Titel: Fängsla oss annars Zzzz… Författare: Nellie Lindéen och Ida Andersson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan  Program: Human Resource Management  Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Examensarbete  Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Hur föredrar medarbetare tillhörande generation Z att arbetsgivare arbetar med intern employer branding för att generationen ska vilja stanna i en organisation?                     Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur arbetsgivare kan arbeta med intern employer branding för att få medarbetare tillhörande generation Z att vilja stanna i organisationen. Vår förhoppning är att arbetsgivare med hjälp av studien ska kunna öka sina teoretiska kunskaper om alternativa sätt att arbeta med generation Z för att senare kunna applicera dessa kunskaper i praktiken. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter tillhörande generation Z. Slutsats: Studiens resultat visar att generation Z söker utvecklingsmöjligheter och trivsel i form av starka kollegiala band för att vilja stanna i en organisation. Om än något mindre viktiga framställs även miljöarbete och digitaliserade processer som viktiga faktorer. Arbetsgivaren kan tillmötesgå dessa behov genom att inkludera development-, application-, social- , management- samt interest value i arbetet med intern employer branding.  Nyckelord: Generation Z, Employer branding, Intern employer branding / Title: Capture us, otherwise Zzzz… Authors: Nellie Lindéen and Ida Andersson  Institution: Linnaeus University, School of Business and Econmics Program: Human Resource Management  Course  Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Jasmina Beharic  Examiner: Mikael Lundgren Statement of problem: How do employees of generation Z prefer an employer to work with internal employer branding to make sure the generation stays in the organization? Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of how employers can work with internal employer branding to make employees within generation Z, stay in the organization. Our hope is that with the help of this study, employers will be able to increase their theoretical knowledge of alternative ways of working with generation Z in order to be able to apply these skills in their daily practice later on. Method: A qualitative method with an inductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews with nine respondents within generation Z.  Conclusion: The results of this study shows that generation Z seek opportunities to develop but also well-being in shapes of strong collegial bonds to stay within an organization. Although, slightly less important, environmental work and digitized processes are also presented as important factors. The employer can meet these needs by including development, application, social, management and interest value in their work with internal employer branding. Keywords:Generation Z, Employer branding, Intern employer branding

Synen på arbetsplatsen har förändrats de senaste åren och kontoret ses inte längre som den huvudsakliga platsen för genomförande av arbetsuppgifter. Tack vare lösningar inom IT och kommunikation, har fler och fler företag implementerat hybrida arbetsplatsmodeller för sina medarbetare, vilket innebär att de kan dela upp sin arbetstid mellan kontoret och distansarbete. Covid-19 pandemin har varit en viktig bidragande faktor till denna övergång till hybrida arbetsplatser. Efter pandemin har även konkurrensen om kompetent personal intensifierats, vilket gjort det viktigare för företag att lägga vikt vid att bygga upp sina medarbetares lojalitet och trivsel för att behålla dem i företaget. Detta gör att ett företags arbete med intern employer branding blir allt viktigare.  Kontexten varierar för medarbetare på hybrida arbetsplatser, och det har framkommit i tidigare studier att det som gör en medarbetare attraherad till sitt företag som arbetsgivare varierar beroende på kontext. Omställningen till en hybrid arbetsplats kan således ha inneburit att företag behövt förändra sitt arbete med intern employer branding, för att möta alla sina medarbetares önskemål. Tidigare studier har inte undersökt intern employer branding på företag med hybrid arbetsplats och eftersom hybrida arbetsplatser blir allt vanligare, finns skäl för forskning inom detta område.  Syftet med denna studie är att få förståelse för hur företag med hybrid arbetsplats arbetar med intern employer branding för att bidra till sina medarbetares trivsel och möjligheten att behålla dem. För att uppfylla studiens syfte har vi genomfört semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter som är chefer eller arbetar med HR på kunskapsintensiva tjänsteföretag.  Genom studien kunde vi identifiera att få företag har sett att medarbetarnas arbetsställe påverkar vad de attraheras av med sin arbetsgivare. I stället har vi sett att ålder och livssituation har påverkan på detta. Trots detta segmenterar inget företag sitt arbetsgivarvarumärke mot medarbetarna. Vi har även sett att få företag differentierar sig mot sina konkurrenter gällande vad de erbjuder sina medarbetare. Studien har även identifierat att kontoret utgör platsen för sociala interaktioner och att det finns utmaningar kopplat till hybrida samarbeten. Utbildningsaktiviteter har visat sig vara välfungerande att genomföra digitalt. Vi har även sett att övergången till en hybrid arbetsplats har inneburit att företagens interna kommunikation blivit tätare och mer lättillgänglig. Baserat på studiens slutsatser presenteras praktiska rekommendationer för företag med hybrida arbetsplatser som vill förbättra sitt arbete med intern employer branding med syfte att behålla sina medarbetare och öka deras trivsel.

Employer Branding wird in der Fachliteratur als Möglichkeit gesehen, auf den Fachkräftemangel und den ‚War for Talents‘ zu reagieren. Diese betreffen auch Wissenschaftsverlage als Arbeitgeber. Eine weitere Herausforderung, vor der Unternehmen wie Wissenschaftsverlage stehen, sind die im Vergleich zu älteren Generationen veränderten Werte und höheren Anforderungen, die die Generationen Y und Z an ihren Arbeitgeber stellen. Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage, weshalb externes Employer Branding für deutsche Wissenschaftsverlage vor dem Hintergrund des ‚War for Talents‘ und des Wertewandels der Generationen Y und Z relevant ist und welche Punkte bei der Gestaltung und Durchführung externen Employer Brandings beachtet werden sollten. Das Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Thematik des externen Employer Brandings für Wissenschaftsverlage zu geben. Hierzu werden die aktuelle Situation des Fachkräftemangels am Arbeitsmarkt sowie der Wertewandel der Generationen Y und Z und deren Bedeutung für Arbeitgeber betrachtet. Weiterhin wird auf die Besonderheit der Gruppe der Arbeitnehmer deutscher Wissenschaftsverlage, aktuelle Herausforderungen für Wissenschaftsverlage, die Grundlagen des Employer Brandings und die Erfolgsfaktoren externen Employer Brandings eingegangen. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wird anschließend beispielhaft das externe Employer Branding der Walter de Gruyter GmbH untersucht und ausgewertet. Als Ergebnis dieser Bachelorarbeit kann festgehalten werden, dass es mehrere Faktoren gibt, die sich negativ auf die Wahrnehmung von Wissenschaftsverlagen als Arbeitgeber auswirken können. Die Bedeutung des externen Employer Brandings für Wissenschaftsverlage liegt in der Möglichkeit, sich durch dieses bei unternehmensexternen Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und eine Präferenz für sich zu erzeugen. Sie können ihre Konkurrenzfähigkeit im ‚War for Talents‘ sichern und steigern.:Darstellungsverzeichnis 1. Einleitung 1.1 Hinführung zur Thematik 1.2 Zielsetzung und Abgrenzung 1.3 Methodik und Aufbau der Arbeit 2. Ausgangssituation: Der ‚War for Talents‘ und der Arbeitnehmermarkt der Generationen Y und Z 2.1 Definitionen und Begriffsklärungen 2.2 Der Fachkräftemangel und ‚War for Talents‘ 2.3 Die Generationen Y und Z und ihre Anforderungen an den Arbeitgeber 2.3.1 Die Generation Y 2.3.2 Die Generation Z 2.4 Die Bedeutung des Fachkräftemangels und der neuen Anforderungen der Generationen Y und Z für Arbeitgeber 3. Deutsche Wissenschaftsverlage als Arbeitgeber 3.1 Einordnung und Definition von Wissenschaftsverlagen 3.2 Arbeitnehmer der Wissenschaftsverlage 3.3 Aktuelle Herausforderungen für Wissenschaftsverlage 4. Grundlagen des Employer Brandings 4.1 Definitionen 4.1.1 Marke, ‚Employer Brand‘ und ‚Employer Value Proposition’ 4.1.2 ‚Employer Branding‘, ‚internes Employer Branding’ und ‚externes Employer Branding’ 4.2 Ziele und Vorteile des Employer Brandings 4.3 Erfolgsfaktoren und Grenzen des externen Employer Brandings 4.4 Maßnahmen des externen Employer Brandings 5. Untersuchung des externen Employer Brandings des Wissenschaftsverlags Walter de Gruyter GmbH 5.1 Vorüberlegungen 5.2 Untersuchung 5.2.1 Kenntnis der Employer Value Propositions, Selbstverständnis als Arbeitgeber, Employer Brand 5.2.2 Erfolgreiches internes Employer Branding 5.2.3 Unternehmensmarke und Employer Brand 5.2.4 Kenntnis der Zielgruppe 5.2.5 Projektmanagement und Unterstützung durch Geschäftsführung und Unternehmen 5.2.6 Engagement für Umwelt und Soziales 5.2.7 Reichweite, ausreichend Ressourcen und Vorhandensein der notwendigen Kompetenzen 5.2.8 Externe Employer-Branding-Maßnahmen 5.3 Kritische Auswertung 6. Fazit 6.1 Zusammenfassende Ergebnisse und Handlungsempfehlung 6.2 Kritische Würdigung und Ausblick Literaturverzeichnis Eidesstattliche Erklärung Anhang

När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

Tidigare forskning har visat att rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och att det finns en brist på kvalificerade arbetare. Arbetsgivarna har försökt att uppmärksamma detta problem genom att arbeta på sitt employer brand. Detta görs genom att skapa en attraktiv organisation samt genom att behålla de redan anställda med hjälp av att engagera och förstärka dem. Studiens syfte har varit att undersöka hur en större organisation (med ca. 1000 anställda) jämfört med en mindre organisation (med ca. 15 anställda) arbetar med employer branding. Frågeställningarna studien kommer att besvara är “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation för att attrahera nya potentiella medarbetare?” och “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation med att behålla sina medarbetare?”. Studiens syfte delades in i två delar: den externa delen som behandlar hur organisationer marknadsför sitt varumärke samt hur de attraherar nya medarbetare, och den interna delen som behandlar hur organisationen arbetar för att behålla sina nuvarande medarbetare med hjälp av feedback, socialt stöd, engagemang, utvecklingsmöjligheter samt trivsel.   Studien har genomförts med en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer från två olika organisationer inom rekryteringsbranschen. Alla valda intervjupersoner besitter en expertis inom området, därmed klassas samtliga intervjuer som expertintervjuer. Trots den semistrukturerade formen på intervjuerna var det viktigt för studien att ha med ett par frågor som var essentiella för att kunna besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att båda organisationerna arbetar med sitt employer brand, dock hade de väldigt olika tillvägagångssätt med tanke på organisationernas olika storlek. Den större organisationen hade ett mer strukturellt och formellt tillvägagångssätt inom den interna delen. Medan den mindre organisationen använde sig av ett informellt sätt för utförande av de interna delarna.

I en allt mer konkurrenskraftig vardag måste dagens arbetsgivare lägga större fokus på̊ att sticka ut. Endel gör det genom innovativa produkter och samarbeten, andra genom en aggressiv marknadsföringsstrategi. Humankapitalet har därför blivit ett betydelsefullt konkurrensmedel där efterfrågan på rätt kompetens har ökat. Därför har Employer Branding idag blivit ett av de hetaste ämnena inom organisatoriska kompetensförsörjning. Men hur tillämpar man Employer Branding mest effektivt enligt praktiker och teoretiker? Syftet med studien är därför att undersöka med hjälp av en diskursanalys hur Employer Branding-praktikers idealbilder ser ut. Genom denna frågeställning har jag satt praktiken i relation till de teoretiska grundpelarna inom Employer Branding. Vilket har resulterat i nyckeltal och tydliga framgångsfaktorer inom ämnet. Studien ger även en bredare insyn av självbegreppet och hur du kan tillämpa strategin för bästa möjliga effekt.

På grund av en mindre befolkningsmängd, nya informationsflöden och ökad konkurrens om medarbetare med rätt kompetens står dagens IT-företag inför en ny utmaning; att attrahera och bibehålla medarbetare. Här kommer employer branding in i bilden, employer branding kan översättas till arbetsgivarmarknadsföring och är ett arbete som företag utför för att öka dess status på arbetsmarknaden. Studiens syfte är att granska ett fall inom employer branding för att identifera dess förbättringspotential, avgränsningen sträcker sig till att undersöka employer branding hos ett företag i IT-branschen. Studien består av en enkätundersökning baserat på employer value propsition (EVP), som kan översättas till medarbetarlöften och beskriver företagets utlovade förmåner för dess medarbetare. Frågeställningarna som studien ska besvara är vilka gap det finns mellan företagets ledning och medarbetare gällande uttalade medarbetarlöften, om företagets interna employer brand (bilden av företaget inifrån) korrelerar med extern employer brand (bilden av företaget utifrån) samt vilka utmaningar det finns kring företagets employer branding. För att analysera data från enkätundersökningen och därmed besvara studiens frågeställningar användes ett antal statistiska tester. Resultaten påvisade att företagets interna employer brand är god men intern och extern bild skiljer, vilket är den största utmaningen för företagets employer branding.

The use of social network sites (SNSs), such as Facebook and LinkedIn, by both organizations and the Swedish population is increasing. Previous publications in this research field lack empirical reinforcement and the empirical research that has been published often suggest a connection between recruitment via SNSs and employer branding. However, this connection has not yet been elaborated on or explained by previous research. Furthermore, both these research fields lack the insight of empirical studies conducted from a managerial point of view. The objective of this study is to contribute to these research fields by providing a holistic understanding about employer branding and SNSs role in recruitment processes from a managerial perspective. The recruitment process includes all activities from the origin of a vacant position to employing an applicant. To gain insight into this perspective, a qualitative study was conducted with the methodological stances constructionism and interpretivism. HR-managers at eight organizations with 200 employees or more located in the northern part of Sweden were interviewed. A thematic analysis, in line with the research approach with inductive characteristics, was used to analyze the qualitative data collected from conducting semi- structured interviews. The themes are based on regularly discussed aspects found in the empirical data. These themes are: “Employer Branding”, “Benefits“, “Barriers”, “Communication Channels” and “Implementation”. The fundamental aspect of succeeding with implementing SNSs as a recruitment tool was found to be a supportive management. This resulted in a framework being developed that describes necessary actions to take into consideration by the management to successfully implement SNSs as a recruitment tool. It was found that employer branding is closely interlinked with the attraction stage of a SNS recruitment process. Therefore, the framework also incorporates the findings regarding the benefits that a strong employer brand will have on the SNS recruitment process. This study provides theoretical insight of how SNSs are used to strengthen the employer brand in recruitment processes. The study also concluded that the interviewed organizations are in the early stages of implementing employer branding and SNSs in organizational contexts. The managerial perspective also provides an important theoretical contribution. Practical contributions include inspiration for how to design strategies to implement SNSs as a recruitment tool and an insight as to why it is important to adopt such strategies.

Byggbranschen är en av Sveriges mest könssegregerade branscher och har länge haft problem med ett hårt arbetsklimat på grund av en så kallad machokultur. Studien undersöker om byggföretag kan använda extern Employer Branding som en strategi för att förändra arbetsklimatet i branschen. Genom att anpassa förmånerna som kan tänkas attrahera individer som besitter värderingar och egenskaper som förväntas bidra till en förändring bort från machokulturen.  Studien bygger på intervjuer med tio nyrekryterade arbetsledare från byggföretagen Skanska, NCC och JM samt författarnas observationer från etableringskontoren. Företagens utvalda segment är enligt studien nyutexaminerade byggingenjörer och före detta yrkesarbetare. Förmåner för att attrahera dessa är en fast marknadsmässig lön, kontinuerlig utbildning, utveckling inom företaget och friskvård med mera. Majoriteten av studiens respondenter besitter önskade egenskaper varför byggföretagens externa Employer Branding-strategi fungerar. Studien visar att extern Employer Branding inte ensamt kan bidra till en förändring av arbetsklimatet.

Course/ Level: 2FE21E, Bachelor thesis Authors: Evelin Gimbergsson & Sandra Lundberg Tutor: Viktor Magnusson Examiner: Åsa Devine Title: Work values of Generation Z: A quantitative study explaining different groups of Generation Z’s work values. Purpose: The purpose of this research is to explain how the work values differ within different groups of Generation Z. Hypotheses: H1: Depending on major individuals value different work values. H2: Depending on gender individuals value different work values. Theory: Intrinsic, Extrinsic, Altruistic, Status-associated and Social work values. Methodology: Questionnaire Conclusion: Based on the findings, H1 was rejected and H2 was accepted. Keywords Employer branding, Generation Z, Work values, Intrinsic work values, Extrinsic work values, Altruistic work values, Status-associated work values and Social work values.