Frågan som ställdes i denna studie var hur det kommunikativa ledarskapet påverkar utvecklingsprocesser på X-organisationen . Tidigare forskning inom ämnet fokuserar på beteendet hos ledaren, som till exempel egenskaper som ansvarskänsla och självtillit. Denna studie mer är inriktad på de organisatoriska förutsättningarna, som kommunikationsstrukturer, socialtsamspel och förståelse av den roll individen har i den organisatoriska helheten.   Studien har utförts genom semistrukturerade intervjuer med fem chefer i organisationen och fokuserar på organisationens strukturer, processer, sociala interaktion samt omvärldsrelationer. För att svara på frågan har en modifiering av Hamrefors verksamhetsmodell använts som dessutom utökats med variablerna transparens, samordnande logik, kunskapsöverföring samt möjliggörande av arbetssätt. Undersökningen visar att det finns brister i den samordnande logiken främst i strukturer och processer, detta främst på grund av att organisationen är relativt nybildad samt att den är decentraliserad. Dock innebär detta också möjligheter för organisationen att utvecklas då det finns en mängd olika kulturer och möjligheter till gränsöverskridande möten.

No description available.

Bakgrund: Enligt arbetsmiljölagen bär arbetsgivaren ansvaret för det systematiska arbetsmiljöarbetet vilket påverkar den fysiska och psykosociala hälsan hos medarbetarna. Hälsofrämjande ledarskap är ett outforskat område där få studier har gjorts vilket gör att det är svårt att förstå begreppets innebörd. Syfte: Syftet med studien var att belysa hur chefer på ett företag inom finanssektorn beskriver hälsofrämjande ledarskap. Metod: För att besvara studiens syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med åtta chefer på ett företag inom finanssektorn. Intervjuerna spelades in digitalt och transkriberades ordagrant för att sedan bearbetas och göra en tematisk analys av datamaterialet. Resultat: Utifrån temaanalysen framkom tre teman som cheferna ansåg vara hälsofrämjande ledarskap: 1) Särskilda ledaregenskaper som handlade om att vara tillgänglia, tydliga och omtänksamma 2) Skapa förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsmiljö som innefattande den psykosociala och fysiska arbetsmiljön samt 3) Organisera friskvårdsaktiviteter på arbetsplatsen. Implikation: Begreppet hälsofrämjande ledarskap behöver uppmärksammas för att cheferna ska kunna leda organisationen och medarbetarna på ett hälsofrämjande sätt. Därför behövs det utbildning för chefer i hälsofrämjande ledarskap. Framtida forskning inom ämnet kan göras ur ett medarbetarperspektiv för att få deras kunskaper och erfarenheter kring ett hälsofrämjande ledarskap. Arbetsmiljön och kulturen ser olika ut beroende på vilken arbetsplats som studeras. Därför skulle det vara intressant att göra studier på hälsofrämjande ledarskap i andra branscher än finanssektorn.

Ledarskapsforskning och forskning kring ledarskapskulturer har varit ett populärt ämne det senaste decenniet och det finns stor tillgång till uppsatser, artiklar och böcker inom ämnet. Enligt Mats Alvesson är det svårt att sätta fingret på ämnet ledarskapskultur och skapa en definition av just begreppet kultur. En annan intressant utgångspunkt inom ledarskap har varit den forskning som handlar om att försöka se hur tydligt det tidiga ledarskapet och kulturen format ledarskapskulturen som återfinns senare inom organisationer. Syftet är att ge en djupare förståelse för vilka utmärkande drag från ledarskapskulturen och ledarskapet som fanns under 1970-1980 talet på IKEA som lever kvar än idag och beskriva de verktyg som IKEA använder sig av för att behålla kulturen. Frågeställningar som uppsatsen avser att besvara är: Hur mycket av den initiala ledarskapskulturen som är bestående i ett internationellt expanderande företag över en viss tidsperiod? Vilka verktyg använder sig IKEA av för att hålla ledarskapskulturen intakt? Fallstudien baserades på en kvalitativ studie för att kunna ge en djupare förståelse för vilka utmärkande spår från ledarskapskulturen och ledarskapet som fanns under 1970-1980 talet på IKEA som lever kvar än idag. Vi använde oss av djupintervjuer med sex anställda från IKEA. Innan intervjuerna utfördes hade vi förberett en intervjumall där vi anpassade frågorna till respektive respondent. I skrivandet av uppsatsen har vi valt att sträva efter ett opartiskt, verkligt och objektivt förhållningsätt för att få fram en bild av verkligheten med hjälp av teori. Vi tog hjälp av tidigare etablerade teorier inom ledarskap och företagskultur bl.a. Salzer-Mörlings teorier om kulturella uttryck samt situationsanpassat ledarskap och karismatiskt ledarskap, Scheins modell om att företagskultur liknande en lök, Stinchcombes artikel Social structure and the founding of organizations i ett försök att analysera den empirin vi fått tillgång till att undersöka. Utifrån undersökningar av IKEA anser skribenterna att teorier stämmer överens med den verklighet som har studerats i denna uppsats. Skribenterna återknyter problemformuleringen, syftet och frågeställningarna i slutsatsen. Där besvaras även frågeställningen, där skribenterna har kommit fram till att mycket av den initiala ledarskapskulturen fortfarande är bestående inom IKEA. Skribenterna fann att Ingvar Kamprads testamente fortfarande följs och att de anställda är väl medvetna om budskapet i testamentet. Klädkoden är en materiell kulturell symbol som används som ett verktyg för att hålla ledarskapskulturen intakt. Genom att anställa likasinnade blir även detta ett verktyg för att bibehålla den starka ledarskapskulturen. Ett annat verktyg företaget använder sig av är att rekrytera chefsposter främst inom organisationen för att stärka och bibehålla normerna, värderingarna samt kulturen. Detta stärks genom alla internutbildningar som erbjuds inom organisationen. Även den hårda inskolningen är ett verktyg företaget använder sig av för att hålla ledarskapskulturen intakt, samt motivationen som sätts tidigt hos medarbetarna att de ska kunna göra karriär inom företaget för att bevara sin personal samt att låta de utvecklas inom organisationen.

Undersökningen är en heuristisk fallstudie där mitt syfte är att ta reda på vilken uppfattning en gymnasielärare som undervisar i ledarskap har om gott ledarskap, och hur läraren ser på sin egen roll som lärare. För att få svar på detta genomförde jag en strukturerad intervju med en lärare som undervisar i ledarskap på gymnasiet. Jag fortsatte sedan min studie med sammanlagt tre fria observationer i tre olika klasser som undervisades av läraren. Genom dem ville jag få svar på om lärarens uppfattning speglade undervisningen i klasserna. Som sista steg ville jag undersöka elevernas syn på lärarens ledarskap och genomförde en enkät med värderande påståenden enligt Likert-skalan, som besvarades av totalt 58 elever i de tre observationsklasserna. Vid intervjun framkom att läraren anser sig ha en övervägande demokratisk ledarstil och lägger stor vikt vid att skapa goda relationer till eleverna. Läraren tycker sig också ha god ledarskapskompetens och ser det som en viktig förutsättning för att kunna bedriva en väl fungerande undervisning. Läraren ser brister i, och vill förbättra sin organisations- och planeringsförmåga, och menar att man aldrig blir fullärd som ledare. Vid observationerna upplevde jag en god stämning i klassrummen och ett öppet klimat mellan läraren och eleverna. Läraren kunde hantera oförutsedda händelser, verkade engagerad i sitt arbete och bemötte eleverna med respekt. Resultatet av enkäterna visade att läraren övervägande ses som en god, demokratisk ledare som uppmärksammar eleverna och är kunnig inom sitt område. Klassen som hade haft regelbunden undervisning av läraren längst tid, visade ett något mer kritiskt omdöme än övriga

Ett gott ledarskap är en viktig del för att människor ska må bra på sin arbetsplats och prestera väl. För att kunna utöva ett gott ledarskap på en arbetsplats krävs det erfarenhet och kunskap. Kunskap kan fås genom praktiska erfarenheter men även genom att vidareutbilda sig. Vi har i den här studien fokuserat på hur två olika utbildningar ser ut inom det salutogena och det hälsofrämjande ledarskapet. Chefer och ledare har genomgått utbildningarna i syfte att utveckla sitt ledarskap och sin organisation. Vi har intervjuat tre utbildare och fyra deltagare. Utbildarna har förklarat och berättat hur de går tillväga när de lär ut, och vad de lär ut inom. Deltagarna har berättat hur de upplevt kursen och hur de använder sig av sina nya kunskaper i sitt jobb på sin arbetsplats. Det insamlade materialet har analyserats utifrån det teoretiska ramverk vi valt att använda oss av. Några av teorierna knyter an till kursernas hörnstenar medan andra handlar mer om lärandeprocessen. Vår studie har visat att två av utbildarna använder sig av flera olika övningar, både praktiska och kommunikativa, för att ge bästa förutsättningar för att skapa ett lärande. Genom att låta deltagarna få öva sig praktiskt kan de lättare ta till sig ny kunskap och använda den i det arbete de utför på hemmaplan. Att diskutera, reflektera och lyssna på andras erfarenheter är ett sätt att öppna för ett klimat där lärande står i fokus och deltagarna kan byta sina tankemönster. Vår studie har alltså visat att kommunikation är av största vikt vad gäller lärande och utbildning i det salutogena och det hälsofrämjande ledarskapet. Resultatet indikerar också på att deltagarna efter utbildningarna ändrat sina tankebanor.

Medarbetarnas motivation är avgörande för att uppnå organisationens mål. Syftet med studien var att undersöka vilka av de två ledarskapsstilarna (transformativa och transnationella) som har mest påverkan på medarbetarnas motivation.  Undersökningsgruppen bestod av 40 personer. Resultaten visade att både transformativa och transaktionella ledarskapsstilarna är nödvändiga på medarbetarnas motivation. Det specifika resultatet visade att den transformativa ledarskapsstilen hade en högre effekt på medarbetarnas motivation. Resultatet av studien kommer att vara till nytta för att bättre förstå hur medarbetarna motiveras.

No description available.

Studiens syfte var att få en djupare förståelse för hur förskollärare ser på ledarskap och på förskollärares roll som ledare, lärare och pedagogisk ledare. De forskningsfrågor som ställdes var hur förskollärare ser på begreppen ledare, lärare och pedagogiska ledare, vad de anser krävs av en ledare i förskoleverksamheten, om de använder sig av någon särskild ledarstil, och om det finns skillnader i deras uppfattningar kring ledarskap beroende på om de arbetat lång eller kort tid i förskolan. Studien har en kvalitativ ansats och kvalitativa intervjuer användes som datainsamlingsmetod, där sex förskollärare deltog. Resultaten visar att samtliga förskollärare ansåg sig vara pedagog eller pedagogiska ledare. Däremot fanns det delade meningar om vad ledarskap i förskoleverksamheten kan stå för. Vidare visar resultatet att förskollärarna till största delen använder sig av ett situationsanpassat ledarskap, där förskolläraren utgår från den rådande situationen, beroende på vad som ska göras samt vilken ålder och kunskapsnivå som barnen har. Undersökningen visade att egenskaper som lyhörd, trygg, konsekvent, tydlig och flexibel är viktiga för arbetet med barn i förskolan. Vissa skillnader finns beroende på om förskollärarna arbetat lång eller kort tid i förskola. En slutsats som dras av studien är att förskollärare trots att de ser sig som pedagogiska ledare för barn i förskolan inte entydigt ser sig själva som ledare i förskolans verksamhet.

Bakgrund: Vi har idag en relativt jämn könsfördelning på den svenska arbetsmarknaden, men ju högre upp i företagens hierarkier vi klättar desto ojämnare blir fördelningen mellan kvinnor och män. År 2007 var 28 % av alla chefer i de svenska börsnoterade bolagen kvinnor och endast 2 % av VD:arna i dessa bolag var kvinnor. Varför situationen ser ut som den gör finns det inget givet svar på, men något som de allra flesta är överens om är att det behövs fler kvinnor på de höga chefsnivåerna. Det börjar bli allmänt känt att bristen på kvinnliga toppchefer är en riskfaktor för företagens kompetensutveckling, ledarskap och konkurrenskraft. Den senaste tidens intensiva debatt kring den låga andelen kvinnliga toppchefer har fått många ledare inom svenskt näringsliv att öppna ögonen och uttrycka en vilja till förändring. Frågan är nu vad som kan göras åt saken? Syfte: Vi vill skapa en förståelse för hur företag inom svensk banksektor kan agera för att få in fler kvinnor på ledande befattningar. Genomförande: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ undersökning genomförts. Vi har genomfört sex stycken besöksintervjuer med kvinnor som är nyutexaminerade, befinner sig på mellanchefsnivå och på toppchefsnivå. Samtliga respondenter arbetar inom banksektorn. Resultat: Vi har konstaterat att det finns fyra huvudsakliga faktorer som företagen kan fokusera på för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Familjen är något som de allra flesta kvinnorna prioriterar väldigt högt. Går det inte att kombinera familjeliv med yrkesliv kommer karriären att väljas bort. För att inte gå miste om kompetenta kvinnor är det viktigt att företagen har en inställning att det är okej att vara ledig när barnen är små och att det går att kombinera familjen och karriären. Eftersom huvudansvaret för hushållet oftast fortfarande faller på kvinnan är det många gånger svårt för kvinnor att hinna med både hushållet och karriären. För att lyckas avancera på karriärstegen är det viktigt att ha någon att dela på ansvaret för hushållet med. En faktor som kan underlätta är om företagen kan subventionera utomstående städhjälp. Vi har tydligt kunnat konstatera att mentorskap och nätverk är viktiga hjälpmedel om man vill göra karriär. För att öka andelen kvinnliga toppchefer kan företagen i så stor utsträckning som möjligt försöka bistå med mentorer och uppmuntra kvinnliga medarbetare att delta i nätverk. Kvinnliga chefer hamnar idag ofta på så kallade ”dead-end-jobs”, det vill säga positioner med få eller inga utvecklingsmöjligheter. För att motverka detta och främja kvinnors karriärutveckling är det viktigt att företagen har som policy att alltid ha en kvinnlig och en manlig kandidat kvar till slutomgången vid rekrytering till alla chefspositioner. Ovanstående faktorer är sådana som vi menar att företagen kan ha i åtanke för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Vi anser dock att hela ansvaret inte kan läggas på företagen utan att även kvinnorna själva har en del i frågan. Utifrån denna studie har vi kunnat konstatera att det många gånger handlar om att det är kvinnorna som sätter hinder för sig själva.