Utvecklingen av informationsteknik har möjliggjort för organisationer att ta del av en ny arbetsstruktur. Denna arbetsstruktur benämns som virtuella team och är bestående av medlemmar som spänner sig över olika organisationer, tidzoner, geografiska platser och kulturer. Tidigare forskning inom virtuella team påvisar att ledarrollen och ledarskapet skiljer sig från traditionella team. Detta medför både möjligheter och utmaningar för organisationer och ledare. Organisationer kan använda sig av virtuella team för att komma åt tvärfunktionell expertis samt innebär mindre resande för gruppens medlemmar, men kräver att både ledaren och organisationer anpassar sitt ledarskap efter den nya arbetsformen. Studiens teoretiska ramverk utgår ifrån tre välkända ledarskapsstilar, transaktionellt ledarskap, transformellt ledarskap samt situationsanpassat ledarskap. Dessa ledarskapsstilar är skapade utifrån traditionella team. Studiens syfte är att undersöka ifall dessa ledarskapsstilar kan återfinnas i virtuella team och om de befintliga teorierna kring traditionellt ledarskap räcker till för att även förklara virtuellt ledarskap. Utöver detta lyfter även studien fram några av de vanligaste utmaningarna samt möjligheter som ledare anser sig finna i virtuella team. För att kunna besvara studiens frågeställningar har fem ledare vilka är verksamma inom virtuella team intervjuats. Syftet med intervjuerna var att undersöka ledarens subjektiva upplevelser kring sitt eget ledarskap samt vilka fördelar och nackdelar de ansåg sig finnas med virtuella team. En tematisk analysmetod har sedan använts för att finna återkommande teman som ledare inom virtuella team anser vara viktiga. Dessa teman är ledarens roll, utmaningar virtuella team samt möjligheter virtuella team. Avslutningsvis presenteras studiens slutsatser samt förslag för framtida forskning. Studien visar att samtliga tre ledarskapsstilar återfanns i informanternas ledarskap. Studien argumenterar för att mer forskning behövs inom området för att kunna applicera befintliga teorier i en virtuell kontext, alternativt att en ny ledarskapsstil behöver utformas.

<p>Personer som arbetar med human resource (HR) har ett samarbete med cheferna i organisationen. Föreliggande studie är kvalitativ, där personer som arbetar med HR beskriver bra ledarskap och hur de verkar för bra ledarskap inom organisationen, vilket även var studiens syfte att undersöka. Resultatet baserades på halvstrukturerade djupintervjuer med sex HR-personer. Resultaten tolkades genom en kombination av deduktiv och induktiv tematisk analys. Studien resulterade i åtta teman gällande beskrivning av bra ledarskap, vilka i diskussionen strukturerades upp till tre faktorer; personlig mognad, social kompetens och chefsförmåga. De teman i resultatet som rörde ledarskapsutveckling bestod av utbildningar, forum, nätverk och mentorskap för chefer. Det framkom att HR-personer verkar för bra ledarskap genom att erbjuda cheferna stöd och coachning samt agera bollplank. Stora delar av resultatet kunde kopplas till tidigare ledarskapsforskning. Studien kan anses vara användbar för personer som arbetar med HR, men också för personer som är engagerade i ledarskapsfrågor.</p>

<p>Ledarskap är ett ämne som fascinerar många och det finns omfattande forskning på området. Det finns flera olika teorier och modeller inom ledarskap och för en chefsrekryterare kan valet av dessa påverka framtiden för många människor. Syftet med undersökningen var därför att genom kvalitativ metod beskriva vad en ledare är för chefsrekryterare. Insamlingsmetoden bestod av halvstrukturerade intervjuer med fem chefsrekryterare. Intervjuerna tolkades utifrån riktlinjer för tematisk analys. Resultatet visade att det finns vissa generella egenskaper och uppgifter som relateras till ledarskap men också att ledarskapet kan behöva vara föränderligt beroende på kontexten det befinner sig i. Resultatet får visst stöd från annan forskning inom området och kan delvis kopplas till teorierna om transformationellt och situationsanpassat ledarskap samt till contingency modellen. Resultaten visade även på kopplingar till begåvnings- och intelligensteorier.</p>

<p>Studier har visat att chefer har ett stort inflytande på de anställdas välbefinnande. I dagens hektiska arbetsliv är detta något som bör tillvaratas då de anställdas välbefinnande hotas på grund av de arbetsförhållanden de befinner sig i. Denna studie gjordes i syfte att undersöka hur ledarskap upplevs inverka på de anställdas välbefinnande. Halvstrukturerade intervjuer tolkade med tematisk analys visade att ledarskapet upplevdes ha en inverkan på de anställdas välbefinnande. Vilken typ av ledarstil som användes upplevdes spela en roll för välbefinnandet och speciellt viktiga komponenter för att utföra ett hälsofrämjande ledarskap var kommunikation, feedback och socialt stöd. Trots att urvalet var litet (N=7) är studien trovärdig, främst eftersom resultatet bekräftar tidigare studier. Denna undersökning är viktig i den bemärkelsen att den hanterar ett fenomen som blir allt mer uppmärksammat i dagens samhälle då hälsan har satts i fokus.</p>

<p>Denna studie kom till för att undersöka hur kvinnligt ledarskap tolkas på det statligt ägda företaget Svenska Spel. Sverige är ett land som har klara riktlinjer för hur jämställdhetsarbete skall bedrivas och allt fler kvinnor framträder idag på höga positioner. Syftet med föreliggande undersökning var att öka vår förståelse för hur kvinnligt ledarskap på Svenska Spel uppfattas och få en inblick i de kvinnliga chefernas upplevelse samt ta del av de manliga chefernas resonemang. Elva chefer har intervjuats och sedan bearbetades dessa intervjuer utifrån en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att kvinnorna upplever en viss ambivalens i sin roll som kvinna och chef. Deras ambitioner och den kvinnliga könsrollen kan både vara för- och nackdel i ledarskapet. De uppfattas dels som mjukare än sina manliga kollegor, men även med förmågan att kunna ta svåra beslut. Det framhölls dock att individen, inte könet, anses avgörande för hur ledarskapet ter sig.</p>

<p>En ledare kan genom sitt ledarskap komma att påverka sina medarbetare både positivt och negativt. Mot bakgrund av detta är det angeläget att ledarskapet fungerar väl och utövas på bästa sätt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken medarbetare på ett företag inom data – och telefonibranschen. Induktiv tematisk analys visade att ett bra ledarskap definieras av sex kriterier: färdigheter, förmåga till oberoende, relationer, kommunikationsförmåga, förmåga att hantera arbetsprocessen samt stödjande förmåga. Analysen visade att variationer i respondenternas beskrivningar av det goda ledarskapet var kopplade till kön och ålder. Föreliggande resultat kan komma till användning för såväl erfarna som oerfarna personer i ledarposition.</p>

No description available.

<p>Detta examensarbete behandlar främst ämnesområdena kommunikation och arbetsgrupper. Vi har i denna studie genomfört kvalitiativa undersökninar med fem medarbetare i Resia-butiken i Eskilstuna. Syftet med examensarbetet är att ta föreslå hur medarbetarna kan få en bättre kommunikation och sammanhållning.</p><p>Litteraturen som använts berör områdena kommunikation, förändringsledning, arbetsgrupper och kreativitet. Alla anteckningar som gjorts har sparats och dokumenterats på en gemensam e-mail forskargruppen har. Vidare har vi använt oss av en blogg där vi beskriver var i framtagningsprocessen vi är.</p>

<p>Att allt fler och fler multinationella företag tar sig ut på marknaden är ingen nyhet, det har</p><p>pågått under flera år, trots detta är det fortfarande ett högaktuellt ämne att forska kring då flera</p><p>frågetecken fortfarande kvarstår.</p><p>Teorin talar för stora skillnader inom den nationella kulturen mellan de utvalda länderna,</p><p>England, Spanien och Sverige. Men påvisar även att Spanien skiljer sig ytterligare från både</p><p>England och Sverige som då har mer gemensamt.</p><p>Uppsatsen undersöker teorins respektive våra intervjuobjekts syn på detta. Studien bygger på</p><p>en kvalitativ ansats med hjälp av intervjuobjekt från tre olika företag; Lear Corporation i</p><p>Sverige, Mtorres i Spanien och Worcester Bosch Group i England. Empirin vi samlat in från</p><p>dessa företag jämfördes med teorin vi läst på och dessa jämförs i en analys och som följs av</p><p>ett slutsatsavsnitt.</p><p>Undersökningen har funnit kulturella faktorer som bidrar till att påverka ledarskap och att</p><p>dessa faktorer påverkar ledarna beroende på vilken kultur de kommer från. Vidare fann vi att</p><p>det svenska och engelska ledarskapet är mer likasinnade, i förhållande till det spanska som</p><p>skiljer sig en aning från de två övriga. I det stora hela stämmer vår empiri överens med teorin,</p><p>men avvikelser av olika slag förekommer.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Uppsatsens titel: Att byta företagskultur – En studie av nyanställda chefer</p><p>Uppsatsnivå: Kandidatuppsats - Ledarskap</p><p>Författare: Henrik Preifors och Christoffer Stigson</p><p>Handledare: Anders Billström</p><p>Nyckelord: Företagskultur, kulturbyte, chef, kulturpåverkan, kulturtyp</p><p>Problemformulering: Hur anser en nyanställd chef att han/hon påverkats vid byte av företag, avseende företagskulturen?</p><p>Syfte: Att undersöka hur en nyanställd chef påverkas av kulturen i en ny organisation, samt att undersöka eventuella komplikationer som kan uppstå vid övergången från en tidigare företagskultur. </p><p>Teoretisk referensram: Vi har utgått från Harrisons (1972) definitioner av olika typer av företagskultur. Vi beskriver även Scheins (2004) definition av företagskultur och hans krav på att dela upp kulturen i olika nivåer för att kunna mäta den.</p><p>Metod: Vi har använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod för att samla djupgående information till studien. </p><p>Resultat: I vår undersökning har vi kommit fram till att det finns problematiska ting som kan uppkomma när en chef går från ett en företagskultur till en annan. Vi visar bland annat hur en chef som har gått från en rollkultur till en maktkultur och hur respondenten tagit med sig delar av den kultur som fanns på den föregående arbetsplatsen. Flera av respondenterna har haft mer eller mindre problem med att möta ett nytt företags värderingar kring hur arbetsuppgifter skall skötas och hur den personliga kommunikationen brukar ske mellan medarbetarna.</p>