Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM. / In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

Les Grands Magasins du Louvre naissent en 1855 à l’ombre du Grand Hôtel du Louvre, dans un quartier en expansion suite aux travaux de Haussmann, deux ans seulement après la création du Bon Marché. Leur création est fortement liée au projet et au réseau des frères Pereire qui souhaitent développer le commerce et le tourisme de luxe à Paris. Les Grands Magasins du Louvre s’imposent rapidement comme l’un des principaux grands magasins, voire même le plus important par le chiffre d’affaires dans les années 1870-1880, ainsi que par l’espace occupé. En effet, d’abord enclavé par l’hôtel, le magasin conduit par ses deux gérants, Chauchard et Hériot, va engloutir toutes les boutiques environnantes, et s’emparer de l’hôtel en 1875. Ils adoptent ainsi le slogan les « plus vastes magasins du monde ». Ce premier pied dans l’hôtellerie va inciter ses dirigeants à poursuivre leur expansion dans ce domaine en exploitant trois hôtels supplémentaires, le Terminus Saint-Lazare, l’hôtel d’Orsay et le Crillon. Les Grands Magasins du Louvre sera donc le seul grand magasin à avoir investi dans un autre secteur que le commerce pour diversifier ses activités. A la fin du XIXème siècle, le magasin semble connaître son apogée étendant son influence sur le territoire national comme à l’étranger et s’approvisionnant en marchandises du monde entier. Mais la Première Guerre mondiale et surtout la crise économique des années 1930 lui porte un coup dur dont il ne se relèvera pas. En 1939 il dépose une première fois le bilan, avant que cette fermeture soit interrompue par la guerre. Il continuera à survivre après le Second conflit mondial, avant de disparaître définitivement en 1974. / The Grands Magasins du Louvre was born in 1855 in the shadow of the Grand Hôtel du Louvre, in an expanding area following the works of Haussmann, only two years after the creation of the Bon Marché. Their creation is strongly linked to the project and the network of the Pereire brothers who wish to develop trade and luxury tourism in Paris. Louvre shops are quickly becoming one of the leading department stores, and even the most important by turnover in the 1870s and 1880s, as well as occupied space. Indeed, at first locked by the hotel, the store led by its two managers Chauchard and Hériot will engulf all the surrounding shops, as well as the hotel in 1879. They adopt the slogan of "the largest stores in the world". This first foot in the hotel industry will encourage its leaders to continue their expansion in this area by operating three additional hotels, the Terminus Saint-Lazare, the hotel d'Orsay and Crillon. The Grands Magasins du Louvre will therefore be the only department store to have invested in a sector other than commerce to diversify its activities. At the end of the nineteenth century, the store seems to know its heyday extending its influence on the national territory and abroad and sourcing goods from around the world. But the First World War and especially the economic crisis of the 1930s brought him a hard blow which he will not recover. In 1939 it first filed the balance sheet, before the closure was interrupted by the war. It will continue to survive after the Second World War, before finally disappearing in 1974.

De nos jours, atteindre un niveau élevé de satisfaction des employés à l’intérieur d’horaires efficients est une tâche importante et ardue à laquelle les compagnies font face. Dans ce travail, nous abordons une nouvelle variante du problème de création d’horaire de personnel face à une demande inconnue, en tenant compte de la satisfaction des employés via l’incertitude endogène qui découle de la combinaison des préférences des employés envers les horaires, et de ceux qu’ils reçoivent. Nous abordons ce problème dans le contexte de la création d’horaire d’employés remplaçants, un problème opérationnel de l’industrie du transport en commun qui n’a pas encore été étudié, bien qu’assez présent dans les compagnies nord-américaines. Pour faire face aux défis qu’amènent les deux sources d’incertitude, les absences des employés réguliers et des employés remplaçants, nous modélisons ce problème en un programme stochastique en nombres entiers à deux étapes avec recours mixte en nombres entiers. Les décisions de première étape consistent à trouver les journées de congé des employés remplaçants. Une fois que les absences inconnues des employés réguliers sont révélées, les décisions de deuxième étape consistent à planifier les tâches des employés remplaçants. Nous incorporons les préférences des employés remplaçants envers les journées de congé dans notre modèle pour observer à quel point la satisfaction de ces employés peut affecter leurs propres taux d’absence. Nous validons notre approche sur un an de données de la ville de Los Angeles. Notre travail est présentement en cours d’implémentation chez un fournisseur mondial de solutions logicielles pour les opérations de transport en commun. / Nowadays, reaching a high level of employee satisfaction in efficient schedules is an important and difficult task faced by companies. In this work, we tackle a new variant of the personnel scheduling problem under unknown demand by considering employee satisfaction via endogenous uncertainty depending on the combination of their preferred and received schedules. We address this problem in the context of reserve staff scheduling, an operational problem from the transit industry that has not yet been studied, although rather present in North American transit companies. To handle the challenges brought by the two uncertainty sources, regular employee and reserve employee absences, we formulate this problem as a two-stage stochastic integer program with mixed-integer recourse. The first-stage decisions consist in finding the days off of the reserve employees. After the unknown regular employee absences are revealed, the second-stage decisions are to schedule the reserve staff duties. We incorporate reserve employees’ preferences for days off into the model to examine how employee satisfaction may affect their own absence rates. We validate our approach on one year of data from the city of Los Angeles. Our work is currently being implemented in a world-leader software solutions provider for public transit operations.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

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Doctorat en Sciences politiques et sociales / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Dans un contexte où les entreprises font face à des ressources limitées, à des contradictions entre les demandes des parties prenantes et à des impératifs de performance sociale et financière, cette thèse se penche sur la problématique de la relation entre la responsabilité sociale des entreprises et la performance financière. Particulièrement, cette recherche se focalise sur le conflit d’intérêts reconnu entre les actionnaires et les employés en étudiant la dimension « employés » de la responsabilité sociale des entreprises et sa relation avec la performance financière. Savoir si c’est la performance financière d’une entreprise qui lui donne les ressources nécessaires pour investir en responsabilité sociale envers les employés ou bien si c’est la responsabilité sociale envers les employés qui contribue à la prospérité financière de l’entreprise, ou les deux à la fois est un questionnement fondamental dans ce domaine. Pour l’approfondir, cette thèse développe un cadre d’analyse original qui regroupe différents fondements théoriques et les adapte au cas spécifique de la responsabilité sociale envers les employés. Nous partons du cadre de référence traditionnel qui unit l’hypothèse de disponibilité des ressources et la théorie des parties prenantes que nous complétons avec les apports de la théorie des ressources et de la théorie néo-institutionnelle. Cette thèse innove alors en mobilisant la théorie néo-institutionnelle non seulement pour expliquer les déterminants de la responsabilité sociale envers les employés, mais aussi pour éclairer les mécanismes institutionnels reliant les diverses dimensions de la responsabilité sociale des entreprises à la performance financière. Sur le plan méthodologique, cette thèse par article adopte un devis quantitatif qui mobilise plusieurs bases de données de responsabilité sociale des entreprises et de performance financière permettant d’inclure différentes approches d’opérationnalisation de ces deux concepts. Les méthodes d’analyse utilisées impliquent des régressions linéaires multiples, la méthode des études événementielles et les régressions sur des données de panel incluant la modélisation en vecteurs autorégressifs et le test de causalité de Granger. Les résultats de cette recherche montrent en premier lieu que la performance financière influence positivement la responsabilité sociale envers les employés qui apparait comme un investissement nécessitant des ressources financières. En deuxième lieu, cette recherche montre que l’influence de la responsabilité sociale envers les employés sur la performance financière est positive sur le long terme (lorsque la performance financière est évaluée par des mesures boursières) mais négative sur le court terme (lorsque la performance financière est évaluée par des mesures comptables). En effet, alors que les actionnaires réagissent positivement à l’annonce de pratiques de responsabilité sociale envers les employés sur le marché boursier, la performance financière comptable d’une année donnée est influencée négativement par le niveau de responsabilité sociale envers les employés des trois années précédentes. On peut alors dire que la tension entre les intérêts contradictoires des employés et des actionnaires se confirme sur le court terme, mais que les intérêts finissent par se rejoindre sur le long terme. Ceci suggère que les gestionnaires doivent faire preuve de patience pour observer les retombées positives de la responsabilité sociale envers les employés. En troisième lieu, notre recherche montre une relation bidirectionnelle entre la responsabilité sociale envers les employés et la performance financière qui s’influencent mutuellement. Cette thèse répond à plusieurs critiques adressées aux études sur la responsabilité sociale des entreprises notamment en désagrégeant le concept de responsabilité sociale des entreprises et en mettant de l’avant sa dimension « employés » qui est souvent occultée. Au niveau de la pratique, les résultats de cette recherche ont plusieurs retombées pour les entreprises, les investisseurs socialement responsables, les défenseurs de la responsabilité sociale des entreprises et les gouvernements. Par exemple, au-delà de renseigner les acteurs sur les facteurs qui amènent les entreprises à agir d’une manière socialement responsable envers leurs employés, les résultats montrent qu’il est possible d’être à la fois « un bon citoyen corporatif » et une entreprise capitaliste rentable, du moins sur le marché boursier. / In a context where companies face limited resources, conflicts between stakeholders’ claims and social and financial performance imperatives, this thesis examines the relationship between corporate social responsibility and financial performance. This research is particularly interested in the recognized conflict of interest between shareholders and employees and focuses on the « employees » dimension of corporate social responsibility and its relationship to financial performance. It aims to better understand this relationship and to investigate whether it is the firm financial performance that provides resources to invest in corporate social responsibility towards employees or whether it is the social responsibility towards employees that creates the resources and contributes to the financial prosperity of the company, or both. This thesis develops an original conceptual framework that brings together different theoretical foundations and adapts them to the specific case of corporate social responsibility towards employees. The main framework combines slack resources hypothesis and stakeholder theory and is complemented with contributions from resource-based view and neo-institutional theory. In this thesis, neo-institutional theory is employed not only to explain determinants of corporate social responsibility towards employees, but also to describe the institutional mechanisms linking various dimensions of corporate social responsibility to financial performance. The research design includes three quantitative studies use several databases of corporate social responsibility and financial performance. The analysis strategy involves multiple linear regressions, event study methodology and regressions on panel data including vector autoregressive models and Granger causality test. Research results show that financial performance positively influence social responsibility towards employees, which appears as an investment requiring financial resources. The results also suggest that corporate social responsibility towards employees positively influence long-term financial performance (when financial performance is evaluated by stock market measures) but influence negatively short-term financial performance (when financial performance is evaluated by accounting measures). In fact, while the stock market reacts positively to the announcement of socially responsible practices towards employees, the bottom line of a given year is negatively influenced by the level of social responsibility towards employees of the previous three years. The conflicting interests of employees and shareholders are confirmed in the short term, but they seem to become reconcilable in the long term. This suggests that managers must be patient to be able to observe the positive effects of corporate social responsibility towards employees. This research also shows a bidirectional relationship between corporate social responsibility towards employees and financial performance. This thesis responds to several corporate social responsibility studies’ limits. It disaggregates the corporate social responsibility concept and highlights its « employees » dimension, which is often overshadowed. This research also has several implications for companies, socially responsible investors, advocates of corporate social responsibility and governments. For example, beyond informing actors about the factors leading companies to act responsibly towards their employees, the results show that being a good corporate citizen and a profitable capitalist company can coexist, at least in the stock market.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2007-2008. / Ce mémoire porte sur la place et l'importance de la question du travail domestique dans la pensée et l'action de la première génération de féministes canadiennes-françaises du Québec, réunies au sein de la Fédération nationale Saint-Jean-Baptiste (FNSJB). Cette dimension de leur engagement se révèle tout particulièrement dans les dossiers du service domestique et de l'enseignement ménager, que nous avons étudiés principalement à partir des textes des congrès de la FNSJB de 1907, 1909, 1917, 1921 et 1927, ainsi que des articles publiés dans différentes revues féminines entre la fin du XIXe siècle et les années 1920. La réflexion des féministes dans ces domaines témoigne de leur insatisfaction quant à leur situation domestique, et de leur volonté d'en améliorer les conditions, notamment par la professionnalisation du travail ménager. La récurrence de ces préoccupations domestiques nous indique par ailleurs qu'elles sont au coeur de l'engagement de ces militantes de la FNSJB.