Nuestra legislación laboral establece como causal para la extinción automática del contrato de trabajo, la invalidez absoluta permanente del trabajador, sin embargo, no existe ninguna norma vigente que defina con precisión en qué situación un trabajador podría encontrarse con dicha calificación. A todas luces nos encontramos ante un vacío normativo que genera una situación de incertidumbre jurídica. En el presente trabajo, hemos realizado una propuesta de definición del término en mención, para lo cual previamente hicimos un revisión de definiciones similares a dicho término, así como referencias que hemos encontrado en la legislación laboral y previsional, por lo que, hemos incluido una compilación y análisis de cada una de ellas en nuestro trabajo. Asimismo, tomando como base la definición de invalidez absoluta permanente que hemos propuesto, realizamos un estudio de las distintas autoridades que a la fecha emiten pronunciamientos sobre “invalidez o incapacidad”, verificado que algunas de dichas certificaciones o resoluciones sí podrían servirnos para aplicar válidamente la extinción automática del contrato de trabajo bajo la causal en mención. Finalmente, hemos detallado la problemática que genera este vacío legal, indicando los perjuicios no solo para el trabajador sino para el empleador. / Tesis

En el Perú, el Estado Peruano, mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, está implementando y desarrollando políticas de intervención en capacitación para jóvenes de escasos recursos económicos de zonas urbano marginales que no cuentan con posibilidades para seguir una carrera profesional. En el marco de estas políticas y del Programa PROjoven, la investigación, entidades de capacitación (ECAPs), estrategias de capacitación, y el currículo desarrollado del Programa PROJOVEN en Piura, en la inserción laboral de los jóvenes beneficiarios de entre 16 a 24 años, así como proponer alternativas que contribuyan a elevar el nivel de inserción laboral. ha tenido como objetivo determinar el grado de incidencia del proceso de selección de Los resultados, confirman que la selección de las Entidades de Capacitación ECAPs incide significativamente en el proceso de capacitación, pues para ser considerada como tal, se evalúa: infraestructura, equipamiento, laboratorios, talleres, insumos y materiales, con que cuentan para satisfacer las exigencias que requiere el desarrollo de los cursos. El equipo de profesionales que se encargan de la capacitación, es otro de los elementos fundamentales que se evalúa, así como el desarrollo del currículo de formación, que en el caso de Piura, está basado en un enfoque curricular de tipo modular a través del cual se direcciona la formación de los jóvenes beneficiarios. De otro lado, la capacitación se desarrolla a través de las fases técnica y laboral, fases que no se cumple en un 100%. La vinculación ECAPsempresa, es un aspecto estratégico y fundamental para la inserción de los jóvenes beneficiarios al mercado laboral. / Tesis

El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la indemnización como la adecuada protección frente al despido arbitrario? / Tesis

La presente investigación se ha desarrollado tomando como referencia diversos estudios donde se menciona el endomarketing como una nueva forma de gestionar los recursos humanos. Asimismo, toma en consideración que los colaboradores, en la actualidad, son considerados como uno de los activos más importantes de una empresa. Sin ellos, la organización no puede alcanzar los objetivos planteados. Una alta rotación de personal implica costos elevados para la empresa, por lo cual también debe ser tomado en cuenta. Mediante esta investigación, se busca verificar la existencia de una relación entre el endomarketing y la retención del personal Millennial de Lima Metropolitana, así como identificar las principales acciones de endomarketing que valoran para quedarse por más tiempo en las empresas que laboran. Para ello, se realizaron entrevistas a expertos en temas de recursos humanos y endomarketing. Posteriormente, se realizó una encuesta a una muestra de 384 personas entre las edades de 18 a 34 años, que actualmente se encuentran trabajando en empresas de Lima Metropolitana. Entre los principales resultados, se destaca que las acciones de endomarketing más valoradas por los Millennials son aquellas que pertenecen a la Comunicación, es decir, ellos valoran que sus empresas les informen acerca de los objetivos y metas planteadas. / The present research has been made by referencing several studies about internal marketing, where it is viewed as a new way of Human Resources Management. Moreover, this research considers two insights: the role played by the employees today as one of the most important assets of a company, since without them, the organization would not be able to reach the foreseen objectives; and the fact that high staff turnovers entail high costs to the organization. This research seeks to verify the existence of a relationship between internal marketing and Millennial staff retention in Metropolitan Lima as well as to identify the main internal marketing actions considered by the employees to continue working for a longer time in their companies. For that purpose, interviews to Human Resources and internal marketing experts were made. After that, a survey was performed using a sample of 384 people between 18 and 34 years old, who were currently working in a company of Metropolitan Lima. Among the main results, it can be noted that the most valuable internal marketing actions for the Millennial employees are those that belong to Communication (“C”). In other words, they really appreciate that their companies inform them about the objectives and goals established beforehand. / Tesis

Nuestra Constitución Política de 1993 no obliga a la Administración Pública a establecer un régimen público único para los servidores públicos, facultando así, la coexistencia de un diversidad de regímenes públicos y privados. El análisis e interpretación de la Función Pública y la Carrera Administrativa -como bienes Constitucionalmente protegidos-, nos permite establecer que el régimen Público laboral de la Administración Pública necesita una unificación; siendo que, uno de los objetivos de la Administración es que, toda aquella persona que brinde un servicio al Estado se encuentre sujeto a un régimen uniforme, con la finalidad de iniciar la modernización del servicio público “elemento fundamental para un adecuado funcionamiento de la Administración Pública”1. Este articulo académico tiene por finalidad analizar la Sentencia 002-2010-PI/TC - desde la perspectiva de la Función Pública- con la finalidad de establecer si el Régimen de Contratación Administrativo de Servicios cumplió con la finalidad pública por la cual fue creada. / Trabajo académico

El presente trabajo académico analiza el alcance del derecho constitucional a la igualdad remunerativa en la elaboración, aprobación y posterior aplicación de escalas salariales en el empleo público, a fin de identificar aquellos factores de diferenciación salarial que vulneran dicho derecho, esto al basarse en un criterio de carezca de una justificación objetiva o razonable. Específicamente, se estudia dos regímenes laborales, el régimen de la actividad privada regulada por el Decreto Legislativo N° 728, y el régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, pues en éstos no existe un sistema único homologado de remuneraciones. Para tal efecto, se realiza una revisión de la doctrina especializada que nos permita identificar los criterios de diferenciación salarial que resultan válidos constitucionalmente, y luego se examina la casuística recaída en los fallos de tribunales peruanos. El trabajo concluye que no existe una regulación que establezca lineamientos claros y objetivos para la elaboración de escalas salariales en el empleo público, pues la legislación solo se limita a normar el piso mínimo y el tope máximo de remuneración que puede percibir un servidor público, ello ocasiona que las escalas varíen sustancialmente de una Entidad a otra, e incluso dentro de una misma organización, lo cual trasgrede el derecho a la igualdad remunerativa. Así también, se apuntala que se vulnera el derecho a la igualdad remunerativa cuando la organización estatal aprueba una escala remunerativa que establece mayores salarios solo para un régimen laboral, aun cuando coexistan, dentro de aquella, dos o más regímenes laborales. De igual manera, se contraviene el derecho a la igualdad salarial cuando se aplica una nueva escala salarial a los nuevos trabajadores y no a los antiguos, tal y como se encuentra regulado en la actual legislación sobre régimen CAS. / Trabajo académico

El objetivo principal de esta tesis es, en primer término, llamar la atención sobre la manera en que es concebida la confianza que sirve de sustento para la incorporación de personas en el ámbito público, dado que si bien la norma pretende definirla como la confianza derivada, de origen político, o técnico, puede finalmente tratarse de la simple lealtad personal, no compatible con el interés público. Entendida como una excepción al mérito para la incorporación o ingreso de personas al aparato estatal, los puestos que las entidades consideran de confianza no exigen la realización de un proceso de selección para ser cubiertos, pero suponen a la vez, para quienes opten o se sometan a esta modalidad de ingreso, la negación de ciertos derechos fundamentales, como el derecho de sindicación, como también el derecho al trabajo o a la estabilidad laboral. En ese contexto, el presente trabajo pretende, revisar la tendencia actual del ingreso de personas en función de la confianza en el ámbito público, cuyo futuro se encuentra decididamente trazado por la implementación del régimen del servicio civil, el cual ha previsto que la confianza abarque no sólo a los puestos de funcionarios y ciertos directivos, como venía siendo lo tradicional, sino también a puestos equivalentes a servidores de carrera, situación inédita en la regulación del empleo estatal, lo cual exige, en el caso particular del derecho de sindicación, ser compatible con los postulados contenidos en los instrumentos normativos internacionales y la Constitución cuando estos establecen cuáles categorías de trabajadores pueden ser excluidas de dicho derecho, limitando el componente de discrecionalidad que al efecto ostenta la gestión. La situación acotada no sólo nos puede llevar a evaluar los mecanismos que garanticen el mejor uso de la confianza como mecanismo de acceso al empleo, sino que, bien entendidas las cosas, nos puede exigir, a la vez, revisar, o cuestionar, hasta qué punto se justifica flexibilizar -en este extremo- el acceso al empleo, en pro de una pretendida mayor capacidad de gestión, y hasta qué punto es posible tolerar la evidente afectación del mérito, como uno de los grandes lineamientos y a la vez baluartes del servicio civil y, finalmente, de la propia carrera pública, que la sustenta. / Tesis

La grafología, es utilizada en Europa y en EEUU en procesos de Selección y Evaluación de Personas. El objetivo fue determinar si existen correlaciones entre la grafología con la inteligencia y personalidad. Como hipótesis, se consideró que estas tres variables se relacionan entre sí. Es un estudio de tipo correlacional. Los instrumentos utilizados fueron: prueba de Inteligencia (GATB), prueba de Personalidad (EPI forma B) y la prueba grafológica. La muestra contó con 130 personas, de ambos géneros entre 19 a 53 años y de diferente grado educativo que fueron evaluados en una consultora dedicada a la Evaluación y Selección de Personal. Se usaron la media, desviación estándar, el coeficiente Rho de Spearman, etc. Los resultados fueron: existe correlación entre inteligencia y extroversión (0,181); entre inteligencia y neuroticismo (-0,303). La relación entre Personalidad y Grafología se observa en el Neuroticismo y la variable Grafológica Dimensión (0,205). La relación entre Inteligencia y Grafología se da entre el coeficiente intelectual (CI) y la variable Grafológica Rapidez (0,256). Como conclusiones, tenemos: las variables grafológicas se relacionan de manera no elevada pero si significativa con rasgos específicos de personalidad (el neuroticismo con la variable grafológica dimensión) e inteligencia (el CI con la variable grafológica rapidez). / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Evalúa los efectos de la aplicación de un programa de gestión del talento humano en la actitud frente a la seguridad ocupacional y la disminución de las tasas de hipoacusia neurosensorial y en los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. Teniendo en cuenta los objetivos que se ha planteado en la investigación esta se enmarca dentro de las investigaciones de tipo experimental, cuya población está conformada por un total de 50 trabajadores mineros del área de mantenimiento de la Empresa Atlas Copco S.A. Para la selección de la muestra (30 personas, 15 grupo control y 15 grupo experimental), se realiza por muestreo no probabilístico, por conveniencia teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión. Para medir la variable actitud frente a la seguridad, se construye un cuestionario autoadministrado, utilizando una escala de Licket. Para evaluar uso de los EPP se construye una ficha de observación, estos dos instrumentos son sometidos debiendo cumplir dos requisitos importantes: validez y confiabilidad. Se concluye que el grupo control y experimental antes del programa de gestión del talento humano presentan promedios casi iguales, 54.87 y 54.80 respectivamente y esos niveles son bajos. La conservación auditiva en los trabajadores del grupo experimental, es mejor que el de los trabajadores del grupo de control después de aplicar el programa de gestión del talento humano. Existen diferencia en el uso correcto de los equipos de seguridad entre los trabajadores del grupo experimental antes y después de la aplicación del programa (10%) y con el grupo control no existe esa diferencia. La actitud frente a la seguridad ocupacional del grupo experimental, mejora después aplicar el programa de gestión del talento humano. La aplicación del programa de gestión del talento humano mejora la actitud de la seguridad ocupacional y mantiene la conservación auditiva de los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como propósito identificar los factores actitudinales de los egresados del Programa Beca 18 ADEX 2017-I que favorecen su inserción laboral. Para lograr este objetivo, se analizan los factores actitudinales desde dos puntos de vista: (1) cuáles son los factores actitudinales que consideran tener los egresados, de acuerdo a su propia valoración y (2) cuáles son los factores actitudinales más valorados por los empleadores. Este es un estudio de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y de diseño no experimental, transeccional o transversal; realizado mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas dirigidas a los empleadores, así como la aplicación de un cuestionario dirigido a los egresados, siendo estos un total de 30, a partir de un muestreo no probabilístico, utilizando la muestra por conveniencia. Los resultados encontrados indican que los principales factores actitudinales valorados por los empleadores son la disposición al trabajo en equipo, iniciativa, adaptación, autoconfianza, empatía y comunicación eficaz; mientras que los factores actitudinales más resaltantes con los que cuentan los egresados, según su autoevaluación, son la disponibilidad, el interés, y las actitudes favorables frente al trabajo. Por lo contrario, consideran poseer en menor medida, la iniciativa, adaptación, control emocional, empatía y autonomía. Por lo que se recomienda que la institución educativa fomente el desarrollo de estos factores actitudinales, que coinciden con ser los más valorados por los empleadores, en su programa de estudio, con la finalidad de que los egresados puedan insertarse laboralmente con mayor facilidad. / The purpose of this research is to identify the attitudinal factors of the graduates of the ADEX 2017-I Beca 18 Scholarship Program that favor their labor insertion. To achieve this objective, the attitudinal factors are analyzed from two points of view: (1) what are the attitudinal factors considered by graduates, according to their own assessment and (2) what are the most valued attitudinal factors by employers. This is a study with a quantitative approach, descriptive scope and non-experimental, transectional or transversal design; performed through the application of semi-structured interviews with employers, as well as the application of a questionnaire addressed to graduates, a total of 30, from a non-probabilistic sampling, using the sample for convenience. The findings indicate that the main attitudinal factors valued by employers are the willingness to work in teams, initiative, adaptation, self-confidence, empathy and effective communication; while the most outstanding attitudinal factors that graduates have, according to their self-evaluation, are availability, interest, and favorable attitudes towards work. On the contrary, they consider that they have less initiative, adaptation, emotional control, empathy and autonomy. Therefore, it is recommended that the educational institution encourage the development of these attitudinal factors, which coincide with being the most valued by employers, in their study program, with the purpose of allowing graduates to enter work more easily. / Tesis