Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Esta tesis tiene como objetivo determinar la idoneidad del Procedimiento de Investigación Interna ante los casos de denuncia de Acoso Sexual, introducido el año 2005 en el Código del Trabajo por la Ley Nº 20.005, a la luz de eventuales vulneraciones de Derechos Fundamentales del trabajador denunciado que se puedan producir durante el mismo, y sus repercusiones jurídicas y económicas para el empleador. Para dicho propósito, se utilizarán dos ejes de investigación. En primer lugar, se analizará en detalle la definición de Acoso Sexual, considerando las leyes vigentes y la doctrina existente en el derecho nacional e internacional. Todo con el fin de conceptuar y delimitar las conductas de interés para el estudio de la materia. En segundo lugar, describiremos el Procedimiento de Investigación y Sanción del Acoso Sexual, regulado en el Título IV del Libro II del mentado cuerpo normativo, en aras de determinar si éste es o no una vía idónea para la investigación del Acoso Sexual por parte del empleador

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Uno de los pilares fundamentales para el desarrollo progresivo de los Estados es contar con una adecuada administración, compuesta por personal calificado que aporte su fuerza de trabajo y conocimiento en beneficio del crecimiento de los mismos. El Estado de Chile, por supuesto, no ha quedado ajeno a lo anterior, y es así como a través de su historia se ha forjado en base al trabajo de miles de chilenas y chilenos, para aquello, se han utilizado distintas formas de contratación para vincularlos a la administración del Estado, avanzando paulatinamente hacia la laboralización de la Función Pública. Dentro del modelo actual que rige en nuestro país, encontramos específicamente tres: Planta, Contrata y Honorarios. La siguiente investigación busca analizar -en primer lugar- de manera descriptiva cada una de éstas, poniendo especial énfasis en la categorización jurídica y el estatuto jurídico aplicable a los distintos trabajadores o funcionarios del estado, por otro lado, detallar de manera crítica las consecuencias prácticas que aquello conlleva en su situación laboral actual. Además de exponer los problemas que estas diferenciaciones traen aparejadas para miles de trabajadores y trabajadoras que se desempeñan dentro de la Administración del Estado. Este trabajo nace de la necesidad actual de aportar al debate nacional, desde un punto de vista académico, y contribuir a los distintos actores que buscan mejorar las condiciones en que estos hombres y mujeres se encuentran inmersos.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El régimen de derecho laboral en Chile se ha desarrollado especialmente en el siglo XX y XXI, incluyendo la última reforma publicada el año 2017. Aunque las reformas han buscado regular más exhaustivamente los cuerpos normativos en el ámbito laboral, el rol de los tribunales ha sido fundamental para el desarrollo y aplicación de estas materias. A través del análisis histórico se revisará particularmente la causal de despido por necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo. Se verá cómo ha sido principalmente la jurisprudencia la que ha establecido los requisitos para que dicha de despido proceda.

La grafología, es utilizada en Europa y en EEUU en procesos de Selección y Evaluación de Personas. El objetivo fue determinar si existen correlaciones entre la grafología con la inteligencia y personalidad. Como hipótesis, se consideró que estas tres variables se relacionan entre sí. Es un estudio de tipo correlacional. Los instrumentos utilizados fueron: prueba de Inteligencia (GATB), prueba de Personalidad (EPI forma B) y la prueba grafológica. La muestra contó con 130 personas, de ambos géneros entre 19 a 53 años y de diferente grado educativo que fueron evaluados en una consultora dedicada a la Evaluación y Selección de Personal. Se usaron la media, desviación estándar, el coeficiente Rho de Spearman, etc. Los resultados fueron: existe correlación entre inteligencia y extroversión (0,181); entre inteligencia y neuroticismo (-0,303). La relación entre Personalidad y Grafología se observa en el Neuroticismo y la variable Grafológica Dimensión (0,205). La relación entre Inteligencia y Grafología se da entre el coeficiente intelectual (CI) y la variable Grafológica Rapidez (0,256). Como conclusiones, tenemos: las variables grafológicas se relacionan de manera no elevada pero si significativa con rasgos específicos de personalidad (el neuroticismo con la variable grafológica dimensión) e inteligencia (el CI con la variable grafológica rapidez). Palabras clave: Variables grafológicas, Personalidad, Inteligencia.

Ante la creciente demanda del sector Hidrocarburos en el Perú, por Procedimientos de supervisión más confiables, eficientes y seguros la Gerencia de Fiscalización de Hidrocarburos Líquidos (GFHL) designa a la Unidad de Comercialización de Hidrocarburos Líquidos (UCHL) la supervisión operativa y Pre-operativa de las unidades de comercialización llámense, Estaciones de Servicio, Grifos (Combustibles Líquidos, Kerosene, Flotantes), EESS con Gasocentros (GLP, GNV), Locales de Venta, Redes de Distribución, Camiones Tanque , Camión Cisterna, Consumidores Directos, entre otros. Para tal fin se contratan supervisores los cuales son capacitados continuamente en labores implícitas de supervisión Pre-Operativa como, Informes Técnicos Favorables (ITF), Uso Funcionamiento Modificación Ampliación (UFMA), Instalación Modificación Ampliación (IMA), Uso y Funcionamiento (UF), Instalación (I), Verificación del Plan de Abandono (VPA) entre otras; así como para las labores Operativas que incluyen además de las mencionadas anteriormente Atención de denuncias y Emergencias. Asimismo, se cuenta con Sedes regionales las cuales tienen un presupuesto expresado en cantidad de supervisores asignados a cada Sede regional las cuales están divididas en Lima Norte, Lima Sur, Lima Centro, Chiclayo, Arequipa, Trujillo, Cuzco y Huancayo. El presente estudio emplea Herramientas de Análisis de Optimización, Gestión de Procesos y Costeo de las Actividades de Supervisión para mejorar la contratación de personal involucrado en estas actividades. De igual manera se evaluaran los procesos de los expedientes en la supervisión operativa y pre-operativa, las principales actividades de Supervisión y la carga de trabajo por sede regional.

En el presente estudio se demostrará si el principal factor que causa la rotación laboral de millennials entre los 20 a 35 años es no remunerativo. Para ello, se evaluó la preferencia de los millennials sobre variables no remunerativas (clima laboral, reconocimiento, grado de responsabilidad del puesto, flexibilidad de horario, línea de carrera, oportunidad de trabajo en el exterior, capacitación) sobre la compensación económica que pudieran percibir al elegir cambiar de empleo. La información fue obtenida a través de un enfoque cuantitativo, destacando las encuestas realizadas a los millennials de empresas grandes en Lima y las entrevistas realizadas a referentes en Recursos Humanos de distintos sectores como telecomunicaciones, banca, consumo masivo y agroindustrial. Asimismo, el estudio tiene un enfoque descriptivo puesto que permite detallar las características de los millennials en el ámbito laboral y sus motivaciones para dejar un empleo. Los resultados de esta investigación revelaron que el principal factor que causa la rotación de millennials en empresas grandes de Lima es la línea de carrera, seguido por una mejor remuneración y clima laboral. Adicionalmente, se brindaron conclusiones acerca de esta generación y recomendaciones a las organizaciones, a fin de que puedan generar estrategias para fidelizar y retener a esta generación de trabajadores / The present investigation will demostrate if the main factor that causes millennials turnover, aged between 20 – 35 years old, is non-remunerative. To do so, this study evaluated millennials preferences in emotional factors (such as work environment, recognition, responsability in a position, flexibility of working hours, career plan, foreign job opportunities, training) over the salary they could get if they chose to change jobs. Information was gotten through qualitative approach, highlighting the surveys completed by millennials who work for big companies in Lima and the interviews conducted with leading authorities on Human Resources from different sectors such as telecommunications, banking, consumer goods and agro-industrial. Likewise, the present study adopts a descriptive approach because it allows to elaborate on millennials features at work and their motivations to leave a job. The results revealed that the main factor that causes millennials turnover from big companies in Lima is career plan, followed by a better salary and work environment. Furthermore, this work offers conclusions about this generation at work and gives recommendations to organizations, so that they can develop strategies to generate loyalty and retain this generation of workers. / Tesis

Estudia la relación entre las variables satisfacción laboral y síndrome de burnout en los trabajadores administrativos de una universidad estatal de Lima Metropolitana, el estudio es de tipo descriptivo con un diseño correlacional. El tipo de muestreo fue no probabilístico intencionado. Participaron 616 de trabajadores administrativos de 12 facultades de la universidad estatal de ambos sexos, de diferentes regímenes laborales, los cuales se agruparon en dos categorías, nombrados y contratados, se consideró el tiempo de servicio y edad. Los instrumentos utilizados fueron: La Escala de Satisfacción laboral SPC de Palma (1999) y el Inventario Maslach Burnout Inventory - General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996). La mayor parte de los participantes alcanzaron un nivel medio de satisfacción laboral, por otro lado, el análisis del MBI-GS señaló que la muestra reportó, de manera mayoritaria, nivel medio y alto en agotamiento y nivel alto y medio en cinismo, en tanto que en eficacia profesional se halló predominio del nivel alto. Respecto a la correlación entre variables, se encontró que la satisfacción laboral tiene una relación negativa y estadísticamente significativa con la dimensión agotamiento del burnout; además se relaciona negativa y significativamente con la dimensión cinismo del burnout y finalmente, se asocia de manera positiva y significativa con la dimensión eficacia profesional del burnout. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina los riesgos disergonómicos de miembros superiores en oficinistas de la empresa “Sociedad Química Alemana S.A. – PLANTA PRINTOP” en julio de 2017. Desarrolla una investigación de enfoque cuantitativo y tipo descriptivo, y diseño trasversal. La muestra requerida para la presente investigación constó de 33 participantes, el cual se obtuvó a través de un muestreo no probabilístico a criterio del autor. Se observó que el 60.6% de oficinistas son de sexo femenino, el 36,4% tienen edad de 26 a 30 años y el 60.6% son solteros. El riesgo disergonómico en oficinista según método RULA es en hombro, la cual se observó que 3.5 es puntaje hombro, 3.0 en muñeca y 2.0 en codo. Los oficinistas con cambios urgentes en el puesto o tarea se observaron que el 50% puede ser hombre o mujer, el 66,7% tienen edad de 26 a 30 años y el 33,3 % son solteros. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Control de Gestión / La evaluación de desempeño es un proceso importante, ya que busca alinear los objetivos de los empleados a los de la organización, evitando comportamientos indeseados (Merchant, 1998; Feltham y Xie 1994). También, es un mecanismo fundamental para consolidar la motivación y el desarrollo de los empleados (Ilgen et al., 1979). Sin embargo, es una fuente constante de frustración e insatisfacción, ya que el proceso puede ser considerado como imparcial, político o irrelevante (Skarlicki y Folger, 1997). La necesidad de mejorar el proceso de evaluación de desempeño creó el espacio para la inclusión de la subjetivad, la que depende exclusivamente del juicio del evaluador. Ésta se manifiesta, tanto en la atribución de importancias relativas a las variables evaluadas, como también en la calificación otorgada a las medidas definidas. La subjetividad en la evaluación de desempeño crea la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte a cambios tanto internos como también externos (Kolehmainen, 2010), no obstante, amplia el espacio de aparición de sesgos que afectan el juicio del supervisor, pudiendo generar calificaciones inadecuadas, en relación con el trabajo real del trabajador. Lo anterior, en desmedro de la su motivación. Los sesgos son el resultado de la “racionalidad limitada”, es decir, la tendencia a no utilizar toda la información disponible para emitir un juicio óptimo (Simon, 1979; Kahneman, 2003). El sesgo de Escalada del Compromiso, puede estar presente en la evaluación de desempeño cuando el encargado de la decisión de contratación de un trabajador, es el mismo que debe evaluar su desempeño. En esta situación, aumenta la probabilidad de que este supervisor evalúe con una mejor calificación a los subordinados que él contrató, en comparación con los que no contrató (Bazeman et al. 1982). Por lo anterior, es necesario identificar los factores que perjudican una evaluación correcta. En esta línea, el principal objetivo de esta investigación fue evidenciar la existencia del sesgo de Escalada del Compromiso, el que se estudió utilizando datos de una organización real, con el fin de comprobar sus efectos positivos en la evaluación de desempeño, además de evidenciar el impacto en el sesgo provocado por la experiencia del evaluador en las tareas de sus empleado. En primera instancia, se expondrá la revisión de la literatura contextualizando la necesidad de investigar los procesos de evaluación de desempeño. A continuación se presentan investigaciones relacionadas con el sesgo de Escalada del Compromiso, con el fin de plantear las hipótesis del estudio. En seguida, se explicita su metodología, identificándose la situación en la que se manifiesta el sesgo, ya que en el caso analizado se encuentran evaluadores que participaron en la decisión de contratación, concordando o no con la incorporación del trabajador. Además, incluyen la existencia de supervisores con experiencia en las tareas de su subordinado. Los resultados proveen evidencia que soporta la existencia de sesgo de Escalada del Compromiso en la evaluación de desempeño y sus efectos positivos en la evaluación de desempeño. No obstante, los efectos del sesgo son encontrados únicamente cuando el supervisor posee conocimientos de las tareas de sus subordinados. De esta manera, no se halló evidencia significativa en los empleados cuyo jefe no posee experiencia en sus tareas. Finalmente, el presente trabajo no estudió el efecto negativo en empleados con evaluadores que participaron en la decisión de contratación y que no estuvieron de acuerdo con su incorporación, ya que la muestra no contempla a estos trabajadores.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El propósito de este estudio fue indagar acerca de la violencia de género en capacitación laboral de mujeres, es por ello que se plantea como foco de análisis el tema de la violencia de género en las fases de diseño, implementación y su incorporación en los programas públicos. Entre los antecedentes centrales que dan contexto a este estudio se sitúa el femicidio ocurrido en noviembre del 2016 de una de las alumnas del Programa Más Capaz. Junto con esto, es el querer comprender bajo que directrices elaboran programas sociales que forman parte de una política pública y si estas están encaminadas a resguardar los derechos de las mujeres. La violencia de género se abordará en la dimensión de la violencia de los hombres contra las mujeres usuarias de un programa público. El objetivo general es describir y analizar la incorporación del tema de la violencia de género contra mujeres en la implementación del programa Más Capaz el período 2014-2017. La metodología de la investigación tiene un diseño exploratorio y descriptivo de carácter cualitativo. Se hizo revisión documental de fuentes secundarias escritas, posteriormente se realizaron 5 entrevistas individuales entre el 21 y el 25 de Agosto de 2017 a informantes claves del Programa más Capaz en la Región Metropolitana. Los principales resultados obtenidos se permiten constatar que la violencia de género está presente en las capacitaciones de la línea mujer emprendedora que impulsa el Programa más Capaz por medio del SENCE Metropolitano. Fue un aspecto no contemplado en el diseño original. En la implementación emergen hechos de violencia contra las mujeres por parte de parejas masculinas. Estos acontecimientos plantearon la necesidad de tomar medidas mitigadoras, articulaciones intersectoriales y una creciente alerta institucional frente a la violencia de género. El cierre del Programa se tiene contemplado para el año 2018, en el cual se hará entrega de informes por Región y líneas de acción de los 4 años de ejecución, y no se contemplan procesos de proyección en materia de violencia de género, más que las medidas mitigadoras que se efectúan actualmente. Las principales conclusiones son: que en el diseño del programa en la línea mujer emprendedora se constata que el fenómeno de la violencia de género contra la mujer se observa distinto al concepto de enfoque de género, es decir aparece como una excepcionalidad y especificidad o externalidad negativa no contemplada. Para la implementación del programa es necesario tomar en cuenta toda la transformación que esto ocasionaría tanto en el espacio público como en el privado.