The use of employer branding has gained popularity since the concept was introduced by Tim Ambler and Simon Barrow in 1996. At first, this consisted of three types of benefits (e.g., functional, economic and psychological) and later Lievens and Highhouse (2003) added two additional benefits: instrumental and symbolic. The concept of employer branding has then been used to attract potential employees, and lately, it has been discussed that the employer brand needs to be adapted to attract and retain Millennials. One way to adapt the employer brand is to review what attributes of an organization is communicated to potential employees. Most research regarding Millennials and employer branding has been conducted in the United States of America (USA) and not in many countries. Because of this, this thesis was conducted with the foundation of previous research that was adapted to and focused on Swedish Millennials. The objective was to find out what attributes is the most important to Swedish Millennials in order to attract and retain them as employees. The result of this thesis was created by first looking at previous research and defining a research problem and a research question. Then, the theoretical framework was conducted, leading to the method chosen to perform this study. Thereafter, the data was gathered and analyzed, leading up to the findings and conclusions that the attributes that are most important concerns the psychological benefits, followed by instrumental benefits and then functional benefits. Furthermore, economic and symbolic benefits are not considered to be as important to Swedish Millennials. / Sedan begreppet employer branding introducerades av Tim Ambler and Simon Barrow år 1996, har dess användning ökat. När begreppet först introducerades bestod det av tre förmåner (funktionella, ekonomiska och psykologiska) och utökades sedan av Lievens and Highhouse (2003) med instrumentella och symboliska förmåner. Sedan dess har employer branding använts för att attrahera eventuella arbetstagare. På senare tid har diskussioner först huruvida ett företags employer brand behöver anpassas för att attrahera och behålla individer som tillhör Generation Y (milleniegenerationen). Ett sätt att anpassa ett företags employer brand är att undersöka vilka attribut en organisation förmedlar till potentiella anställda. Majoriteten av all forskning som har skett kring Generation Y har genomförts i USA och det är svårt att hitta forskning kring ämnet som har utförts i ett annat land. På grund av detta har denna uppsats fokuserat på svenska millennier och undersökt vilka attribut hos ett företag som är viktigast för att ett företags ska bli attraktivt för dem. Resultatet i den här uppsatsen togs fram genom att först att ha tittat på vad tidigare forskning har kommit fram till och vad som har saknat för att hitta ett teoretiskt gap och framställa ett syfte med den här uppsatsen. Sedan sammanställdes relevant forskning som ledde till en passande metod. Detta i sin tur ledde till en datainsamling som analyserades för att hitta vilka attribut som är viktigast för svenska millennier, vilket visade sig vara främst psykologiska följt av instrumentella samt funktionella attribut. De ekonomiska samt symboliska attributen räknas inte vara lika viktiga som de övriga attributen.

Den gröna omställningen har lett till stora investeringar i norra Sveriges industrier. Dessa investeringar har skapat fler jobb och därav behov av fler individer. På grund av norra Sveriges låga befolkningstäthet i kombination med ökad efterfrågan har företag problem att attrahera och rekrytera personal till sin verksamhet. Denna studie undersökte och identifierade faktorer som är viktiga för att en stor industri i norra Sverige ska anses attraktiv ifrån ett medarbetarperspektiv. De faktorer som identifierades var genomgående viktigt för att underlätta framtida marknadsföring samt bibehålla nuvarande kompetens. Detta undersöktes genom en kvalitativ studie som grundade sig i employer branding och Herzbergs tvåfaktorteori. Totalt intervjuades åtta respondenter, varav tre var tjänstemän och fem kollektivanställda genom semistrukturerade intervjuer. För att säkerställa intervjuguiden var relevant för studiens syfte baserades frågorna på Herzbergs motivation- och hygienfaktorer. Bearbetning av datamaterialet utfördes genom tematisk analys. Resultatet visade att kollektivanställda värderade relationer till medarbetare och möjlighet till utveckling högst, medan tjänstemän värderade intressanta arbetsuppgifter och flexibilitet högst. Viktiga faktorer för båda grupper var företagskulturen och jobbsäkerhet. Unika egenskaper för en stor industri var större jobbtrygghet, utvecklingsmöjligheter och variation.

Background: Effective employer branding helps attract and retain top talent, leading to overall success. Work values play a significant role in job preferences and satisfaction. Understanding the work values of Generation Z, is crucial for appealing to them. By aligning employer branding with Generation Z's work values, companies can attract and engage this generation known for its adaptability, autonomy, interconnectedness, collaboration, and speed. Understanding and addressing these work values provides valuable insights for effectively targeting Generation Z. Purpose: The purpose of this thesis is to explore what Generation Z is attracted to and values in an employer. Methodology: This thesis adopted a qualitative and inductive approach to address its purpose and research question. The study involved conducting ten semi-structured interviews using non-probability sampling. Prior to the interviews, the researchers conducted theoretical research and identified eight values representing work values. These values served as the core of the study and formed the basis for developing interview questions. Findings: The result of this thesis showed that the values that Generation Z values most in an employer are: flexibility, organizational values, development, and career opportunities. Conclusion: Generation Z individuals highly value flexibility, prioritizing flexible working hours, remote work options, and the ability to manage their own time. They also emphasize organizational values, such as a supportive work culture, effective communication, and positive relationships with colleagues. Furthermore, responsibility, development and growth opportunities within the workplace are essential for their job satisfaction.

Currently, the labor market is facing many challenges after the Covid pandemic. While many employees were laid off during the pandemic, companies are now searching intensively for qualified workers. While the average vacancy rate is rising, job portals also report new open positions peaks. In this context, Gen Z becomes relevant, as they have already partially entered the labor market and expect to account for 27% of the global workforce in 2025. This generation is described as the most socially oriented and educated generation and wants to actively make a difference. Due to the labor shortage, there is increasing competition for highly qualified workers, which makes it particularly relevant for companies to understand what Gen Z expects from their employers. Therefore, this study investigates the meaning and assessment of Gen Z regarding the sustainability and purpose of a workplace.  To address this research gap and why Gen Z applies to a specific company, three focus groups with 5 participants each were conducted. The participants were master’s students enrolled in a business program. The comparison between the existing literature and the findings shows that the sustainability and purpose of Gen Z concerning the workplace are essential. Participants indicated that they would prefer working for a sustainable company. It is crucial to Gen Z in the study that their values align with the company's values and that there is a high level of transparency and authenticity. A limitation of the study's findings are more catered to Gen Z business master students and may not apply to the whole generation.

The Swedish banking industry is constantly exposed to changes, mainly due to the revolutionof digitalisation. Mobilisation is another factor which affects the industry mainly by challengingemployers. The supply in the labour market has increased markedly and the needs of employeesare ever changing. With a wider range of employers to choose from, the efforts to meet theneeds of employees are more important than ever before. It is, therefore, important thatorganisations find ways to distinguish themselves from its competitors. Handelsbanken is oneof Sweden's largest organisations in the bank industry, they are well known for theirdecentralised organisational and have large markets shares mainly nationally but can be foundinternationally as well. The purpose of this research project is to gain a broader understandingregarding which strategies, within Employer Branding, organisations in the banking industryuse to motivate and keep current employees. To answer this research purpose a theoreticalframework has been conducted based on the following theories: employer branding, employeevalue proposition and employer retention. Primary data has been collected through semistructuredinterviews with ten respondents from Handelsbanken, including both managementand current employees. Results have shown that the studied bank have considered and appliedstrategies to meet the needs of their employees. Handelsbanken’s employees value the giventrust, development opportunities and the local decision making the organisation has. Theanalysis of these results leads to the conclusion that the employee retention efforts made by theemployer are successful. Internal options regarding career changes contribute to motivatingfurther engagements. An employee often strives for security and by offering internalmobilisation the organisation has established conditions to achieve a long-term career withinthe company. Since the study only includes the perspectives of one organisation within theindustry the results cannot be generalised for the whole industry.

In today’s competitive labor markets, successfully recruiting a large pool of skilled and qualified job applicants is a prime concern of many organizations. In Study 1, I focused on how organizations can successfully employ four traditional recruitment practices (sponsorships, job fair activities, word-of mouth endorsements and corporate advertisements) simultaneously to disseminate information about their positive recruitment brand images to job seekers to enhance organizational attraction. The results which supported all my hypotheses indicated that, communication of an organization’s brand images to job seekers through the simultaneous use of these four traditional recruitment practices can indeed influence job seekers’ positive perceptions of an organization and result in enhanced organizational attraction. In Study 2, which was built on findings in Study1, I theorized that social media may have become a prominent source of information for job seekers. In this study, I predicted that job seekers’ use of four social media platforms (Facebook, Twitter, You Tube and LinkedIn) in job search will explain incremental variance in organizational attraction over the use of traditional recruitment methods. I also predicted that job seekers’ utilization of social media in job search will be positively related to organizational attraction through enhanced perceptions of instrumental and symbolic attributes. Surveys for both studies were posted on and data collected from Amazon Mechanical Turk. Results from the second study were mixed; but the results confirm findings from prior research, which showed that the instrumental-symbolic framework can be used to predict potential job seekers’ perceptions of organizational attractiveness. Overall, results in the two studies reveal that organizations can better enhance recruitment by using a combination of social media and traditional recruitment methods to attract potential job seekers. / Business Administration/Human Resource Management

Titel - Mäklardagen i Gävle – Modell – och teoriutveckling Nivå - Kandidatuppsats i företagsekonomi Författare - Erik Andersson David Broberg Engstrand Handledare - Jonas Kågström Datum - Juni 2010 Syfte - Vårt syfte med den här uppsatsen är att undersöka vad det är som påverkar mäklarstudenter vid Högskolan i Gävle när de väljer sin framtida arbetsgivare. Vi har valt att undersöka Mäklardagen i Gävle som rekryteringsverktyg. Därutöver har vi även för avsikt att undersöka mäklarföretagens arbete för att nå ut till studenterna. Metod - De empiriska data som vi samlade in gjordes med hjälp av en enkätundersökning till fastighetmäklarstudenterna på Högskolan i Gävle. Enkätfrågorna baserades på olika påståenden om företagen och deras medverkan, detta för att få ett ställningstagande men också för att få reda på om studenterna har samma uppfattning som vi. För att sedan ta reda på hur företagen i själva verket vill framställa sig genomförde vi sex telefonintervjuer med utvalda företag som vi ansåg stod ut i mängden på ett eller annat sätt. Detta gjordes för att vi skulle få en uppfattning om vad som får studenterna att välja ett visst företag samt hur företagen vill profilera sig. Resultat och Slutsats - Våra slutsatser visar främst att Mäklardagen i Gävle utgör en stor del i både mäklarföretagens rekrytering och studenternas sökande efter en framtida arbetsgivare. Studenternas uppfattning av företagen påverkas inte i lika stor utsträckning som vi förväntat oss utav sidoaktiviteter som anordnas under dagen. Gällande mäklarföretagens roll som arbetsgivare under Mäklardagen så är det personliga mötet höjdpunkten under dagen, det är också där de skapar ett intryck som studenterna sedan bär med sig. Förslag till fortsatt forskning - Eftersom tidigare forskning gällande rekryteringsdagar som Mäklardagen i Gävle är ytters begränsad så ser vi behovet av breddning inom ämnet som stort. Något som skulle kunna vara intressant att studera vidare är respektive företags agerande på Mäklardagen utifrån arbetsgivarens perspektiv. Vidare skulle en belysning av huruvida employer branding och employee branding används av företagen på Mäklardagen vara intressant att ta del av. Uppsatsens bidrag - Vi ser vår studie som ett hjälpmedel och verktyg för mäklarföretagens förståelse av studenternas val av framtida arbetsgivare. De slutsatser vi kommit fram till kan vara av stor nytta för de medverkande företagen i deras arbete med studentrekrytering.

Den kompetensbrist som råder inom Tech-branschen har inte undkommit många. Trots att fältet accelererar i rasande fart bromsar kompetensbristen digitaliseringen och utvecklingen av samhället. Utvecklande trender tvingar organisationer till kontinuerlig förändring där rekryteringen inom organisationen behöver bli flexibel och anpassningsbar för att kunna möta förändringar och tillgodogöra organisationen med den kompetens som behövs för att hjälpa dom att överleva på marknaden. I och med den kompetensbrist som råder inom Tech, tillsammans med den växande digitaliseringen inom alla olika typer av branscher, slåss de allra flesta organisationer om den lilla mängd kompetens som finns på marknaden. Därför har det aldrig varit så aktuellt att behöva vara en attraktiv arbetsgivare. Syftet med studien är att kartlägga hur en agil Talent Acqusition kan vara ett steg på vägen för att underlätta i processen att få tag i den kompetens som organisationen behöver. Studiens är en fallstudie där undersökningsobjekt har varit ett Tech-företags kampanj för att rekrytera mjukvaruutvecklare. Resultaten visar att rekrytera för segment har varit ett bra första steg mot ett mer agilt arbetssätt. Det är dock näst intill omöjligt att ersätta headhunting av senior spetskompetens med denna typ av tillvägagångsätt för Talent Acquisition. För att skapa mervärde av detta arbetssätt behöver företaget lägga ett större fokus på tvärfunktionella teams, kommunikation samt lägga tydligare ramar. Sammanfattningsvis bidrar ett mer agilt Talent Acquisition till att effektivisera rekryteringsprocessen och ta tillvara på kandidaten på ett bättre sätt, i denna kandidatfokuserade marknad.

Inledning: Just nu pågår vad som kan kallas för den industriella revolution i övre Norrlandsom ska göra Sverige till en världsledare i den globala klimatomställningen. Det som ses som den svåraste utmaningen för den gröna omställningen är bristen på medarbetare med rättkompetens. För företag i Västerbotten är det i dagsläget historiskt svårt att rekrytera personal. Konkurrensen kring de mest kvalificerade kandidaterna har ökat och sju av tio företagupplever svårigheter med att rekrytera. För att lyckas med rekryteringen och locka medarbetare med rätt kompetens har det blivit viktigare än någonsin att jobba med employer branding. I denna studie samarbetar vi med Västerbottens Handelskammare som arbetar med hur företag kan jobba för att bli mer attraktiva arbetsgivare och locka den kompetens som efterfrågas. Syfte: Med denna studie vill vi undersöka hur attraktiva arbetsgivare i Västerbotten jobbar med employer branding för att attrahera nya medarbetare. Vi vill skapa en djupare förståelse för hur medarbetarna uppfattar det interna arbetet med arbetsgivarvarumärket och hur delaktiga de är i utförandet av strategierna för att attrahera nya medarbetare. Målet med studien är att kunna bidra till de identifierade forskningsgapen samt kunna ge praktiska rekommendationer till företag hur de kan jobba strategiskt för att bygga upp ett så attraktivt arbetsgivarvarumärke som möjligt för att lyckas attrahera adekvat kompetens. Frågeställning: Hur jobbar attraktiva arbetsgivare i Västerbotten med employer branding för att attrahera nya medarbetare? Metod: För att kunna besvara studiens frågeställning utifrån studiens syfte har vi valt att använda oss av en kvalitativ forskningsmetod och ett induktivt angreppssätt. För insamlandet av data har vi valt att göra semistrukturerade intervjuer bestående av en fokusgrupp på åtta personer samt enskilda intervjuer av två anställda på fem olika företag, där en är medarbetare och den andra är ansvarig för en del i arbetet med arbetsgivarvarumärket. Den data som samlats in har transkriberats, kodats och sedan kategoriserats till en tematisk analys för att därefter analyserats till att kunnat besvara studiens syfte och problemformulering. Slutsats: Studiens resultat visar att majoriteten av de tillfrågade attraktiva arbetsgivarna i Västerbotten har ett strategiskt arbete för employer branding. Vidare kan vi konstatera att alla de intervjuade företagen har ett värdeerbjudande som de jobbar med för att särskilja sig från andra arbetsgivare. De jobbar även aktivt med att ha en mycket god arbetstrivsel på arbetsplatsen. Slutligen kom vi fram till en fjärde slutsats gällande att de intervjuade företagen jobbar i stor utsträckning med olika typer av kommunikation i sitt arbete med employer branding för att attrahera nya medarbetare.

På dagens arbetsmarknad står arbetsgivare inför en utmaning att anpassa sina strategier för employer branding för att attrahera unga talanger. Forskning visar på att närmare 40% av generation Z planerar att sluta på sitt jobb inom de två närmaste åren. Detta är på grund av en missnöjdhet med arbetet och arbetsplatsen där det finns en koppling till utbrändhet. På grund av en uppväxt i ett digitaliserat klimat som ständigt förändras har generation Z format nya krav på sina arbetsgivare. Generationen har en ökad efterfrågan på bland annat flexibilitet, hybridarbete, digitaliserade processer och mentorskap. Kopplat till detta har tidigare studier undersökt generationsskillnader på arbetsplatser. Dessa visar att det ofta uppstår en problematik på grund av att olika generationer inte har en grundförståelse för varandra. Eftersom generation Z är den generation som framöver kommer ta över stora delar av arbetsmarknaden, behöver affärsmodeller justeras för att möta de nya krav och förväntningar de har på sina arbetsgivare. Detta behöver arbetsgivare anpassa sig efter genom extern employer branding att attrahera generation Z till arbetsplatsen, samt med intern employer branding få dem att stanna kvar. Det blir alltså viktigt att skapa en förståelse för vad arbetsgivare idag har för tankar och strategier när det kommer till att arbeta med employer branding för generation Z. På så sätt får arbetsgivare en konkurrensfördel i kriget om nya talanger på arbetsmarknaden. Baserat på problematiken har ett forskningsgap identifierats utifrån tidigare forskning kring arbetsgivares perspektiv på vad som är ett attraktivt employer brand för generation Z. Författarna ämnar bidra med en studie som fyller detta gap, samt komma fram till vilka faktorer arbetsgivare anser generation Z finna attraktivt. Utefter detta utformades en forskningsfråga som lyder:  “Vad är ett attraktivt employer brand för generation Z enligt arbetsgivare?” Syftet med denna studie är således att undersöka vilka faktorer arbetsgivare anser behövas för att skapa ett attraktivt employer brand för att attrahera generation Z. Forskningsfrågan har besvarats genom en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt. Där det har genomförts åtta semistrukturerade intervjuer av respondenter som har en chefsposition på medel till större företag i Sverige. Den insamlade datan från intervjuerna transkriberades och analyserades därefter utifrån en tematisk analys. Avslutningsvis har författarna för studien utifrån insamlad empiri konceptualiserat en sammanställd modell som beskriver vilka faktorer arbetsgivare anser vara attraktivt att jobba med gällande employer branding för generation Z. Dessa faktorer är ett flexibelt arbetssätt, ett aktivt hållbarhetsfokus, gemensamma aktiviteter kopplat till hälsa och till sist en modern och innovativ kontorsmiljö. Studien identifierar i slutsatsen vad det finns för utmaningar med respektive faktor samt vad arbetsgivare bör ta med sig från studiens resultat. Dessa fynd utvecklas då till förslag för arbetsgivare att applicera på sitt eget arbete med employer branding och därmed öka sina möjligheter för att skapa ett konkurrenskraftigt varumärke som attraherar nya talanger.