Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el dinámico panorama actual que enfrentan las empresas, la gestión de Recursos Humanos ha ido cambiando para responder a los retos que enfrentan las organizaciones, principalmente del tipo económico, tecnológico, político – legal y sociodemográfico. Específicamente, los cambios tecnológicos han dado lugar a fuertes reconvenciones de los procesos productivos y la consecuente obsolescencia de las competencias de los individuos en las empresas. La velocidad e intensidad de los cambios constituye uno de los principales retos para la gestión de personas, especialmente relacionado con las nuevas tecnologías, lo que exige a las empresas cambios rápidos para continuar con su desarrollo (Valle, C, R. 2004). Son estas condiciones cambiantes las que convierten en un desafío mantener la capacitación y el desarrollo de las personas actualizados, de manera de asegurar que estas instancias son oportunas y que se encuentran enfocadas en los temas estratégicos de la empresa (Snell & Bohlander, 2013). Este desafío se asocia directamente al rol que cumple RRHH como socio estratégico, que es el de encargarse de convertir la estrategia en acción, en un enfoque integrado entre las prácticas de RRHH y la estrategia del negocio (Ulrich, 1999), en este caso específico, asociado a las prácticas de capacitación. Además de este desafío, la función de Recursos Humanos dentro de la organización debe unir su trabajo con la gerencia de finanzas para así mejorar las capacidades de decisión del Gerente General. Solo así, será posible generar una revisión de las carreras y el desarrollo de las personas dentro de la organización (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015). Sin que esto ocurra, la función de Recursos Humanos aparecerá desconectada del real trabajo de la organización, limitándose a funciones administrativas (Ulrich, 1998). En esta misma línea, el presente proyecto de título surge de la inquietud del área de Recursos Humanos de Accenture para equilibrar la malla curricular existente con el desarrollo profesional del área de Consultoría de Gestión. Durante el mes de mayo de 2015, se realizó un focus group a cargo de una consultora externa con el objetivo de “Hacer un levantamiento de las necesidades de entrenamiento que tengan los analistas, analistas senior, especialistas y consultores, teniendo en cuenta los entrenamientos realizados con anterioridad y el contexto de la compañía hoy”. Es importante destacar que para fines de este proyecto de título, el análisis se centrará específicamente en el grupo de Consultores de Gestión. La relevancia del proyecto queda establecida cuándo las prácticas actuales de RRHH de Accenture, específicamente las correspondientes al área de capacitación, aparecen en los resultados del grupo focal realizado como desconectadas de los procesos de evaluación de desempeño, asignaciones a proyectos, desarrollo de carrera y del rol de mentoring existentes en la empresa, impactando directamente el valor estratégico que se le asigna al área de capacitación. Esta área es la que tiene como objetivo el desarrollo de las personas en la organización y además es la que debe apalancar su funcionamiento en el liderazgo (gerentes y jefaturas) y en el reforzamiento de estas prácticas a través de RRHH (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015), por lo que su función en base a estos resultados, aparece desalineada. En este proyecto de título para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, pretendo abordar esta problemática, tomando como principal input los resultados obtenidos en el focus group realizado en la empresa. Este proyecto abordará los conceptos de alineamiento y gestión del conocimiento como marco teórico, lo que permitirá postular un modelo para alinear las actividades de capacitación de los Consultores con la estrategia de la empresa.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / La minería está enfrentando un conjunto complejo de desafíos para mantenerse competitiva y sustentable en el largo plazo. Disponer del capital humano con la calificación requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno de estos desafíos urgentes de abordar, tanto para las propias compañías mineras como para los colaboradores de servicios permanentes porque deben operar en ambientes de alta productividad. Capacitar, entrenar y asesorar en este escenario es muy importante y relevante porque significa contribuir al desarrollo personal del individuo, entregándole conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para que pueda desarrollar su labor de la mejor manera, y de esta forma poder aportar valor y eficiencia a la organización. La idea de negocio está basada en poder desarrollar capacitación, entrenamiento y asesorías a gerentes, superintendentes, jefe de operaciones, jefes de turno, supervisores y operadores de la unidad de negoció de Operaciones Mina de las 13 compañías más importantes de la industria extractiva del cobre de la II región, en el horizonte de cinco años. Del mismo modo, incluir en este plan de negocio a las empresas mineras de la I región a partir del año 3 de este plan. Nuestra visión, es ser reconocidos como una empresa que aporta efectivamente a la gestión de los profesionales de la industria minera de la II Región y misión, es entregar capacitación y herramientas efectivas para el desarrollo de habilidades concretas que permitan el mejoramiento de los resultados de la industria minera. Nuestros objetivos son que el 100% de las OTEC y OTIC nos conozcan como empresa de capacitación, entrenamiento y asesoría en los primeros 2 años, ejecutar 30% de las capacitaciones y entrenamientos que realizan las empresas mineras en los primeros 2 años, asesorar al 30% de los ejecutivos y supervisores de las empresas mineras presentes en la II Región en los primeros 2 años y lograr una rentabilidad anual mayor a $120.000.000. Para lograr los objetivos hemos definido un modelo de negocio que articula cuatro pilares principales, infraestructura, oferta, cliente y finanzas. En infraestructura se describen las redes de alianzas, recursos y actividades claves para el buen desarrollo de la empresa. En oferta, se indica la propuesta de valor de la empresa con objetivos claros para los clientes la que se relaciona directamente con el segmento al cual se quiere capturar, como también los canales que se van a utilizar. Finalizando, encontramos finanzas con estructura de costos más importante y los flujos de ingresos considerados. Nuestra empresa será liderada por un equipo con vasta experiencia en la industria minera y administración de negocios apoyados profesionales part time, según requerimientos de cada cliente. En síntesis y como conclusión existe una real oportunidad de negocio en la industria minera extractiva de la segunda región, que es la necesidad de capacitar, entrenar y asesorar a la unidad de negocio de Operaciones Mina de las empresas mineras más importantes de la II región, si bien es cierto, existen varias empresas dedicadas a la capacitación, entrenamiento y asesorías en el mercado, en la mayorías de los casos están enfocadas, específicamente, al desarrollo de competencias laborales y la formación calificada de los operadores de equipos mineros, operadores de planta procesos, entre otros. Por lo tanto, estamos convencidos que se puede desarrollar esta idea de negocio. La ventana de oportunidad, se basa en usar todas las capacidades del equipo de trabajo, tales como: experiencia de 20 años en operaciones mineras, conocimiento del negocio minero, manejo de operaciones mineras con alta concentración de operadores, conocimiento técnico en Seguridad, Perforación & Tronadura, Carguío & Trasporte, Chancado & Correa y administración contratos para lograr la ventaja competitiva que permita alcanzar nuestras metas como empresa.

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / La presente obra tiene por objeto estudiar la producción de la prueba en procesos laborales por despido injustificado, tanto en el antiguo sistema como en el creado a partir de la dictación de la ley 20.060. Para ello recurre al análisis tanto a partir de la teoría general de la prueba como de la prueba en materia laboral, elaborando además una crítica a la forma en que el legislador ha configurado el proceso monitorio en el derecho del trabajo. Para la realización de la presente memoria se ha recurrido a fuentes doctrinarias, legales y en abundancia jurisprudenciales

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / En esta investigación presentaremos un análisis de los diferentes aspectos de lo que constituye un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo junto con sus diferentes variantes para posteriormente hacer un examen del sistema vigente en Chile lo que nos permite realizar una calificación final del modelo existente en nuestro país. Se utiliza el método de la observación al prestar atención a las diferentes fuentes del derecho ocupadas para establecer nuestro modelo de terminación de contrato individual de trabajo. Además, se emplea el método analítico ya que se realiza la separación de las partes de un todo (el modelo de terminación de contrato individual de trabajo en Chile) a fin de estudiarlas por separado así como examinar las relaciones entre ellas. También se utiliza el método deductivo ya que se parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular en donde se comparan las características de un caso objeto con la definición que se ha acordado para una clase determinada de objetos y fenómenos (en este caso el fenómeno de la terminación del contrato individual de trabajo). Del mismo modo se utiliza el método sintético al efectuar la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad. La síntesis se da en el planteamiento de la hipótesis. El resultado de este trabajo nos permite determinar que en Chile existe un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo de Libre Despido Atenuado, dadas las particulares características y variantes que tienen los diferentes factores que distinguen a nuestro régimen (nuestra legislación, los fallos de nuestra jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, etc.).

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por los autores para ser publicada a texto completo / En la presente memoria nos avocaremos a la terminación del contrato de trabajo, los fueros laborales, a la normativa introducida por la Ley N° 19.631, las modificaciones de la Ley N° 19.759 en relación a los despidos antisindicales, analizando la legislación, doctrina 3 y jurisprudencia relativa a estas materias, para finalizar con un estudio conjunto de la nulidad del despido, tanto en el derecho comparado como en nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo investigará y tratará de abordar todo lo relacionado con la carta de aviso de despido por la causal del artículo 161 del Código del trabajo como nuevo título ejecutivo laboral, la historia de la ley que lo crea, el estudio de la causal de terminación de la relación laboral necesidades de la empresa, requisitos de la carta para que tenga dicho mérito, la obligación y la exigibilidad de la misma, además de diversas situaciones que pueden plantearse al momento de demandar ejecutivamente.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina si las condiciones del desempeño influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de los camales en la provincia de Chimborazo del Ecuador. Desarrolla una investigación de enfoque cuantitativo, descriptivo y explicativo. Se diseña una herramienta de evaluación de motivación y formación, para determinar las condiciones del desempeño que influyen en la satisfacción laboral de los trabajadores de los camales. Destaca la importancia de los valores y expectativas del trabajador, de sus percepciones y como estas dimensiones se combinan para determinar el grado de satisfacción laboral, entendiendo mejor sus actitudes hacia el trabajo. / Tesis

Memoria para optar al título de Ingeniero Civil en Computación / El presente documento describe la implementación de un sistema web bajo la arquitectura de aplicación de página única (en inglés, SPA: Single Page Application), con el objetivo de dar apoyo a la gestión interna de OTECs (Organismos Técnicos de Capacitación), dando una experiencia más fluida a los usuarios del sistema a través de una aplicación de escritorio. Las tecnologías escogidas en este proyecto permiten generar una arquitectura modular, que facilita la modificación de su estructura, con el objetivo de agregar o quitar servicios según los procesos internos que posea un OTEC en particular. Además, las funcionalidades desarrolladas en este sistema permiten apoyar procesos transversales de un OTEC, como por ejemplo: registrar usuarios, crear y corregir pruebas, y realizar encuestas de satisfacción, entre otras. Este sistema web permite al OTEC, registrar diversos tipos de usuario: internos, empresas y estudiantes regulares. Entre las principales funciones de los usuarios internos (empleados del OTEC), se encuentra: registrar estudiantes y empresas, generar y revisar pruebas para las capacitaciones, cargar documentos de apoyo, y generar credenciales, diplomas y actas de entrega. Por su parte, los usuarios empresa pueden: controlar el avance los alumnos, y descargar las credenciales, diplomas y actas de entrega. Finalmente, estudiantes regulares pueden ver su participación en las capacitaciones, y descargar sus credenciales, diplomas y responder pruebas. La solución desarrollada permite a la OTEC reducir el número de errores en la carga de información, y evitar la duplicidad de la misma. Por otro lado, al ser éste un sistema online, permite el trabajo en paralelo y distribuido, siempre que se cuente con acceso a internet. Este trabajo de memoria se desarrolló en el marco un OTEC particular, quien destacó el software como un elemento diferenciador respecto a otros OTEC. Aunque este proyecto será continuado con el objetivo de cubrir todas las necesidades de un OTEC, los resultados actuales del software han sido evaluados positivamente, y le permiten al OTEC operar con niveles de error muy por debajo de sus niveles históricos.

La presente investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Se parte de la hipótesis de que el acto de autonomía de la voluntad por parte del sujeto trabajador, concretizado en la celebración del contrato condicionado, tendrá que observar estrictamente las características y los requisitos que lo dotan de validez, así como los requisitos adicionales propuestos en la segunda parte de la investigación, para que las consecuencias jurídicas del contrato de trabajo, mientras dure la incertidumbre de la condición resolutoria, desplieguen sus efectos sin interrupción alguna. Para ello, se analizará la categoría jurídica condición resolutoria como elemento accidental del negocio jurídico a la luz de las normas civiles existentes en nuestro ordenamiento interno y la doctrina civil nacional e internacional más autorizada en la materia, para luego establecer las características, requisitos y efectos para su configuración y validez, respectivamente. En ese sentido, el objetivo de este trabajo, el cual es indiscutiblemente conceptual (primer capítulo) y contextual (segundo capítulo), será unificar perspectivas y darle contenido a una categoría jurídica muy estudiada en el Derecho Civil comparado, pero que, a efectos de contextualizarla con situaciones concretas de nuestra realidad laboral, se confunde y mal aplica, utilizándose la condición resolutoria para fines que afectan la esencia e institucionalidad del Derecho del Trabajo mediante figuras como el abuso del derecho y/o poder de la parte más fuerte de la relación, el empleador. / Tesis

Estando rumbo al bicentenario de la Independencia de nuestro País, es necesario plantear y resolver uno de los problemas más álgidos de nuestra realidad nacional, tal es el caso del empleo público y de la diferenciación en la contratación del personal, problemática que vulnera el derecho a la igualdad; se hace pues necesario una pronta y propicia respuesta del Estado para solucionar ese problema que afecta no solo a los trabajadores, sino también a los ciudadanos y al propio Estado. El objeto principal del presente estudio consiste en analizar el estado actual de la contratación pública en el Perú en relación de la unificación que propone el nuevo Régimen del Servicio Civil desde la perspectiva de la problemática que implica la diversidad de regímenes laborales coexistentes en el sector público; para tal efecto, se analizará cada uno de los regímenes generales y el modo de acceso a los mismos; así como los beneficios e inequidades que pudieran existir en cada uno de ellos; sustentando con ello la necesidad y posibilidad de un tránsito directo de trabajadores, que cumplan con ciertos requisitos, al nuevo régimen laboral de la Ley 30057. Del mismo modo se realiza un estudio concreto de la situación histórica de la carrera pública en el Perú, de los intentos de reforma y de la presencia de los principales principios que rigen el acceso al empleo público, como son el principio de mérito y el principio de acceso a la función pública en condiciones de Igualdad. Asimismo se analiza la viabilidad y se argumenta en favor al tránsito directo a la Nueva Ley del Servicio Civil de los trabajadores que cumplan ciertos requisitos. La investigación se acoge a método teórico deductivo; asimismo, se basa en un soporte histórico y en la constitución. / Tesis