients semblent avoir une relation négative avec la satisfaction des clients. Quant à l’analyse de contenu des entrevues effectuées auprès des professionnels ressources humaines d’une organisation, elle permet de faire ressortir les liens entre la satisfaction et cinq compétences. Celles-ci sont l’expert en ressources humaines, l’allié de l’organisation, la gestion de la culture et du changement, la gestion du talent et l’activiste crédible. Ainsi, cinq propositions sont supportées. / This empirical study conducted in to the consulting engineering has two primary objectives: (1) the validation of relationships between certain characteristics of clients of human resources and their level of satisfaction with these services and (2) the study of relations between the competencies of HR professionals and the level of customer satisfaction. We selected a theoretical framework that consists mainly of the multiple constituencies approach. Our analytical model assumes that the satisfaction of the clients of a service of human resources department is influenced by eleven factors. Five of these factors reflect the characteristics of clients; 1-commitment, 2-age, 3-sex, 4-seniority and 5-the frequency of contact. The other six factors represent the skills of HR professionals; 1-operational executor, 2-business ally, 3-culture and change steward, 4-strategy architect, 5-talent manager and 6- credible activist. For purposes of our research, we use a quantitative and qualitative approach. The results of bivariate analysis refute our hypotheses. However, seniority and age of the customers seem to have a negative relationship with customer satisfaction. As for the analysis containing interviews conducted with HR professionals in an organization, it highlights the links between satisfaction and five skills, which are the operational executor, business ally, culture and change steward, talent manager and credible activist. Thus, five proposals are supported.

Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization. This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention. Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.