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Indemnización del lucro cesante, en el despido por causales no imputables a su voluntad, de los vendedores comisionistasLeoz Moyano, Tarek Emanuel, Logan Soto, Rodrigo, Ugarte Cancino, Julia January 2011 (has links)
Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente memoria, obedece a un esfuerzo e interés por abordar la problemática de la desvinculación laboral del trabajador vendedor comisionista por causales no imputables a su voluntad y sus consecuencias indemnizatorias en relación con aquellas situaciones en que dicha desvinculación puede provocar daños patrimoniales para dicho trabajador que inmediatamente antes del despido ha cerrado operaciones de ventas generarán ganancias ciertas y sostenidas para el empleador y que sin embargo, dejará aquél de percibir la comisión sobre dichas ganancias, que por estricto rigor contractual tenía derecho a percibir, de haber seguido vinculado contractualmente a éste.
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Empresas ideológicas emergentes : colisión de derechos entre empresa y trabajadorDaroch Mercado, Alejandra, Hutter Hofmann, Joanna January 2007 (has links)
Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En este trabajo daremos a conocer este tipo de sociedades que sirven de instrumento y consagración al principio pluralista, las cuales ocupan un lugar estratégico en las sociedades evolucionadas y modernas. Una vez adentrados en el concepto y reconocimiento de estas organizaciones analizaremos si el derecho a la propagación de una ideología puede, o debe, prevalecer por sobre ciertos derechos fundamentales del ser humano que presta sus servicios a dicha entidad. Asimismo, desarrollaremos ciertos criterios que hemos denominado como “útiles” para los efectos de solucionar las eventuales colisiones entre los derechos del trabajador y los de la empresa, algunos ya en práctica otros propuestos. Igualmente, analizaremos algunas sentencias dictadas tanto en el extranjero como en nuestro país, previniendo desde ya que dicho análisis se efectuó bajo la conciencia del escaso conocimiento y estudio de las empresas ideológicas en nuestro ordenamiento jurídico. Finalmente, las conclusiones que alcanzaremos en este trabajo, independiente de la vertiente que adopten, se sostienen en el inevitable conflicto que surge de la tutela por el ordenamiento jurídico a valores y derechos plasmados en los cuerpos normativos nacionales e internacionales de alto reconocimiento. En fin, esta disyuntiva se presenta en toda sociedad que reconoce el pluralismo, independiente de si encuentra una regulación expresa o no en su normativa interna. Por este motivo, es que consideramos de gran importancia indagar en este tema y buscar si tiene efectivamente asidero legal en nuestro país, o por el contrario, si debe aplicarse criterios ya existentes y adaptarlos a una realidad aún no regulada.
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Diseño y ejecución de programa de capacitación desde el enfoque comunicativo, en el marco del proyecto de gestión del cambio organizacional - Grupo Deltron 2012-2015Dávila Rivera, Daniel Alexander January 2018 (has links)
Describe el cambio organizacional de la empresa Deltron y su planteamiento de una nueva cultura organizacional, creando el área de Comunicaciones, que se encargaría de diseñar y ejecutar un programa de capacitación para sus colaboradores. De esta forma, el objetivo fue crear e implementar el plan de capacitación, centrándose principalmente en el enfoque comunicativo que se le dio al diseño de cada uno de los cursos. Asimismo, se analizan los resultados obtenidos luego de un año de ejecución del proyecto. Todo esto con el fin de conocer cuál fue el papel de la comunicación en la construcción y consolidación de esta nueva cultura en la organización. La sistematización de esta experiencia ha buscado reflexionar para posicionarla como un modelo de trabajo en la gestión del cambio organizacional a través de la comunicación, destacando el rol que asume el comunicador como responsable de liderar estas acciones. / Trabajo de suficiencia profesional
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Diseño y ejecución de programa de capacitación desde el enfoque comunicativo, en el marco del proyecto de gestión del cambio organizacional - Grupo Deltron 2012-2015Dávila Rivera, Daniel Alexander January 2018 (has links)
Describe el cambio organizacional de la empresa Deltron y su planteamiento de una nueva cultura organizacional, creando el área de Comunicaciones, que se encargaría de diseñar y ejecutar un programa de capacitación para sus colaboradores. De esta forma, el objetivo fue crear e implementar el plan de capacitación, centrándose principalmente en el enfoque comunicativo que se le dio al diseño de cada uno de los cursos. Asimismo, se analizan los resultados obtenidos luego de un año de ejecución del proyecto. Todo esto con el fin de conocer cuál fue el papel de la comunicación en la construcción y consolidación de esta nueva cultura en la organización. La sistematización de esta experiencia ha buscado reflexionar para posicionarla como un modelo de trabajo en la gestión del cambio organizacional a través de la comunicación, destacando el rol que asume el comunicador como responsable de liderar estas acciones. / Trabajo de suficiencia profesional
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El planeamiento estratégico y su influencia en la rentabilidad del Instituto de Formación y Capacitación Portuaria, periodo 2007 - 2011Castilla Mallcco, Carlos Alberto January 2019 (has links)
En el ámbito del servicio portuario los sobrecostos se producen por la inadecuada infraestructura y equipamiento, como por la insuficiente o inadecuada capacitación del trabajador portuario que opera las instalaciones y equipos portuarios. Por ello, la investigación se inicia en el Instituto de Formación y Capacitación Portuaria - INFOCAP de la Empresa Nacional de Puertos – ENAPU S.A. en julio del 2007 donde se observa la necesidad de implementar herramientas de gestión para mejorar la efectividad en la capacitación del trabajador portuario peruano. En ese sentido el Instituto orientó su modelo de negocios tomando como base la planificación estratégica, el cual se convirtió en el catalizador más idóneo, consiguiendo como resultado una rentabilidad óptima, tanto para el personal como para la empresa. Como conclusión y propuesta es importante considerar que la planificación estratégica constituye una herramienta de gestión muy potente que coadyuva al logro de los objetivos físicos y financieros de toda empresa que lo implemente. / Tesis
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Lineamientos estratégicos para mejorar el proceso de capacitación de los servidores públicos del Ministerio de SaludBonilla Cairo, Ángela 10 1900 (has links)
La presente investigación constituye un proyecto de desarrollo estratégico para la mejora de la gestión pública, que aborda la problemática de la capacitación de los servidores públicos en el ámbito del Ministerio de Salud (MINSA). Para ello, se formula un diagnóstico que analiza las limitaciones, dificultades y oportunidades de mejora de este ministerio respecto a la capacitación de los servidores públicos, y se hace una propuesta de mejora en el marco de la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública y el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. El objetivo central del trabajo es formular lineamientos estratégicos para mejorar el proceso de capacitaciones que recibe el personal del MINSA. Dichos lineamientos se enmarcan dentro de las tres grandes fases del proceso de capacitación a los servidores públicos: la planificación, la ejecución y la evaluación.
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Los derechos del trabajador ante la insolvencia del empleador análisis a los cambios introducidos por la Ley no. 20.720 en materia laboralRivera Cesín, Marcos Andrés January 2017 (has links)
Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Tradicionalmente la quiebra ha sido tratada fundamentalmente desde la óptica de la economía y su estudio se ha anexado al Derecho Comercial, dejando en segundo plano los efectos sociales vinculados a la misma. De estos efectos sociales, esencial resulta el estudio del impacto que sufren los trabajadores que son desvinculados por la quiebra de su empleador, considerando que hasta el año 2014, anualmente en promedio quebraban 155 empresas, promediando a su vez 21 trabajadores con contrato vigente al momento de la incautación.1
Así, por años se clamó para que el legislador se pronunciara sobre el reconocimiento y defensa de los derechos laborales afectados por la quiebra de los empresarios, tarea que fue dejada en manos de la doctrina y jurisprudencia, hasta que en el año 2014 se publicó la Ley N° 20.720 que establece una nueva regulación concursal, junto a la cual se introducen varias modificaciones a las normas laborales y de seguridad social.
En esta obra se exponen y analizan críticamente estos cambios hechos en materia laboral y de seguridad social vinculados a la insolvencia del empleador, revisando la legislación, trabajos existentes sobre el tema, además de la jurisprudencia que nos ofrecen los tribunales de justicia y la Dirección del Trabajo y otros antecedentes pertinentes, como los emanados de la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento.
Las mejoras laborales que introduce la Ley N° 20.720 al ordenamiento son varias y corrigen de manera significativa los múltiples problemas que afectaban a los trabajadores. Aun así, quedan temas pendientes en que el Derecho Laboral y el ordenamiento en general deben avanzar para proteger a los trabajadores ante las crisis económicas de las empresas.
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Un acercamiento a la medición e impacto de la confianza en el desempeño empresarialNegrini Mavila, Fedra Fabiola, Maquera Colque, Henry Miguel Ángel 19 March 2013 (has links)
La confianza como factor que afecta positiva o negativamente en el desempeño de un equipo, grupo u organización, es de mucha importancia porque permite construir no sólo las relaciones con los clientes y proveedores internos o externos, optimizando costos, (eficiencia de costos), o generando ventas, (fidelizando clientes), sino que puede constituirse como una base para generar ventajas competitivas. Por el contrario, descuidarla podría convertir a la organización en pasiva-agresiva donde por doquier abundan antivalores que no hacen sino reflejarse como malas acciones, desaciertos, desconexiones, errores y desmotivaciones que se traducen en un desempeño pobre y bajo, evidenciándose en los resultados económicos. En nuestro caso, sobre la base de un marco teórico referencial, y otro conceptual, hemos realizado una investigación, de carácter exploratorio, sobre la confianza y el desempeño de dos grupos de trabajo de áreas diferentes de una empresa tipo y hemos hallado que existe una relación directa entre el nivel de confianza y el nivel de desempeño. Así, el grupo que mayor confianza mostró también mostró mejor desempeño. De este modo, en el primer capítulo tomando como referencia las investigaciones de terceros, explicamos qué es una organización, cómo funciona, cuál es el papel que juega la confianza en un equipo o grupo humano dentro de la organización. También explicamos cómo surge la confianza y dónde se desarrolla, igualmente explicamos qué factores influyen en su crecimiento y/o su deterioro, cómo administrarla y cómo influye ésta en los rendimientos de la empresa. En el segundo capítulo, tomando referencias bibliográficas hemos acotado y definido a la confianza; de igual modo, hemos descrito sus características y su importancia para la organización. En este sentido, inclusive se ha realizado un sondeo sobre noción de confianza entre diversas personas, de modo tal que hemos integrado tanto las referencias bibliográficas con la opinión de las personas para definir la confianza en términos del presente trabajo. En el tercer capítulo se presenta el trabajo aplicativo, allí explicamos la metodología de la investigación, el diseño y alcance del instrumento utilizado; así como también exponemos el análisis de datos y los resultados obtenidos producto de la sistematización de la información levantada. Cabe acotar que en cuanto a confianza, el hecho que haya mayor o menor confianza entre uno y otro grupo se ha determinado a partir de la autocalificación de los mismos y el cruce de información con la información proporcionada por sus responsables directos; en cambio para lo que se refiere al nivel de desempeño, éste ha sido señalado por el referente, (jefe), de ambos grupos. En la parte final del presente documento presentamos las conclusiones y recomendaciones derivadas de la investigación; siendo las conclusiones fundamentales las siguientes (i) toda empresa es una organización y debe ser concebida como un sistema de sistemas, en el cual el relacionamiento entre las personas tiene un papel fundamental para crear y construir la confianza; (ii) la confianza tiene una dimensión amplia y diversa, su valoración es en gran medida subjetiva (perceptual) y por ende es frágil, no obstante, su importancia es muy grande y por ello amerita ser medida y gestionada; el hacerlo puede generar beneficios para la organización y su descuido puede generar perjuicios; (iii) en lo práctico, una auto evaluación sobre el nivel de confianza en dos equipos de trabajo, extrapolada con el nivel de desempeño realizado por el referente directo de ambos, ha demostrado que a mayor confianza como grupo hay mayor desempeño como tal. Asimismo, se recomienda que (i) La organización brinde a sus integrantes un marco de referencia, que indique lo que la confianza representa para ella, como paso previo para la construcción del “indicador de confianza” con el fin de que todos se alinien hacia una visión común que hará posible el desarrollo de políticas e instrumentos de gestión basados en la confianza; (ii) asimismo, dado que existe una relación directa entre confianza y desempeño de los grupos y/o equipos, para mejorar su rendimiento y desempeño, las organizaciones deben medir y desarrollar la confianza como factor clave del éxito. / Tesis
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Diseño de un instrumento de detección de necesidades de capacitación para Banco Santander ChileCotes Calderón, Jorge Mario. 07 1900 (has links)
TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más
evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger,
2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les
exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso
(Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007).
Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de
asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices
de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y
procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991,
McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho
capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior,
teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo
fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades,
conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus
competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012).
Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que
en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol
trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que
pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en
los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway,
2007; Rothwell y Kazanas, 2008).
Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una
poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo
que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su
vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el
desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la
productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la
eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan,
2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos
contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011),
así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el
compromiso con la organización (Brum, 2007).
Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de
Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos
desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas
organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus
políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o
incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009).
A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por
evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos
estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y
Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends,
2011).
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La evolución de la protección frente al despido de los trabajadores de confianza a propósito de la Casación Laboral N° 18450-2015Zapata Tapia, Diana Marilis January 2018 (has links)
La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana
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