Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente investigación se construirá a partir del estudio analítico de las consecuencias derivadas de la relación entre la flexibilidad laboral y la configuración del despido como figura anómala dentro de las relaciones de trabajo. La flexibilidad laboral constituye uno de los principios más incipientes dentro del derecho del ramo y se circunscribe a las imposiciones modernas de las relaciones laborales y de la realidad socio-económica que afecta a las empresas. En consecuencia, nuestro estudio someterá a análisis la tensión existente entre el referido principio y aquellos asentados de manera uniforme en el ámbito tutelar del Derecho del Trabajo, tales como el principio de estabilidad en el empleo y el de continuidad laboral, a modo de determinación de la vigencia del principio de flexibilidad externa del mercado laboral, reclamado por los imperios económicos de la fuerza empresarial, así como por la relectura del valor social y económico del trabajo. En tal sentido, el presente estudio responde a la exigencia de examinar los alcances de la irrupción del despido por necesidades de la empresa dentro del modelo típico de relación de trabajo concebido por nuestro sistema jurídico-laboral, en orden a demostrar la interpelación configurada por el principio de flexibilidad laboral y por la resistencia de la judicatura que ha venido sancionando la aplicación de la causal económica del artículo 161 del Código del Trabajo.

El artículo 48, literal c, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR faculta al empleador a adoptar automáticamente la suspensión perfecta de labores de los trabajadores que se encuentran involucrados en el procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, sin embargo, poco ha sido el desarrollo con relación a las características de ésta. En ese sentido, el presente trabajo estudia y reflexiona sobre la suspensión perfecta de labores aprobada automáticamente dentro del cese colectivo por motivos económicos a partir de la normativa nacional, los pronunciamientos de la autoridad administrativa de trabajo y la doctrina, evidenciando que la referida suspensión perfecta posee particularidades que la diferencian de otras suspensiones previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tiene falencias en su regulación, y puede afectar derechos a la remuneración, a la libertad sindical y algunas etapas del procedimiento de cese colectivo por motivos económicos. Finalmente, en base a lo desarrollado en el presente trabajo se brindan ciertas sugerencias para una mejor regulación de la suspensión perfecta de labores del artículo 48, literal C, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral / Trabajo académico

Tesis (Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social) / Actividad formativa equivalente a Tesis (AFET) / La caducidad es una institución relativamente reciente, cuyo origen se encuentra en la doctrina alemana. En nuestro país atendida la falta de regulación sistemática, su teoría se ha ido consolidando en virtud del trabajo de la doctrina, pero principalmente de la jurisprudencia de orden civil, las que se han encargado de sentar las bases y características de la misma, de acuerdo a variados casos y supuestos previstos en la ley. En el orden laboral, el concepto técnico de la caducidad aparece por primera vez en 1966 con la dictación de la ley 16.455, adoptando los autores y tribunales del ramo la definición en base a la acción de despido, sin mayores vacilaciones. En ese contexto, la figura de la caducidad en el Derecho Laboral se encuentra anclada de acuerdo a los cimientos creados por los civilistas, pero como veremos, también adecuándola, especialmente la jurisprudencia, a la realidad propia generada por el particular mundo del trabajo dependiente.

The objective of this article is to analyze, from a tax perspective some aspects arising from the secondment, such as the possible double residence of the employees assigned, the application of income tax on income from personal servicedependent on light model Convention for the Avoidance of Double Taxation of the Organization for Economic Cooperation and Development (“OECD CDI”) and the possible establishment of a permanent establishment by assigning employees to the State of destination. / El objetivo del presente artículo es analizar, desde un punto de vista tributario, algunos aspectos derivados del secondment, tales como la posible doble residencia de los empleados asignados, la aplicación del Impuesto a la Renta sobre los ingresos derivados del servicio personal dependiente a la luz del Modelo del Convenio para Evitar la Doble Imposición de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (“CDI OCDE”) y la posible constitución de un establecimiento permanente por la asignación de empleados al Estado de destino.

Diseña un modelo de evaluación del desempeño laboral en el área de producción de una empresa de fabricación de prendas de vestir, y cuyo alcance es la aplicación de la evaluación al personal operativo del proceso de costura. Este modelo está conformado por tres evaluaciones: conducta, rendimiento y competencias, para cada una de ellas se establecen los criterios de evaluación requeridos, cuya integración da como resultado la calificación final del evaluado, asignando un peso de importancia a cada factor. Para el caso del personal evaluado en el proceso de costura, a cada factor se le asignó el peso de importancia según la línea de costura (moda o clásica), de tal manera que la evaluación final muestra que el 31% de los trabajadores obtuvo un desempeño “sobresaliente”, el 54% un desempeño “bueno” y el 15% un desempeño “en desarrollo”. Finalmente, los resultados de la aplicación del modelo de evaluación del desempeño laboral muestran su utilidad para el jefe inmediato, el trabajador y la empresa, pues sirven para obtener la información necesaria para plantear y tomar acciones con la finalidad de mejorar los resultados de los trabajadores y la empresa. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magister en Administración-MBA- / Autores no envían autorización para el ingreso de su documento / En la Segunda Región de Antofagasta, se produce el 53.3% de la producción nacional de cobre y el 19.1% de la producción mundial de este mineral, por lo cual en su territorio operan las empresas mineras más grandes del mundo. En este contexto, la oportunidad de mercado nace de la modificación efectuada a la Ley 18.290 del Tránsito que extiende las normas del transporte a todo el territorio nacional y que tendrá una directa incidencia en la obligatoriedad de dar cumplimiento del Decreto Supremo Nº 72 de 1985 del Ministerio de Minería sobre Reglamento de Seguridad Minera que en su artículo 42 ordena realizar anualmente el examen psicosensotécnico para operar equipos mineros y para transportar personal, y un examen similar cada cuatro años para los conductores de vehículos livianos (Ver ANEXO 1). Dicho reglamento también debe ser aplicado por las empresas Industriales que requieren operar equipos pesados y transportar personal al interior de sus faenas debido a que la legislación laboral los asigna como responsables de los accidentes que pudieran ocurrir en sus dependencias. De acuerdo a la encuesta realizada a las empresas mineras e industriales más grandes de la Región, podemos afirmar que en el 70% de ellas, sólo cumplen con el examen psicosensotécnico el 50% de los trabajadores que lo requieren. Por lo tanto, dado que el territorio de la faena minera estará regulado por la Ley 18.290, se hace imprescindible que los trabajadores que operan equipos pesados o conducen vehículos al interior de sus dependencias, se encuentren con su evaluación psicosensotécnica al día lo cual minimizará los riesgos asociados a dichas tareas. Realizado un análisis sobre lo que ocurriría en la demanda por este servicio una vez que entrase en vigencia las modificaciones a la Ley 18.290, advertimos las siguientes condiciones de mercado:  Las grandes empresas mineras presentes en la región, han definido su núcleo de negocio como “inversión y explotación minera”, por ello progresivamente han externalizado sus funciones. Desde la perspectiva económica, internalizan la estabilidad de la demanda de cobre, centrando su quehacer en aquellas funciones estratégicas para el negocio y externalizan la inestabilidad de la demanda de cobre, lo que implica externalizar en empresas contratistas cerca del 60% de sus funciones. Sin embargo, dicha externalización no los releva de la responsabilidad por accidentes ocurridos al interior de su faena. Por lo anterior, las grandes empresas mineras efectúan internamente y de manera parcial, el examen psicosensotécnico a una parte de los trabajadores priorizando a aquellos que realizan funciones estratégicas y que operan sus equipos de mayor valor y complejidad, externalizando dicho examen para el resto de sus trabajadores. Por otra parte, lo exigen a los trabajadores de los contratistas que trabajan en su planta incluidos aquellos que realizan transporte de personal y conducen vehículos livianos.  En las condiciones actuales, la demanda por este examen es satisfecha principalmente por la Asociación Chilena de Seguridad y muy marginalmente por el Automóvil Club de Chile. Sin embargo, del análisis realizado al servicio que prestan ambas instituciones, podemos concluir que este adolece de las condiciones de calidad y oportunidad en la atención del cliente ya que sólo constituye un servicio adicional al set de servicios que ambas instituciones prestan y que el mismo, no constituye un servicio estratégico para el núcleo de negocio que ellas han definido.  El análisis efectuado, nos permite prever que al hacer exigible el examen anualmente, la demanda por éste para operadores de equipo pesado como para los conductores de transporte de personal, aumentará al doble en términos de frecuencia. En este sentido las empresas mineras ya han manifestado que no es de su interés ampliar su dotación para realizar internamente dicho examen y por otra parte, la Asociación Chilena de Seguridad centra su interés en aquellos servicios ligados a la atención médica ampliando su red de apoyo en ese ámbito.

No description available.

Magíster en Gestión y Políticas y Pública / El Estado Plurinacional de Bolivia ha tenido a lo largo de su historia cambios institucionales enfocados a mejorar la gestión de los recursos humanos, a partir principalmente de leyes y normativas específicas del funcionariado público. Estas normativas permitieron establecer un cierto grado de profesionalización de los funcionarios públicos, sin embargo, hasta el momento no se ha propuesto una reforma enfocada a los directivos públicos. Por tanto, el presente estudio de caso intenta encontrar los determinantes principales que deben ser considerados a la hora de pensar en iniciar una reforma administrativa dirigida a la profesionalización de las Máximas Autoridades Ejecutivas del sector público boliviano. Para ello, se realiza una revisión de la experiencia internacional en cuanto a las principales características que dieron origen a distintos sistemas de gestión de altos directivos públicos en algunos países de la OCDE, que será complementada con entrevistas a expertos, con lo cual se podrá delimitar algunos campos de estudio a plantearse en un cuestionario enviado a directivos y autoridades de instituciones reguladoras, con el fin de extraer la percepción que se tiene en Bolivia. Es importante mencionar, que la estructura del servicio civil es un factor relevante a la hora de pensar en un cambio en el sistema de gestión de altos directivos públicos. Asimismo, se evidenció que el inicio de la reforma tiene su origen en componentes estructurales y algunos eventos coyunturales que desatan una crisis, con la consiguiente apertura de ventanas de oportunidad para el inicio de la reforma. En Bolivia, se tiene una sensación de que podría ser viable pensar en una nueva normativa que administre a las Máximas Autoridades Ejecutivas de entidades descentralizadas. Se le otorga un papel relevante al directivo público dentro la planificación de políticas públicas, dejando claro también la injerencia política que interfiere la gestión pública. Por tanto, pensando en una implementación de una reforma en este sentido, se propone comenzar con un piloto en alguna entidad pública que por su naturaleza, posea un nivel de profesionalización del empleo tal, que demande un directivo público capaz, y que en definitiva sea la bisagra entre el político y el funcionariado.

En consecuencia, el presente artículo es el resultado de un esfuerzo por abordar el tema de las actuales transformaciones en el mundo del trabajo desde una mirada cultural, centrada en el problema de la identidad de los trabajadores. Su marco conceptual se sustenta en la discusión teórica que ha ocurrido en los últimos veinte años, principalmente en el norte del mundo, acerca del destino del trabajo y del sentido que éste habrá de tomar en el futuro. Esta discusión —suscitada a la luz de la brutal transformación en la que el capitalismo entró desde la década del 70 y durante la cual ha abandonado las trabas y regulaciones que tenía durante la fase industrial-fordista, para emerger libre y capaz de moverse con liviandad y fluidez por todo el mundo (Bauman 2002)— señala un hecho básico y fundamental: las características que el trabajo tuvo durante gran parte del siglo veinte y que procuraron el desarrollo de las sociedades occidentales están hoy en crisis; una crisis que es generalizada, que está presente en todos los rincones del mundo capitalista y que afecta, de manera radical, la concepción que los trabajadores tienen de sí mismos, de sus pares y del tejido social y cultural que los rodea (Battistini 2004; de Gaulejac y Aubert 1993; Díaz, et al. 2004; Dubar 1991; Schvarstein y Leopold 2005; Sennett 2000)

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La disolución de este contrato, como veremos, no extingue por sí solo las obligaciones nacidas durante su vigencia y, más aún, genera derechos y acciones nuevas para el trabajador, como el derecho a exigir del empleador el pago de determinadas indemnizaciones y, en ciertos casos, exigir su reincorporación en las funciones de la empresa. Sin embargo, debido a que el derecho laboral es un derecho esencialmente nuevo y se encuentra sometido a una constante evolución, muchas veces el reconocimiento práctico de los derechos de que el trabajador es titular se torna dificultoso. La conjunción de bienes jurídicos que coexisten y muchas veces colisionan con la protección y bienestar del trabajador, tales como la generación de empleo, la libertad contractual y la buena fe, tornan difuso el campo de acción que tiene éste para ejercer sus derechos, por lo que el principal objetivo de esta memoria será cubrir y satisfacer esta necesidad clarificadora, haciendo reconocibles los derechos que competen al trabajador despedido a través de un catálogo de derechos correspondientes a cada situación, ya sea que el trabajador hubiere sido despedido injustificadamente; hubiere sido separado de sus funciones adeudandosele cotizaciones previsionales; mientras gozaba de fuero; por un acto discriminatorio, o bien cuando se autodespide recurriendo a la figura del despido indirecto. En cada una de estas hipótesis, la indemnización exigible será distinta y los pagos y acciones a los que estará obligado el empleador serán diferentes. Creemos que el primer paso para una efectiva protección de los derechos es su cabal comprensión e identificación, y de tal forma esta memoria pretende contribuír en dicha misión. Será necesario para el logro de dicho objetivo, como ya mencionamos, plasmar en este trabajo las últimas y más representativas posturas y decisiones doctrinales o jurisprudenciales, ya sea en sede judicial o administrativa, respecto a las controversias que se susciten en torno al tema estudiado, identificando y analizando críticamente la tendencia actualmente imperante. Además, en la convicción de que la eficacia de los derechos sustantivos se encuentra en relación directa con los órganos y los procedimientos llamados a su cumplimiento, nos permitimos exponer en este trabajo una breve relación de los nuevos Tribunales y los nuevos procedimientos creados por las reformas laborales de los últimos años en nuestro país, orientando el ejercicio de los derechos y acciones de los trabajadores a través de esquemas centrados principalmente en la fase posterior al despido. Por último, en la parte final de esta memoria se estudiarán los acuerdos que la ley permite celebrar al trabajador despedido con su empleador, especificamente en cuanto a los derechos a que el primero puede legitimamente renunciar y a los límites legales que la ley impone a la voluntad de ambos con el fin de extender la protección que le brinda al dependiente el contrato de trabajo aun después de su disolución, considerando la situación vulnerable en que el trabajador se encuentra tras haber perdido su sustento económico y encontrarse desamparado de la legislación que lo protegía mientras mantenía la calidad de trabajador. Esencial para ello, por cierto, es el estudio del alcance del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales cuando el contrato de trabajo esta extinto -cosa que no se encuentra excenta de discusión doctrinal y jurisprudencial- para luego analizar el sustento legal de los referidos acuerdos, tales como la renuncia o reserva de derechos en el finiquito, el fraccionamiento del pago de determinadas indemnizaciones y los descuentos que pueden efectuarse sobre estas por saldos insolutos de créditos contraídos estando vigente la relación contractual.