La satisfaction environnementale est un concept central en psychologie environnementale. Pourtant, un peu curieusement, elle reste peu explorée dans le cadre organisationnel et notamment dans le monde francophone. Notre travail de doctorat conçoit la satisfaction environnementale au travail comme l'évaluation globale qu'une personne fait de son lieu de travail et ce, quelle que soit l'échelle de référence spatiale sur laquelle elle se place. Une échelle a été construite pour mieux comprendre ce concept et son articulation avec les concepts issus de la psychologie environnementale et de la psychologie du travail qui lui sont proches. Notre recherche se décompose ainsi en 3 objectifs. Le premier objectif s’appuie sur le paradigme de Churchill (1979) et porte sur la construction (étude 1) et les validations exploratoire (étude 2) et confirmatoire (étude 3) d’une Échelle de Satisfaction Environnementale au Travail (ÉSET). Le deuxième objectif confronte la satisfaction environnementale au travail à différentes variables issues de la psychologie environnementale (étude 1) et de la psychologie du travail (étude 2). Le troisième objectif confronte l’ÉSET à l’épreuve interculturelle en comparant la satisfaction environnementale au travail des employés de bureau français et italiens, selon une approche émique (étude 1) et étique (étude 2). L’ÉSET présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes pour son utilisation par les chercheurs en sciences humaines mais également par les gestionnaires de ressources humaines. Elle pourrait conduire à des applications visant l’amélioration de la qualité de vie dans les environnements de travail. / Environmental satisfaction is a key concept in environmental psychology. Surprisingly however, it has been little explored in the French-speaking organisational framework. Our research defines environmental satisfaction at work as an individual’s overall assessment of the workplace, regardless of the spatial scale (workstation, office, organization, neighbourhood). We have constructed a scale in order to better understand this concept and its links with concepts from both environmental psychology and occupational psychology. Our study has three objectives. The first is based on Churchill’s paradigm (1979) and involves the construction (study 1), and exploratory (study 2) and confirmatory (study 3) validation of the Environmental Satisfaction at Work Scale. Our second objective involves examining environmental satisfaction at work in relation to variables from environmental psychology (study 1) and occupational psychology (study 2). Finally, we examine the ESET from an intercultural perspective by comparing the environmental satisfaction of French and Italian office workers taking an emic (study 1) and an etic (study 2) approach.The ESET possesses satisfying psychometric characteristics that can be used both by researchers in social sciences and by human resource managers. This scale can help improve the quality of life in work environments.

L’objectif de la présente étude vise à déterminer les caractéristiques des entreprises et de leur main-d’œuvre qui adoptent un PAE. Cette pratique serait en effet distribuée inégalement entre les différentes entreprises du secteur privé au Canada. Les facteurs identifiés dans la littérature en lien avec la présence du PAE sont regroupés sous les caractéristiques de la main-d’œuvre, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques du marché du travail, de manière à faire ressortir leur valeur respective pour voir celle qui a le plus d’influence sur la présence du PAE. Pour chacun des facteurs, une hypothèse ou une proposition de recherche est formulée. Pour vérifier les hypothèses et les propositions de recherche, nous avons utilisé des données secondaires issues de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), réalisée en 2005 par Statistique Canada. Nous avons principalement eu recours à la base de données des employeurs, mais à défaut d’y avoir toutes les variables importantes, celle des employés a aussi été utilisée en agrégeant les données à la moyenne échantillonnale par entreprise, et en les imputant à la composante des employeurs. Notre échantillon final se compose de 5630 établissements du secteur privé au Canada. Les résultats nous ont appris que les caractéristiques organisationnelles sont de meilleurs déterminants de la présence du PAE que les caractéristiques de la main-d’œuvre. Les PAE sont répartis de façon inégale entre les différentes entreprises au Canada. En effet, les entreprises qui adoptent un PAE ont souvent moins d’immigrants. Elles ont aussi plus de probabilité d’avoir une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires, et qui travaillent à temps plein. Les PAE sont de plus beaucoup plus présents dans les grandes entreprises qui sont syndiquées, et dont l’organisation du travail est plus flexible. Enfin, ce sont les entreprises du secteur primaire qui adoptent le plus de PAE. Les PAE ne couvrent alors qu’un secteur limité et privilégié de la main-d’œuvre puisque certains groupes, tels que les immigrants, y ont moins accès. Ainsi, les PAE bénéficient aux employés les plus avantagés financièrement, indiquant que ce sont surtout les plus « riches » qui accèdent aux meilleurs services de santé mentale et sociale. Mots clés : Programmes d’aide aux employés Caractéristiques de la main-d’œuvre Caractéristiques organisationnelles / This study aims to explore the links among the characteristics of firms and their workforce and the presence of an EAP. This practice should not be randomly distributed in firms operating in the private sector in Canada. In the literature, there are three factors that are identified to be related to the presence of an EAP : 1- workforce characteristics, 2- firm characteristics, and 3- labour market characteristics. This study search to evaluate the relative value of each factor in predicting the presence of an EAP. One hypothesis or one research proposal is made for each factor. In order to empirically test the hypotheses and the research proposals, secondary data from the Workplace and Employee Survey (WES) are used. This survey was conducted in 2005 by Statistics Canada. This survey collected data from employers and their employees. Almost all variables used in this study come from the employers’ database. The sample comprises 5,630 establishments operating in the private sector. Results show that organizational characteristics are better determinants of the presence of EAP than the characteristics of the workforce. EAPs are not randomly distributed in firms in Canada. Indeed, firms that adopt an EAP often have fewer immigrants. They are more likely to have a larger proportion of employees who have completed a high school level and working full time. EAPs are more likely to be found in larger companies that are unionized, and whose work organizations are more flexible. Compare to firms in the secondary and in the tertiary sectors, it is firms in the primary sector that are more likely to have adopted an EAP. Overall, the results of this study indicate that EAP are available only to the better off workers. These workers have access to the best social and mental services. Keywords: Employee Assistance Programs Characteristics of the workforce Organizational Characteristics

Ce mémoire a pour objet l’influence du groupe informel sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. Dans un premier temps, nous examinerons la théorie sur le leadership transformationnel. Le lien entre ce style de leadership et le climat organisationnel est à l’étude, car il semble que ces deux variables sont liés aux perceptions qu’ont les employés de leur vécu en organisation. Les résultats de notre étude confirment effectivement cette première hypothèse. L’objectif central de notre recherche consiste à voir comment le groupe informel agit sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. D’abord, nous nous intéresserons sur l’appartenance à un groupe informel comme variable modératrice de la relation entre nos deux autres variables. Par contre, les résultats des analyses présentés n’ont pas réussi à confirmer ce modèle. Ensuite, nous étudierons le groupe informel en tant que variable médiatrice, où le chemin entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel serait plutôt indirecte. Nos analyses démontrent que nos trois variables sont corrélées entre-elles, mais qu’en contrôlant pour l’effet du leadership transformationnel, le groupe informel n’est plus lié au climat organisationnel. Nous sommes amenés à proposer que le leadership transformationnel contribue à un contexte organisationnel qui satisfait aux besoins des employés, de sorte que le soutien social fourni par le groupe informel ne comble pas un manque. Ceci viendrait nuancer la dynamique à l’intérieur d’un groupe informel par rapport à ce qu’il apporte à ses membres. / The purpose of this study is to examine how informal work groups influence the relationship between transformational leadership and organizational climate. First, transformational leadership theory will be presented in order to highlight its growing importance in today’s workplace. This particular leadership style and its relationship with organizational climate will be examined, as it would appear that both these concepts play a role in how employees perceive their experiences in the work environment. The results of our study confirm this hypothesis. The central objective of this study is to explore how informal work groups affect the relationship between transformational leadership and organizational climate. We are interested in whether simply belonging to an informal work group can moderate the relationship between transformational leadership and organizational climate. Our results did not succeed in confirming this model. In addition to this, we explore a more indirect pathway, where informal work groups mediate the relationship between our two other variables. We were able to establish correlations between our three variables. Interestingly, when controlling for the effect of transformational leadership, organizational climate and informal work groups are no longer linked. We thus conclude that an organizational situation where transformational leadership is present is better suited to respond to employees’ needs, and that such a situation reduces the necessity of having one’s needs met by informal work group members. If this is the case, the way that informal work groups function may need to be reexamined in regard to the extent that they benefit their members.

Le leadership et la performance de ses adeptes ont toujours attiré l'attention des chercheurs de l'organisation. Le leadership est considéré comme l'un des facteurs importants, responsable de la performance de l'équipe et de l'organisation. Des études antérieures menées dans la plupart aux États-Unis et dans les pays européens ont parlé d'une association positive entre le leadership et le rendement des employés au travail. Peu d'auteurs ont signalé le lien négatif entre le style de leadership transactionnel et le rendement des employés. La plupart de ces études ont été menées dans les organisations publiques. Ici, nous avons mené cette étude dans le contexte de travail pakistanais pour vérifier les effets de leadership sur l'exécution des tâches subalternes et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Nous avons également vérifié les mécanismes éventuellement en cause dans cette relation leader-suiveur. Certains auteurs ont vérifié la politique d'organisation et de la justice organisationnelle comme mécanisme à la base possible, que nous avons testé des travailleurs indépendants et l'efficacité collective comme l'un des mécanismes possibles. Nos relations directes ont émis l'hypothèse entre deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des tâches des employés, l’OCB, l’auto-efficacité et celle collective. Nos résultats ont été en partie similaires à des études antérieures en partie différentes de relations directes. Les études menées sur le leadership transactionnel et transformationnel ont été constatés positivement liés en termes d'exécution des tâches des employés, l’OCB, auto-efficacité et efficacité collective. Le leadership transactionnel est un meilleur indicateur de l’exécution des salariés de la tâche tandis que le leadership transformationnel est prouvé comme étant un meilleur indicateur de l’OCB des salariés.L’auto-efficacité et celle collective des employés s'est révélée être médiatrice entre les deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des salariés des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Il est prouvé que l'auto-efficacité est la plus grande médiatrice entre le leadership transactionnel et l’exécution de la tâche alors que l'efficacité collective a été la plus forte médiatrice entre le leadership transformationnel et l’OCB des employés salariés. / Leadership and followers’ performance has always attracted organizational scholars’ attention. Leadership is considered as one of the important factor, responsible for organizational and team’s performance. Earlier studies mostly conducted in US and European countries and have mentioned a positive association between leadership and employees’ job performance. Few authors have reported negative linkage between transactional leadership style and employees’ performance. Most of these studies were conducted in public organizations. Here, we conducted this study in Pakistani work context to check the leadership effects on subordinates’ task performance and organizational citizenship behaviors (OCBs). We also checked the possible mechanism involved in this leader-follower relationship. Some authors have checked organizational politics and organizational justice as possible underpinning mechanism, while we tested employees’ self- and collective efficacy as one of the possible mechanism. Our direct hypothesized relationships were between two leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Our results were partially similar to previous studies while partially different for direct relationships. Both transactional and transformational were found positively related to employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Transactional leadership was a stronger predictor of employees’ task performance while transformational leadership proved a stronger predictor of employees’ OCBs. Both employees’ self- and collective efficacy proved to be mediators between both leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance and organizational citizenship behaviors. Self-efficacy proved a stronger mediator between transactional leadership and employees’ task performance while collective efficacy was stronger mediator between transformational leadership and employees’ OCBs.

Après la seconde guerre mondiale et suite à sa défaite, l'Allemagne fut divisée en quatre zones d'occupation par les forces alliées. Sous le contrôle général du CONL (Conseil de Contrôle Interallié), les Allemands durent alors obéir aux ordres des quatre occupants alliés qui, chacun dans leur zone respective, cherchèrent de mener à bien leurs propres projets d'occupation. Pour des raisons diplomatiques et géopolitiques, les autorités françaises de la ZFO (zone française d’occupation) maintinrent une position plus indépendante, afin de non seulement garantir la sécurité géopolitique de la France, mais aussi s’assurer de pouvoir se procurer les moyens nécessaires à la reconstruction de la France -- à travers la réparation économique que l’Allemagne s’était vue imposer --, et enfin de lui permettre la décentralisation de l'Allemagne. Ainsi, une série de décisions sur l'utilisation directe ou indirecte des ressources humaines allemandes locales seront prises par le GMF (Gouvernement Militaire Français) pour faciliter l'administration de la zone française et assurer les intérêts français en Allemagne. Dans ce modèle représentatif de l’utilisation française du personnel allemand, trois groupes particuliers d’employés allemands directs ou indirects du GMF existèrent et aidèrent ainsi les occupants français à réaliser efficacement les objectifs qu’ils s’étaient fixés concernant l'occupation de l’Allemagne : les employés allemands relevant directement du GMF, les fonctionnaires et enfin, les légionnaires allemands. En raison de différentes décisions interalliées du CONL, d’événements historiques cruciaux et de mouvements populaires en Allemagne dans l’immédiat après-guerre – tels que par exemple, la dénazification, la démocratisation, la rééducation et la démilitarisation --, tous ces groupes d’employés allemands du GMF connurent des destins différents pendant la période d’occupation. Leurs sorts furent le reflet direct et concret du changement d’attitude des Français envers le peuple allemand ainsi que l’évolution des principes français relatifs à l’occupation de l’Allemagne dans l’après-guerre. / After the Second World War, defeated Germany was divided into four zones occupied by allied force. Under the general control of ACC (Allied Control Council), Germans had to obey the rule of Allied occupants and the four allied powers sought to carry out their own plans of occupation in their zones. Due to the reasons diplomatic and geostrategic, the French authorities maintained a more independent position to pursue the geopolitical security of France, the economic reparation for the reconstruction and the decentralization of Germany. Hence, a series of decisions about the direct or indirect use of local German human resource were adopted by the FMG (French Military Government) to simplifier the administration of the zone and ensure the realization of French interests in Germany. In this typical model of the French employ of German personnel, three major special germen groups existed; they supported French occupants to achieve efficiently their objectives of occupation in Germany: the germen employees relevant directly to FMG, the functionaries and the legionnaires. With the allied decisions of ACC, the crucial events and the popular movements in Germany, such as denazification, democratization, reeducation, and demilitarization, these typical groups of the employees of FMG have experienced the different situations during the occupation period and their fates reflect directly and deeply the change of French attitude toward the Germen people and the evolution of French principles of occupation in Germany in the postwar period.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention d'une maîtrise en sciences sociales (relations industrielles) »

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Ce mémoire de maîtrise porte sur un type de tactique de socialisation organisationnelle, les programmes organisationnels visant l’amélioration de l’engagement des employés (POVAE). Je me suis intéressé à l’intersection des concepts d’engagement des employés ainsi qu’à la participation et l’implication de ces derniers dans ces programmes, le tout dans un contexte organisationnel d’ambiguïté extrême marqué par des réorganisations à répétition et des mises à pied massives. Afin d’étudier ce phénomène, j’ai réalisé une étude de cas naturaliste. À titre d’initié organisationnel, j’ai mené une série d’observations et d’entrevues au sein de Bombardier, leader mondial de la fabrication d’avions et de trains. En me basant sur les théories de Karl E. Weick, je me suis penché sur la création de sens du POVAE par des employés de Bombardier de différents niveaux hiérarchiques. Ce projet de recherche, un cas unique non généralisable, m’a permis d’étudier l’engagement des employés, le POVAE de Bombardier et la création de sens par les employés de ce programme, alors que leur engagement est mis à l’épreuve en raison de l’incertitude organisationnelle qui prévaut. Cette recherche m’a permis de conclure, dans ce cas-ci, 1) qu’une entreprise peut instrumentaliser des tactiques de socialisation organisationnelle; 2) qu’un POVAE n’amène pas nécessairement des gains de productivité ou d’engagement des employés; 3) que le rapport entretenu entre un gestionnaire d’équipe et un POVAE peut jouer un rôle déterminant dans la perception de ces employés et de ce POVAE; 4) qu’un POVAE peut également être un rituel organisationnel symbolique; 5) que les rencontres d’équipe d’une organisation peuvent être des performances symboliques; 6) qu’un contexte d’ambiguïté extrême peut influencer le sens que donnent des employés à un POVAE; et 7) qu’un rituel symbolique peut jouer un rôle de stabilisation dans une organisation éprouvée par un contexte organisationnel marqué par une ambiguïté extrême. / This thesis focuses on a particular organizational socialization tactic, namely organizational programs aiming to improve employee engagement (OPIE). I became interested in how the concept of employee engagement relates to employee participation and involvement in OPIE, specifically in an extremely ambiguous organizational setting characterized by repetitive reorganizations and massive layoffs. To study this phenomenon, I conducted a naturalistic case study. As an organizational insider, I led a number of observations and interviews at Bombardier, the world’s leading manufacturer of both planes and trains. I looked at how Bombardier employees of various hierarchical levels make sense of OPIE, based upon Karl E. Weick’s sensemaking theories. The present research project, a unique and non-generalizable case, enabled me to study employee engagement, Bombardier’s OPIE as well as sensemaking of this program, at a moment where employee engagement is tested by the prevailing organizational uncertainty. This research led me to conclude that, in this case, 1) a company can take advantage of organizational socialization tactics; 2) OPIE don’t always improve productivity or engagement; 3) the relationship between a manager and an OPIE can play a capital role in employees’ perception of said program; 4) OPIE can be considered as symbolic organizational rituals; 5) team meetings can be considered as symbolic performances; 6) extreme ambiguity can influence how employees make sense of an OPIE; and 7) symbolic rituals can stabilize organizations in periods of extreme ambiguity.

Cette étude dresse un bref historique du concept de la dignité humaine pour observer sa dualité et sa multiplicité à travers les époques. Peu présente dans la littérature, la dignité au travail, tout aussi dichotomique et plurielle, s’inscrit néanmoins dans un cadre singulier, où s’ajoute des paramètres spécifiques à l’organisation du travail. Elle s’avère particulièrement problématique pour les employés atypiques, incluant entre autres les employés à contrats à durée déterminée, les employés saisonniers et les employés temporaires. Effectivement, malgré l’augmentation significative de leur embauche au sein du marché du travail canadien depuis la fin des années 1990, les employés atypiques représentent un groupe peu étudié, vulnérable et plus enclin à subir les répercussions de pratiques contraignantes et nuisibles à la dignité selon la précarité rattachée au statut, d’où la pertinence de s’y intéresser. En ce sens, si la dignité appelle à l’autonomie par la considération de la valeur intrinsèque et inaliénable de l’individu, et que le travail implique qu’il réalise des finalités autres que les siennes, s’interroger sur la dignité au travail, principalement chez un groupe marginalisé par sa présence éphémère, prend tout son sens. La méthodologie de cette étude est basée sur l’analyse interprétative d’entretiens semi-structurés réalisés avec douze employés atypiques. Comparées à la littérature existante et suite à la mise en place d’une typologie du travail spécifique aux employés atypiques et à la dignité, les données recueillies ont montré une réappropriation de la dualité du concept par l’inclusion de l’opposition entre l’être et l’action de la part des participants. Plus encore, ils ont ajouté trois dimensions supplémentaires : l’interaction, les systèmes du travail et le temps. Concept central et pivot, l’interaction permet l’établissement de relations dans l’ensemble des dimensions. L’organisation du travail dans les systèmes et l’éphémérité du statut des employés atypiques, éléments différentiels, banalisent les pratiques nuisibles à la dignité des employés atypiques, où ces derniers finissent par percevoir leur situation comme un rite de passage dans l’attente d’un avenir meilleur. / This study begins with a brief historical overview of the concept of dignity. Despite the multiple meanings given to the notion of dignity over time, a clear duality appears between definitions that privilege the intrinsic, inalienable nature of dignity and those that attribute dignity according to the quality of an individual's actions. While dignity at work has received far less scholarly attention, the emergent literature replicates the same dichotomy that is found in studies of dignity. The question of dignity at work is particularly important for atypical employees who, due to their precarious status, are especially vulnerable to workplace indignity. Surprisingly, atypical workers, a category that includes seasonal workers, temporary workers, workers on short-term contracts, and permanent part-timers, remain on the sidelines of much academic research, despite constant growth in their numbers as a proportion of the Canadian labour market since the late 1990s. The importance of studying dignity at work appears clearly in the following conundrum: how can we understand dignity at work when dignity implies that one recognizes the unique value of every human person based on his/her autonomy to choose his/her own ends, yet the context of work requires that workers commit themselves to attaining objectives imposed by someone else? Using an interpretive methodology to explore the meanings of dignity at work, this study is based on semi-structured interviews with twelve atypical employees. The findings show how participants reconciled the duality between being and doing as a source of dignity. Participants added three other dimensions that are not present in the extant literature: interaction, work systems, and time. These five dimensions are combined to create a typology of dignity at work that is specific to atypical employees. Interaction acts as a core concept that links all of the other dimensions together. The organization of work systems and the ephemeral status of atypical employees work together to trivialize workplace practices that undermine the dignity of atypical employees, who come to perceive their situation as a rite of passage to be endured while waiting for a better future.

Les programmes de formation et d’apprentissage sont devenus des éléments parmi les plus essentiels pour les compagnies et la question se pose de savoir ce qui influence l’efficacité d’une formation. Récemment, la motivation pour la formation a été considérée comme le facteur déterminant. Ainsi, les objectifs de cette étude étaient d’examiner si la motivation pour la formation corrèle bien avec les antécédents et les réactions des employés formés, ainsi que d’analyser si la motivation joue un rôle de médiateur dans la prédiction des résultats d’une formation. Trois variables de « pré-formation » ont été choisies pour cette étude : l’attitude générale envers la formation, le sentiment d’efficacité personnelle en formation, et la planification de carrière. Les réactions immédiates des employés formés ont été choisies comme variable de « post-formation ». Un total de 152 employés d’une large compagnie québécoise a participé à cette étude en remplissant un questionnaire en début de formation et un autre à la fin. Les résultats de cette étude ont mis en évidence que la motivation pour la formation peut être prédite par l’attitude générale envers la formation, le sentiment d’efficacité personnelle en formation et la planification de carrière. De plus, la motivation pour la formation s’est révélée être le meilleur facteur de prédiction des réactions des employés formés. Les résultats ont également montré que la motivation pour la formation agit pleinement comme médiateur dans la relation entre le sentiment d’efficacité personnelle et la réaction des employés formés, et comme médiateur partiel entre l’attitude générale envers la formation et les réactions. Pour finir, cette étude a permis de découvrir que les employés nouvellement arrivés diffèrent des employés permanents dans leurs attitudes pré-formation et leurs réactions post-formation. Les résultats de cette étude sont discutés, des implications théoriques sont commentées et des implications pratiques pour les compagnies sont suggérées. / As training and development programs have become one of the most essential elements for organizations, the question rises of what influences training effectiveness. Recently training motivation has been considered as the key determinant. Thus, the objectives of this particular study were to examine if training motivation correlates well with its antecedents and its outcomes as well as to see if training motivation plays a mediator role in predicting the outcomes of training. Three pre-training variables were chosen for this study: general attitude toward training, training self-efficacy, and career planning. Immediate trainees’ reactions were chosen as a post-training variable. A total of 152 employees from a large Quebecois company participated in the present study by filling out one questionnaire before training and one after. The results of this study evidenced that training motivation can be predicted from general attitude toward training, training self-efficacy and career planning. Moreover, training motivation was shown to be the best predictor of trainees’ reactions. Our results also showed that training motivation fully mediates the relationship between training self-efficacy and trainees’ reactions and partially mediates the relationship between general attitude toward training and trainees’ reactions, but only partially. Mediation effect of training motivation was not found between career planning and trainees’ reactions. Additionally, this study discovered that new employees differ from permanent staff in their pre-training attitudes and post-training reactions. The outcomes of the present study are discussed, some theoretical implications are commented and practical implications for the companies are suggested.