This thesis has been conducted inassociation with ÅF Infrastructure AB in Borlänge, Sweden. Within ÅF Infrastructure and other ÅF divisions it is common to make use of the geographically dispersed employees in virtual project teams. Some of the advantages from working in virtual teams are financial, due to the fact that a company can save money in recruiting costs, office rents and travel costs.Thanks to the technological progress since the start of the 1990’s the use of virtual teams is being considered a common way to cooperate nowadays. With the advantages though comes disadvantages, pitfalls and challenges to face for the virtual team toovercome.The purpose of this thesis was to conducta case study to find out how ÅF make use of virtual teams. With this in regard, the statement of issues for this bachelor thesis were the following: is the casestudy for this project affected by being geographically dispersed and how can the eventually negative consequences be fixed and improved, and how are the common virtual team pit falls and challenges handled and how can this make use in future projects? To answer these questions the decision was made to conduct a literature study, observation study and an interview study with the project members in the casestudy. During the literature study facts concerning the area of virtual teams and project management were gathered and made use of during the interview and observation study. The conclusion of this thesis was that the case study project isaffected by being geographically dispersed, but handles pit falls and challenges well in most cases. Some of the areas they can improve is first and farmost the meeting arrangements, where they are recommended to focus on effectiveness, preparations and include more videoconferencing. One of the approaches they can make use of in future projects are thekick off meeting, where they should focus on really make sure that every team member is aware of the projects goals, their own involvement and the scope of their assignment.

Frågeställning: Hur ser individens förtroende till medarbetarna inom virtuella team ut och är det beroende av demografiska faktorer?  Vilka centrala aspekter behöver organisationer ta hänsyn till givet den uppmätta nivån av förtroende?  Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka om demografiska faktorer påverkar individens förtroende till medarbetare i ett virtuellt team. Studiens fokus ligger på att ta reda på till vilken grad individer tror att de kommer kunna känna förtroende till sina medarbetare. Detta ska leda till ökad förståelse för vilka aspekter som påverkar ledningen av virtuella team och därav är viktiga att ta hänsyn till ur ett managementperspektiv.  Metod: Studien tillämpar en kvantitativ metod där en enkätundersökning har skickats ut till respondenter. Svaren från enkätstudien analyseras genom Mann-Whitney U test och Kruskal-Wallis test för att undersöka om det föreligger skillnader mellan demografiska grupper. Resultatet av studien diskuteras genom jämförelse med tidigare teorier inom ämnet.  Slutsats: Studien visar att det föreligger skillnader inom vissa demografiska grupper samt problematiserar resultatet av studien som visar att förtroende inom virtuella team kan antas vara lågt. Detta föreslås lösas genom managers vars uppgift är att skapa förutsättningar för att förtroende ska kunna byggas mellan kollegor.

Trots att tekniken för ett mer flexibelt arbetssätt funnits tillgänglig under lång tid har få arbetsgivare anammat ett virtuellt arbetssätt och dess möjligheter förrän det senaste året. I detta hänseende har Covid-19 pandemin medfört en kraftig acceleration av den digitala transformationen, innefattande att organisationer hanterar den dagliga verksamheten virtuellt på distans.  Följaktligen har vi kommit till en punkt där frågan för många företagsledare inte längre handlar om att ställa om digitalt eller inte, utan hur man ska optimera det virtuella teamet och det virtuella ledarskapet. Ett förändrat arbetssätt innebär nya utmaningar för både ledare och medarbetare i form av exempelvis nya rutiner och vägar för kommunikation, vilket i sin tur innebär såväl nya utmaningar som möjligheter. Tidigare studier har belyst ledarens roll för främjandet av motivation och effektivitet i virtuella teams, samtidigt som tidigare studier påvisat tudelade resultat av det virtuella arbetssättets inverkan på motivation och effektivitet. Denna studie syftade därmed att beskriva och analysera de möjligheter och utmaningar som uppstått efter omställningen från ett traditionellt till ett virtuellt arbetssätt, samt att undersöka framgångsrika lösningar i det virtuella ledarskapet för ökad motivation och effektivitet i virtuella team. Denna uppsats utfördes som en fallstudie på en svensk medlemsorganisation som under rådande omständigheter ställt om till ett virtuellt arbetssätt, utifrån ett tvåfaldigt perspektiv bestående av ledare och medarbetare. Data samlades in genom semi-strukturerade intervjuer som vidare analyserats i enlighet med den tematiska metoden.  Resultaten indikerade både möjligheter och utmaningar med det virtuella arbetssättet. Ökad flexibilitet och tidseffektivitet ansågs vara de främsta möjligheterna. Den största utmaningen utpekades vara avsaknaden av fysiska interaktioner, som resulterat i nedtonad kreativitet, kunskapsdelning och motivation, vilket inverkar negativt på effektiviteten på sikt. Vidare visade resultaten att visad omtanke och hänsyn, i kombination med ett individanpassat coachande förhållningssätt är en framgångsrik lösning i det virtuella ledarskapet för ökad motivation. Dessutom visar resultaten att det råder en ökad efterfrågan på individuella avstämningar, informationsdelning och sociala interaktioner i det virtuella arbetssättet. Slutligen visar resultaten av studien att teamklimatet lägger grunden för en fördelaktig virtuell kommunikation i termer av riktlinjer, kunskapsdelning och feedback. Därmed kan ledaren genom att främja ett gott teamklimat, bestående av social interaktion, relationsutveckling och tillit, öka medarbetarnas motivation såväl som effektivitet i en virtuell miljö.

I och med den pågående globaliseringen ökar trycket på företag och organisationer attminska sina kostnader och nyttja sina kompetenser mer effektivt. Ett sätt att göra detta äratt använda sig av ett globalt virtuellt team. En av de mest fundamentala förutsättningarnaför ett framgångsrikt arbete i ett sådant team är tillit mellan medlemmarna och i skapandetav tillit är kommunikation en viktig del. Syftet med denna uppsats är att undersöka vilkenbetydelse olika sorters kommunikation har för skapandet av tillit samt den tillit som redanexisterar mellan medlemmar i ett globalt virtuellt team. För att undersöka detta har materialsamlats in genom semi-strukturerade intervjuer som sedan har analyserats med hjälp avrelevant teori. Resultaten visar att alla de undersökta kommunikationssätten på något sätt,om än i olika utsträckning, påverkar tilliten mellan medlemmarna. Särskilt stor roll visadesig fysiska möten spela då de flesta respondenter uppgav att detta var något sompåverkade, alternativt skulle kunna påverka, tilliten. Även social kommunikation visade sigha stor påverkan på tilliten.

I den här uppsatsen förses läsaren med en uppfattning om vilken roll nationella kulturskillnader spelar i globala virtuella team bestående av Generation Z. Vi fokuserar på dimensionen individualism-kollektivism, och gruppdynamik i globala virtuella team ur följande perspektiv; förtroende, ömsesidigt beroende, kommunikation, samt relations- och uppgiftsrelaterade konflikter. Utifrån vår litteraturgenomgång formulerar vi två hypoteser; 1) att nationella kulturer håller på att förändras, och 2) att nationella kulturskillnader inte upplevs existera längre, vilka vi undersöker genom en kvantitativ enkät som skickats ut till studenter från hela världen. Vårt resultat visar på att skillnader i nationell kultur har minskat inom vissa områden, som kommunikation och konflikthantering, medan de fortfarande är närvarande när det kommer till förtroende och ömsesidigt beroende. Dessutom upplevs kulturskillnader fortfarande existera, även om det är svårt att peka på hur dessa skillnader uttrycker sig.

Syftet med denna studie var att undersöka om, och i så fall hur, projektledare påverkas av en påtvingad omställning till distribuerat projektarbete på grund av Covid-19. Studien genomfördes utifrån en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Totalt intervjuades tio projektledare från tio olika organisationer. Insamlad data analyserades med hjälp av tematisk analys och analysen resulterade i tre teman; Fånga dagen, Ingen människa är en ö och Förändringens vindar. Studiens resultat visar på att det påtvingade distribuerade arbetet upplevs ha en stor påverkan. Den delade upplevelsen är att situationen har större inverkan på ett personligt och socialt plan än på själva möjligheten att leverera projektresultat. Distribuerat arbete kräver en ökad mängd samarbete och ökad digital närvaro för att kompensera frånvaron av en gemensam arbetsplats. Slutsatsen är att fördelarna med det påtvingade distribuerade arbetet främst är den flexibilitet och effektivitet som upplevs. Utmaningarna med det distribuerade arbetssättet är ökade krav på ett individ- och situationsanpassat ledarskap, behov av tydligare struktur och mer kommunikation samt upplevd brist på närhet till kollegor samt den energi och engagemang man delar tillsammans.   Nyckelord: projektledning, påtvingat distribuerat arbete, ledarskap, virtuella team / The purpose of this study was to examine whether, and if so how, project managers are affected by an imposed conversion to distributed project work during Covid-19. The study was conducted on the basis of a qualitative approach, with semi-structured interviews as the method for data collection. A total of ten project managers from ten different organizations were interviewed. Thematic analysis was used to analyse the collected data and the analysis resulted in three themes; Seize the day, No man is an island and The winds of change.  The result of the study shows that the imposed distributed work is perceived to have a great impact. The shared experience is that the situation has a greater impact on a personal and social level than on the actual ability to deliver project results. Distributed work requires an increased amount of collaboration and increased digital presence to compensate for the absence of a shared workplace. The conclusion is that the benefits of the imposed distributed work are primarily the experience of flexibility and efficiency. The challenges with distributed work are increased demands for individual and situational leadership, the need for a clearer structure and more communication and a perceived lack of closeness to colleagues as well as the energy and commitment you share together. Keywords: project management, imposed distributed work, leadership, virtual teams

Digitaliseringen av arbetsplatsen är något som pågått under en längre period. Denna omställning ställer nya krav på chefer och ledare i hur de arbetar för att hålla sina medarbetare motiverade. I denna studie undersöks hur chefer idag kan arbeta med att motivera sin arbetsgrupp när arbetet sker på distans. Enligt tidigare studier inom ämnet är distansarbete en större utmaning för chefen än när arbetsgruppen befinner sig på samma fysiska plats. Genom semistrukturerade intervjuer har chefers upplevelser av hur de kan arbeta med motivationen i sin arbetsgrupp undersökts. Urvalet av informanter är samtliga verksamma inom kunskapsintensiva organisationer och har mångårig erfarenhet av ledarroller. Resultatet av studien visar att cheferna arbetar intensivt med samhörighet genom tätare avstämningar via videolänk samt en tydligare kommunikation med syfte att finnas där som stöd. Eftersom allt sker på distans är självständigt arbete även en stor del av vardagen varpå chefer uppger att de uppmuntrar till självstyrda arbetsprocesser där mål sätts i samråd med chefen. Genom att aktivt arbeta med dessa delar predicerar det en engagerad och motiverad medarbetare.

Syftet med studien är inte att bidra med negativitet kring virtuella team snarare att identifiera upplevelser och hur trygghet skapas. Metoden för studien är av kvalitativ karaktär där 10 semistrukturerande intervjuer genomfördes av respondenter som arbetade i ett virtuellt projektteam.  Den tematiska analysen genererade i fem teman, (1) Strukturens baksida, (2) Utrymme för tid (3) Hjälpa varandra, (4) Uttrycka sig samt (5) Är datorskärmen verkligen ett hinder?  De slutsatser som framkom i studien är (1) effektivare möten som är uppgiftsorienterande, (2) att grupprocessen tar längre tid virtuellt, (3) en öppenhet som gör att teammedlemmar erkänner misstag, (4) feedback och öppen kommunikation är en stor bidragande faktor till tillit, och (5) att det är svårare att läsa av varandra virtuellt. / nej

Genom teknikens framfart senaste decennierna har företag fått anpassa sina verksamheter och skapa nya arbetssätt. Att arbeta virtuellt är ett växande fenomen där du idag kan sitta på olika geografiska platser och ändå ingå i samma arbetsgrupp eller projektteam och arbeta tillsammans genom digitala lösningar. Denna uppsats syftar till att skapa förståelse för hur projektledare i virtuella team arbetar för att sätta samman och motivera team. Utifrån syftet har det tagits fram två stycken frågeställningar, varpå dessa är följande; Hur arbetar projektledare för att stärka motivationen i virtuella team? Vilka fördelar ser projektledare med att sätta samman team virtuellt kontra traditionellt? I kapitlet ”Teoretisk referensram” redogörs för tidigare forskning och teorier. Bland annat kommer generell forskning för virtuella team att beskrivas, samt teorier om komponerande av virtuella team och hur ledare i virtuella team, på framgångsrika sätt, motiverar anställda. Studien utgår från en kvalitativ ansats, där sju (7) stycken intervjuer utförts med personer, som har eller har haft, ledande befattning i distribuerade arbetsgrupper. Resultatet av dessa intervjuer återges övergripande och med tillhörande citat i kapitlet ”Resultat och analys”. I det kapitlet återges även den empiri som framkommit och jämförs med den teoretiska referensramen. I kapitlet ”Slutsatser” besvaras frågeställningarna och slutsatser dras utifrån dessa. En stor fördel som har visat sig med att komponera virtuella team är den kompetensförsörjning som finns när det går att anställa personer från hela landet och ibland hela världen. Studien har även visat att det finns flera olika sätt att motivera sina anställda, där framförallt fysiska träffar någon gång under projektens gång visat sig vara av vikt. Slutligen sker en diskussion kring de resultat och slutsatser dragits samt ges förslag till framtida forskning. / Through the technological progress of the recent decades, companies have had to adjust their operations and create new work methods. Working virtually is a growing phenomenon and today you can sit in different places and still work in the same project through digital solutions. This paper aims to create an understanding of how project managers in virtual teams work to assemble and motivate teams. Based on the purpose, we have developed two question formulations. These are the following: ”How do project managers work to strengthen motivation in virtual teams?” And “What advantages do project managers see in putting together virtual teams versus traditional ones?”In the chapter “Theoretical Framework” we will go through previous research and theories. Among other things, general research on virtual teams and theories about the composing of virtual teams will be descried as well as research about motivation in virtual teams. The study is based on a qualitative approach, where seven interviews with people who currently have, or have had, leading positions in virtual teams have been carried out The results of these interviews are reproduced with accompanying quotes in the chapter “Results and Analysis”. In this chapter we will also present the empirical data compared with the theoretical framework. The chapter “Conclusions” will answer the question formulations and conclusions drawn from them. A big advantage with composing virtual teams is the supply of competence available when employing people all over the country and sometimes all over the world. The study has also shown that there are several different ways to motivate employees. Finally, there is a discussion of the results and conclusions. Also, suggestions of future research will be given.

Globalisering och teknisk innovation har inneburit nya möjligheter för företag att organisera och strukturera sig, där virtuella team och ledarskap på distans succesivt fått större betydelse i bolag med såväl nationell som internationell verksamhet. Syftet med denna studie var att få en förståelse för hur medarbetare som ingår i virtuella team upplever ledarskap på distans. Detta har undersökts genom en kvalitativ studie där det genomförts semistrukturerade intervjuer med åtta medarbetare på ett internationellt företag. Utfallet av dessa intervjuer har analyserats med hjälp av teorier kring transformativt ledarskap, transaktionsbaserat ledarskap samt följarskap. Resultatet visar att medarbetarna känner en självständighet i sitt arbete, tillit till sin chef och en förståelse för det organisatoriska upplägget. Samtidigt upplever de en distans som sträcker sig utöver det fysiska genom begränsad kommunikation och avsaknad av en personlig relation till sin chef. Genom analys utifrån det teoretiska ramverket tyder dessa teman på en avsaknad av transformativt ledarskap, samtidigt som vissa förutsättningar för att denna typ av ledarskap ska kunna utövas tycks finnas. Avslutningsvis diskuteras huruvida transformativt ledarskap är nödvändigt för arbetet när man har sin närmsta chef på distans samt vad det kan göra för att påverka medarbetaren i egenskap av följare. Det behov av personliga relationer som förmedlas visar att fortsatt forskning på området kan behövas för att förstå hur man uppnår detta i en relation mellan ledare och följare som innefattar en fysisk distans.