L'utilisation massive de l'Internet et les ordinateurs ont changé plusieurs aspects de notre vie quotidienne et la façon que nous postulons pour un travail n'y fait pas exception. Aujourd'hui, le recrutement et sélection des candidats pour un poste se font en utilisant les technologies de l'information. Ceci a créé le recrutement électronique. Depuis les 15 dernières années, les chercheurs du Traitement de la Langue Naturelle ont étudié comment améliorer les performances des recruteurs avec l'aide du recrutement électronique. Beaucoup de systèmes ont été développés dans ce domaine, depuis les moteurs de recherche de candidats ou de postes jusqu'au classement automatique de candidats. Dans ce dernier cas, les systèmes développés font, pour la plupart, la comparaison entre les CV des candidats et les offres d'emploi. Seul un système utilise les CV de processus de sélection relevant du passé pour classer les candidats à un nouveau poste. Dans le cadre de cette thèse, nous avons étudié la possibilité et la façon d'utiliser les CV, sans avoir à exploiter aucun processus de sélection précédent, pour développer nouvelles méthodes applicables aux systèmes de recrutement électronique. Plus spécifiquement, nous commençons par le traitement automatique d'un grand ensemble de CV utilisés pendant des processus réels de recrutement et sélection. Ensuite, nous analysons et appliquons différentes mesures de proximité pour savoir lesquelles sont les plus appropriées pour étudier les CV des candidats. Après, nous introduisons une méthode innovante qui repose sur le Relevance Feedback et l'utilisation de mesures de proximité seulement sur les CV pour pouvoir classer les candidats d'un poste. Finalement, nous présentons l'étude et l'application d' une mesure statistique permettant de comparer, en même temps, l'offre d'emploi, un certain candidat et les autres candidats ; le but est de pouvoir classer tous les candidats d'un poste. Dans cette thèse, nous montrons que les CV contiennent assez d'information sur le processus de sélection pour pouvoir classer les candidats. Néanmoins, il est important de choisir correctement les mesures de proximité à utiliser. D'ailleurs, nous présentons des résultats intéressants de la triple comparaison entre les CV et les offres d'emploi. Les résultats obtenus dans cette thèse forment une base pour la conception de nouveaux prototypes de systèmes de recrutement électronique et possiblement le début d'une nouvelle façon pour les développer. / The massification of the Internet and computers has changed several aspects of our daily life and the way we apply to a job is not the exception. Nowadays, the recruitment and selection of applicants for a job is done through the use of information technologies, creating what it is known as e-Recruitment. Since the last 15 years, the researchers in Natural Language Processing have been studying how to improve the performance of recruiters with the help of the e-Recruitment. Several systems have been developed in this field, from the job and applicants search engines to the automatic ranking of applicants. In the last case, most of the developed systems consist in the comparison between the résumés of applicants and a job offer. Only one system makes use of résumés from past selection processes to rank newer applicants.In this thesis we study whether and how we can use the résumés, without having to use past selection processes, to develop new methods for e-Recruitment systems. More specifically, we start with the automatic treatment of a large set of résumés used during real recruitment and selection processes. Then, we analyze and apply different proximity measures to know which are the most adequate to study the résumés of applicants. We introduce, after, an innovative method which consists on the Relevance Feedback and the use of proximity measures over uniquely the résumés to rank applicants. Finally, we present the study and application of a statistical measure which allows us to compare, at the same time, the job offer, one specific applicant and the rest of applicants, in order to rank all the job candidates. Along this thesis we show that résumés have enough information about the selection processes, in order to rank the applicants. Nonetheless, it is important to choose correctly the proximity measure to use. As well, we present interesting outcomes from the triple comparison between résumés and job offers.The results obtained in this thesis are the basis for a new prototype of an e-Recruitment system and hopefully, the beginning of a new way to create these.

Bien que l’inclusion des personnes avec un trouble du spectre de l’autisme (TSA) progresse dans le milieu professionnel, les études menées sur l’adaptation des processus de dotation pour ces dernières par les entreprises restent rares et n’ont pas été actualisées. L’objectif de ce mémoire est de comprendre les leviers et les freins apparaissant dans les moyennes et grandes entreprises privées canadiennes lors du processus de dotation pour les personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme (TSA) sans déficience intellectuelle et sans ou avec légère altération du langage. Dans un contexte de pénurie et de volonté de diversification de la main-d'œuvre, les entreprises s’investissent dans l’inclusion des personnes avec un TSA. Néanmoins, l’accès à certains milieux professionnels reste encore très difficile pour ces personnes. Pour essayer de comprendre ce phénomène, la présente étude se base sur la théorie des biais cognitifs et des heuristiques qui influencent inconsciemment les actions et la prise de décision des recruteurs. Lors de cette étude exploratoire, une méthodologie qualitative avec des entretiens auprès d’un échantillon de douze individus a été appliquée auprès d’entreprises et de spécialistes. Les résultats de l’étude exploratoire et de la revue de littérature listeront des leviers et freins rencontrés tout au long du processus de dotation par les personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme. L’analyse qui en découle proposera des solutions d’adaptation que les entreprises peuvent mettre en place dans leurs processus de dotation. / Although the inclusion of people with an autism spectrum disorder (ASD) in the workplace is increasing, studies on the adaptation of staffing processes for them by companies are still scarce and have not been updated. The objective of this thesis is to understand the levers and obstacles appearing in large Canadian private companies during the staffing process for people with an autism spectrum disorder (ASD) without intellectual disability and without or with slight language impairment. In a context of shortage and desire to diversify the workforce, companies are investing in the inclusion of people with ASD. Nevertheless, access to certain professional environments remains very difficult for these people. To try to understand this phenomenon, this study is based on the theory of cognitive biases and heuristics that unconsciously influence the actions and decision-making of recruiters. In this exploratory study, a qualitative methodology with interviews of a sample of twelve individuals was applied to companies and specialists. The results of the exploratory study and the literature review will list the levers and obstacles encountered throughout the staffing process by people with autism spectrum disorders. The resulting analysis will propose adaptation solutions that companies can implement in their staffing processes.

Le biais de sélection par rapport au sexe (ou biais de sexe) représente une différence systématique des proportions d’hommes et de femmes entre un échantillon de participants et leur population, ce qui peut miner la validité d’une étude. La recherche sur le stress humain est susceptible au biais de sexe étant donné la présence de facteurs y étant généralement associés, principalement les protocoles invasifs – contenant des éléments douloureux, inconfortables ou menaçants pour les participants. La présente étude a vérifié si les proportions d’hommes et de femmes des études sur le stress varient selon 1) le niveau d’invasion d’une étude en stress (invasif ou non invasif) et selon 2) des facteurs exploratoires (p. ex. pays, méthode de recrutement). Deux domaines hors stress possédant des protocoles invasifs (douleur expérimentale) et non invasifs (mémoire) ont été utilisés comme domaines contrôles. Dans cette enquête transversale de la littérature, les proportions d’hommes et de femmes ont été recueillies dans 324 études contenant des protocoles invasifs ou non invasifs, représentant un total de 23 611 participants, dont 42,18 % d’hommes. La représentativité des sexes a varié selon le niveau d’invasion dans les domaines du stress et hors stress, les hommes davantage représentés dans les études invasives que dans les études non invasives. Les résultats indiquent que les facteurs exploratoires analysés peuvent tous être associés au sexe. Cette étude a identifié la présence de facteurs pouvant provoquer un biais de sexe en recherche sur le stress humain, ouvrant la voie aux recherches souhaitant approfondir la généralisation des résultats. / Sex selection bias (or sex bias) refers to a systematic difference in the proportions of men and women between a sample of participants and their population, which may undermine the validity of a study. Human stress research is vulnerable to sex bias, given the presence of factors typically associated with it, primarily invasive protocols — containing painful, uncomfortable, or threatening elements for participants. The present study has verified whether the proportions of men and women in stress studies differ by 1) the invasiveness of a study (invasive or non-invasive) and by 2) exploratory factors (e.g. country, recruitment method). Two non-stress domains with invasive (experimental pain) and non-invasive (memory) protocols were used as control domains. In a cross-sectional survey of the literature, the proportions of men and women were collected from 324 studies containing invasive or non-invasive protocols, representing a total of 23 611 participants, 42,18 % of whom were men. Sex representativeness differed across invasiveness levels in both the stress and non-stress domains with men being more represented in invasive than in non-invasive studies. Results indicate that the exploratory factors analyzed may all be associated with sex. This study identified the presence of factors that may cause sex bias in human stress research, opening the door to research wishing to further investigate the generalizability of results.

Ce mémoire traite de la formation du jugement des recruteurs sur la compétence des candidats à un poste de cadre ou de professionnel à l'occasion d'un processus de dotation. La compétence, ne possédant pas d'existence matérielle propre, est abordée sous l'angle d'une convention. L'analyse thématique du discours de 30 recruteurs œuvrant dans des entreprises privées de la région de Québec a permis de saisir et d'analyser les variations de leur jugement sur les compétences des candidats à l'embauche, selon certains facteurs internes et externes à l'entreprise. Dans un premier temps, la formation du candidat, son expérience professionnelle et ses qualités personnelles ont été abordées à travers l'analyse de la valeur, de la signification et de l'importance que les recruteurs leur portent dans le processus de recrutement. Cette échelle des critères utilisée dans l'appréciation de la compétence a été reprise dans un deuxième temps et analysée selon la fiabilité que les recruteurs accordent aux informations recueillies sur le candidat en tenant compte de leur provenance : CV, entrevue, réseau ou références d'anciens employeurs.

Divers dispositifs de gestion entendent aider les managers à « Mettre la bonne personne à la bonne place ». La thèse étudie comment les managers s'appuient sur ces derniers pour justifier leurs décisions d'attribution d'emplois au sein d'un marché interne. Elle repose sur trois années de présence au sein de la direction de la distribution (70 000 salariés) de deux monopoles énergétiques français, qui ont permis l'analyse de dispositifs de gestion de l'entreprise, d'entretiens formels et informels et de données statistiques. Sur le plan théorique, la thèse a recours à l'économie des conventions pour renouveler la typologie des formes de transaction proposée par Commons. En opposant faits et valeurs, propriétés substantielles et propriétés de la relation, elle distingue quatre façons de justifier ses opérations par la coopération avec les autres. Cette typologie est testée à deux niveaux : • La typologie rend compte de nombreux désaccords entre chercheurs sur la notion de compétence. Certains veulent reconnaître la compétence, d'autres la gérer, la certifier ou encore la mettre en relation. Ils mettent alors en valeur les compétences officielles, managériales, techniques ou relationnelles. • Dans nos données, thèse montre la présence de dispositifs, discours et régularités statistiques à l'appui de quatre façons d'attribuer les emplois de cadres moyens : planification de filières de progression, recrutement sur le marché interne, mise en relation sur le réseau des proches, gestion des ressources humaines. Une fois validée, la typologie nous permet de mieux repérer les évolutions de notre terrain. Entre 1980 et 2004, la gestion des ressources humaines remplace progressivement la planification des carrières. Le marché interne perd de sa liquidité, il est fortement contourné par le recours à des réseaux hiérarchisés. Le remplacement progressif de l'Etat national planificateur par la commission européenne instituant le marché européen contribue à ces évolutions. / Various staffing tools offer ways to help managers put the right person in the right place. This thesis is a study of how managers justify their staffing decisions. We spent three years at the distribution management branch of two French state monopolies, EDF (electricity) and GDF (gas). The thesis is based on an analysis of the various staffing tools used in the distribution branch. We performed 65 formal interviews with recruiting managers, HR people and internal staff candidates. We analysed data on job placement for the 6500 staff. On the theoretical level, we work within the model of the "economy of conventions" and use it to rejuvenate the typology of transaction forms, as put forward by J.R. Commons. By contrasting facts and values and opposing substantial properties to relationship properties, we distinguish four general ways to justify operations. This typology is put to the test on two different levels: • First, it is tested against the literature on competence. We show that some specialists want to acknowledge competency, while others want to manage it, others still want to certify it, while a fourth group wants to create networks of competencies. These groups put emphasis on official, managerial, technical and relational competency. • Second, it is tested against our data sets, showing that there are four different justifications for staffing decisions: career path planning, recruiting on the internal market, human resources management and networking. After this validation process, our typology allows us to give a better description of how justifications of staffing decisions evolved over the years. Between year 1980 and 2004, the career path planning approach is progressively replaced by the human resources management approach. The internal market looses its fluidity. It is by-passed, sometimes in a heavy-handed manner, by hierarchical networks. This evolution is accelerated by the policies of the European Commission in favour of the creation of the European energy market.

Depuis la dernière décennie, la planification de la main-d'oeuvre est devenue une priorité organisationnelle dans la fonction publique québécoise afin d'une part, de prévoir l'effectif requis pour répondre aux objectifs organisationnels et d'autre part, de demeurer concurrentiel et se placer comme un employeur de choix pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Cette étude examine les stratégies d'attraction et de rétention utilisées auprès de trois corps d'emplois à savoir : a) les ingénieurs au ministère des Transports du Québec, b) les agents des services correctionnels au ministère de la Sécurité publique du Québec et c) les techniciens et les agents de recouvrement fiscal au ministère du Revenu du Québec. Une foule d'information a été puisée des banques de données de la fonction publique permettant de construire différents graphiques et tableaux. Les résultats présenteront la capacité du gouvernement du Québec à se placer comme un employeur de choix afin d'être concurrentiel face à d'autres entités provinciales, nationales et internationales. L'attraction et la rétention des employés sont des concepts majeurs en planification de la main-d'oeuvre puisqu'ils sont au coeur du potentiel des employés. L'organisation qui tient compte de la mobilisation par les tâches, de la quête du sens, de l'organisation apprenante et de la gestion de son environnement augmente ses chances de réussite de se placer comme un employeur de choix afin d'attirer et retenir les meilleurs candidats qui constitueront l'image de la fonction publique de demain.

L'accent mis sur la durabilité environnementale au sein des entreprises et l'engagement actif des organismes à but non lucratif globalement à trouver des solutions aux problèmes environnementaux au cours des dernières décennies ont tous deux contribué à l'essor du mouvement écologique. Parmi les facteurs explicatifs de ces tendances figurent la dégradation environnementale dans certaines régions du monde et l'augmentation de notre empreinte écologique individuelle, donnant lieu à une responsabilité socio-écologique partagée. Un autre facteur clé concerne la reconnaissance récente des nombreux bénéfices que la performance environnementale peut apporter aux entreprises, y compris des bénéfices socio-écologiques et financiers essentiels au développement durable. Cette thèse s'inscrit dans le paradigme de pensée qui défend l'idée que pour contribuer à un avenir écologiquement viable, propre, sûr et sain pour le plus grand nombre, une des missions des organisations est de contribuer à la prévention des crises environnementales. Celle-ci implique une responsabilisation des employés en termes d'engagement dans des pratiques écologiques appropriées de collaboration qui sont ni sous-standards ni extrêmes. Les attitudes et comportements pro-environnementaux des employés apparaissent en effet comme des facteurs déterminants de la performance environnementale des entreprises, notion qui englobe la gestion environnementale et les pratiques environnementales. Qu'on soit un pionnier en la matière ou un nouveau venu dans le domaine de l'écologie, disposer d'une main d'œuvre pro-environnementale, sous la forme de managers talentueux et de travailleurs formés et qualifiés, est essentiel pour garantir sa survie et son succès dès lors qu'on possède des valeurs écologiques et qu'on est disposé à s'engager dans des pratiques respectueuses de l'environnement, c'est-à-dire des comportements pro- environnementaux au niveau organisationnel. Par conséquent, l'attraction d'individus pro-environnementaux exige une approche cohérente afin d'assurer et de maintenir le niveau de performance environnementale des employés, mais aussi pour réduire l'intention de quitter l'organisation prématurément. Dans la mesure où le recrutement et la sélection constituent des éléments fondamentaux du cycle de vie environnemental d'une organisation dans l'optique d'obtenir une main d'œuvre pro-environnementale de qualité, l'attraction de candidats pro-environnementaux peut être bénéfique si elle est pratiquée de manière proactive dans le but d'identifier, de recruter, d'attirer, et de sélectionner les bons candidats pro-environnementaux. Cependant, dans un contexte croissant de marketing et de greenwashing où l'on voit émerger une certaine malhonnêteté autours des attributs environnementaux à la fois chez les recruteurs et chez les candidats, la question qui se pose alors est de savoir comment attirer des candidats de façon juste et éthique afin, d'une part, de générer des perceptions positives de l'attractivité environnementale d'une organisation et, d'autre part, de détecter les bons candidats. De même, dans un contexte difficile où la manipulation et la déception sont désormais monnaie courante, et en particulier dans le contexte d'une véritable « course aux armements », quels sont les facteurs de signalisation qui font que des candidats et recrues pro-environnementaux percevront un employeur comme étant véritablement pro-environnemental et en accord avec leurs valeurs ? Quels signaux écologiques sont difficiles à falsifier ? S'appuyant sur les principes de la théorie du signal, et adoptant une approche fondée sur le savoir, cette thèse aborde ces problématiques émergentes en examinant la portée de la gestion des capacités écologiques organisationnelles et des pratiques écologiques proactives de recrutement dans l'attraction d'employés actuels et futurs. Les résultats démontrent la valeur d'un modèle fondé sur le principe de l'« Handicap » transmettant des valeurs éthiques en termes d'attraction et comportent aussi un certain nombre d'implications pratiques dans l'optique de définir, de recruter, de détecter et de sélectionner les meilleurs candidats pro-environnementaux ayant la même orientation écologique que l'organisation employeuse. / The pursuit for environmental sustainability of business firms and the active participation of not-for-rofit organisations worldwide in proactive deal with environmental problems in recent decade have contributed a great effort to the environmental movement. One reason is related to the environmental degeneration in some regions and the increase in individual environmental footprint that urges the societal change in socio- cological responsibility. The other reason is the recognition of green rewards that environmental performance brings to a firm, including both intrinsic outcomes and extrinsic outcomes ensuring sustainable development goals. This thesis envisions an eco-living future of clean, safe, and healthy toward which the participating organisations' environmental orientations need to comply to corporate ethics of green mission in terms of reducing social inequality and preventing environmental crisis. This requires the appropriate enablement of corporate environmental performance of no below standard and no extremism from both green and nongreen actors. In corporate green mission, employees are accountable for their participation in environmental practices. Their pro-environmental attitudes and pro-environmental behaviours determine their corporate environmental performance, which is conceptualized to encompass environmental management and environmental operation practices. To both the pioneers and the newcomers in this green field, forging a pro-environmental workforce of talented managers and fully skilled workers is vital to the organisational survival and success provided they have ecological value congruence and are willing to engage in focus environmental orientation, meaning organisational pro-environmental behaviours. Therefore, attracting the fit pro-environmental individuals should be executed in a consistent manner to recruit and maintain their environmental performance as well as to remove their intention to leave early. Since green recruitment and selection is the foremost in the green organisational life cycle to guarantee pro-environmental workforce in quality, green candidate attraction is worth doing in a proactive manner in order to recruit, attract, identify and select the right type of pro-environmental talents. However, in the context of blooming Marketing and greenwashing or in case where there is dishonesty on environmental characteristics of both recruiters and applicants, how the organisational attraction should be conducted in a pro-environmental and corporate ethic manner to generate early the job seekers' positive perceptions of organisational attractiveness for environment in the one part and detect the fit ones in the other? Likewise, due to recent decades' rapid changing life of manipulation and deception, particularly in an « arms race », what key signalling factor is to make the pro-environmental talents and potentials recognise a true pro-environmentalemployer who is compatible with them? Which pro-environmental signal is hard-to-fake? From the tenet of signalling theory and from a knowledge-based view, this thesis responds to these emerging issues by researching into the insight of management of green organisational capacity and green recruitment to attract existing and future employees, which are happening now. The overall findings indicate a stabilized environmental movement which is comprised of green organisational processes in conformity with optimal heterogeneity of green organizational distinctiveness representing the organizational ecological value to sustain an organisational hard-to-fake character. A model of « Handicap » principle conveying the ethics of pro-environmental attraction and practical implications for defining, recruiting, detecting and selecting the right type of pro-environmental talents with a focus environmental orientation of the employing organisation are recommended.

Pas de résumé / Doctorat en droit / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Cette recherche se propose d’étudier, d’un point de vue de la problématique et de la méthodologie relative à l’ergonomie humain-machine, la manière dont les e-portfolios de présentation peuvent s’insérer dans le milieu universitaire. Un e-portfolio est généralement défini comme étant une collection d’informations qui illustre la scolarité, l’apprentissage ou la vie professionnelle d’une personne à travers une sélection de résultats marquants au cours de formations ou d’études, mais aussi qui regroupe les réflexions personnelles de l’apprenant sur son apprentissage, son parcours, la planification d’une carrière ou la construction d’un CV. Tout au long de cette étude nous avons chercher à comprendre à travers une analyse ciblée des besoins comment l’apprenant peut mettre en avant une démarche réflexive tout au long de son parcours. Il s’agit aussi de comprendre comment les e-portfolios de présentation pourraient se démarquer et offrir un véritable outil de placement aux étudiants comme aux recruteurs. Pour tenter de répondre à ces questions, nous avons procédé à des entretiens avec les recruteurs et les étudiants en vue de comprendre leurs attentes. L’ensemble des informations recueillies on permis de créer une maquette fonctionnelle sur laquelle ils ont pu interagir. Les éléments d’analyse issus de ces rencontres et des tests d’utilisabilité de l’outil nous ont permis de mettre sur pied une maquette finale. / Based on the human-machine ergonomics methodology, this study deals with how e-portfolios of presentation could be implemented in the University. An e-portfolio can be defined as a structured amount of information displaying the education, learning and working experience of a person in relation to a selection of outstanding results. It also includes personal reflections on the learner on those accomplishments, on his career plan, on his working experience or simply on his resume. With a focused needs’ analysis, we try to understand how learners could put forward a reflexive thinking throughout their career. Also, we try to figure out how e-portfolios could become an effective investment tool for students as well as for employers. To answer these questions, we have made many interviews with employers and students in order to assess and understand their expectations. The sum of collected information has helped us to design a primary model on which they will be able to interact each other. After that phase, and according to all the usability tests conducted on that model, we developed the final model for an e-portfolio.

Cette thèse analyse la politique de migration lors du recrutement d'immigrants qualifiés, menée par la province canadienne du Québec et la communauté brésilienne dans cette province francophone. Pour cela, le concept de diaspora a été utilisé comme modèle analytique de la formation de cette communauté d'immigrés dans une région d'installation non traditionnelle. Tout d'abord, ce travail présente l'histoire de cette province canadienne et le développement de la thématique migratoire et linguistique et le rôle des politiques de migration qui ont conduit à l'autonomie de la province dans le recrutement et la sélection de ses immigrants du volet économique en employant le système des points. Ensuite, les principales caractéristiques des communautés brésiliennes dans les principaux pays d'installation sont abordées afin de présenter la question de l'émigration brésilienne comme un phénomène contemporain. Il est démontré comment, depuis les années 1980 ce mouvement, auparavant résiduel, s'est répandu dans la culture brésilienne. Ensuite, est présenté le concept de diaspora afin de statuer sur l'émigration brésilienne comme une diaspora. Ultérieurement, ce travail présente, analyse et traite de la migration des Brésiliens sous ce prisme à travers des entretiens semi-directifs, dont les moyens institutionnels et formels, ainsi que les non institutionnels et informels d'être ici et là-bas sont largement employés. Il met en évidence le rôle des réseaux sociaux virtuels dans le processus,dans leur trajectoire migratoire et dans la formation de la communauté. Il est démontré que ces Brésiliens, au moment de quitter leur pays, étaient à la recherche d'une certaine qualité de vie et de garanties sociales dont ils croyaient être exclus au Brésil. / This thesis analyzes the migration policy recruitment of skilled immigrants, led by the Canadian province of Quebec and the Brazilian community in this French-speaking province. For this, the concept of diaspora has been used as an analytical model of the formation of the immigrant community in a non-traditional installation area. Initially this work presents the history of this province and the development of thematic and linguistic migration and the role of migration policies that led to the autonomy of the province in the recruitment and selection of its economic immigrants using the points system. Then, the main characteristics of Brazilian communities in major country of installation are presented in order to place the issue of Brazilian emigration as a contemporary phenomenon. It is shown how, since the 1980s, this movement, previously residual, has become so prevalent in Brazilian culture. Then, the concept of diaspora is introduced to show the Brazilian emigration as a diaspora. Subsequently, this work presents, analyzes and discusses the migration of Brazilians under this prism through semi-structured interviews, with institutional and formal means, as well as non-institutional and informal to be here and there that are widely used. It highlights the role of virtual social networks in the process, in their migration history and the formation of community. It is shown that these Brazilians, when leaving their country, were looking for a certain quality of life and social guarantees that in Brazil they believed to be excluded. / Esta tese analisa a política migratória de recrutamento de imigrantes qualificados conduzida pela província canadense do Québec e a comunidade brasileira nessa província francófona. Para isso, o conceito de diáspora foi empregado como um modelo de análise da formação dessa comunidade imigrante em uma área de instalação não-tradicional. Primeiramente, este trabalho apresenta a história desta província e do desenvolvimento da temática migratória e linguística e o papel das políticas de migração que levaram à autonomia da província no recrutamento e na seleção de seus imigrantes da categoria econômica através do sistema de pontos. Em seguida, as principais características das comunidades brasileiras nos principais países de instalação foram abordadas a fim de apresentar a questão da emigração brasileira como um fenômeno contemporâneo. É mostrado como, desde os anos 1980, este movimento, até então residual, se difundiu na cultura brasileira. Em seguida, é introduzido o conceito de diáspora afim de situarmos a emigração brasileira como uma diáspora. Posteriormente, este trabalho apresenta, analisa e discute a migração de brasileiros sob esse prisma por meio de entrevistas semi-estruturadas, cujos meios institucionais e formais, bem como não institucionais e informais para estar aqui e estar lá são amplamente utilizados. Ademais, destaca-se o papel das redes sociais virtuais no processo de imigração, na trajetória migratória e na formação dessa comunidade imigrante. É mostrado que esses brasileiros, quando deixaram o seu país, estavam à procura de certa qualidade de vida e de garantias sociais que eles acreditavam ser sido excluídos no Brasil.