Arbetsrelaterad stress är en stor riskfaktor i dagens organisationer vilket har påvisats av en stor mängd forskning. Trots att arbetsgivarens skyldighet att motverka ohälsa hos sina anställda är lagreglerad kvarstår problematiken om stress på arbetsplatser. I denna problematik existerar det delade meningar om det är chefen eller HR-avdelningen som kan utföra den mest gynnsamma stresshanteringen. I denna studie har vi därmed behandlat hur samspelet mellan chef och en centraliserad alternativt decentraliserad HR-avdelning påverkar en chefs agerande vid stresshantering. För att få en bättre insikt för detta sampel har vi utfört en jämförande fallstudie i två olika företag där vi fått möjligheten observera den rådande arbetsmiljön och att utföra 13 intervjuer med chefer, medarbetare och en HR-representant. I vår teoretiska referensram har vi kombinerat organisatoriska perspektiv för att bättre kunna förstå det komplexa samspelet som finns mellan HR-avdelning och chef.Ur det empiriska materialet framgår det att majoriteten av respondenterna i båda företagen betraktar den centraliserade HR-avdelningen som en extern funktion utan insikt i den operativa verksamheten. Detta innebär att cheferna självständigt och med stor handlingsfrihet får hantera problematiska situationer som kan vara stressrelaterade. Vidare framgår det även att samspelet mellan cheferna och HR-avdelningarna vid stresshantering är begränsad eftersom de centraliserade HR-avdelningarna saknar insyn i den operativa verksamheten. I vår analys framhävs det att chefens inställning tillsammans med organisationskulturen i företagen påverkar implementerandet och användandet av HR-avdelningens tjänster i den operativa verksamheten.Inställningen som chefen har till HR-avdelningen influerar övriga aktörer i verksamheten och således även organisationskulturen. Då en centraliserad HR-avdelning bidrar till en självständighet för chefen kan detta försvåra alternativt underlätta chefens agerande vid stresshantering. Om en chef kan hantera ett situationsanpassat ledarskap kan detta bidra till välmående medarbetare och en gynnsam stresshantering. Dock har både denna studie och tidigare forskning visat indikationer på att en chef inte alltid hinner prioritera faktorer som stresshantering. I dessa fall kan närmare kontakt med HR-medarbetare vidareutveckla chefens stresshantering. Oavsett utformning av HR-avdelning är det avgörande att organisationskulturen, som formas av cheferna och medarbetarna, främjar denna strukturering. / Work related stress is a major risk factor in today’s organisations proven by an extensive amount of research. Even though employers are obligated by law to ensure the wellbeing of their employees, the problem of stress still remains in work environments. Within this complex of problems, there exists a difference of opinion, whether it is the manager or the HR-department who can implement the most favourable stress management. In this study, we have consequently treated how the relationship between managers and a centralised alternatively de-centralised, HR-department affects a manager’s pursuance with stress management. In order to further improve the insight for this relationship, we have conducted a comparative case study in two different enterprises, where we got the opportunity to observe the prescribed working environment and to perform 13 interviews with managers, employees and an HR-representative. We have combined the perspective of the organisation in our theoretical framework of thesis, in order for us to better understand the complex relationship between the HR-department and manager.The empirical material indicates that the majority of the respondents, in both companies, regard the centralised HR-department as an external function without insight in the operational business. This denotes that the managers independently, and with freedom of action, can handle the problematic situations that could be stress related. Furthermore, it also shows that the synergy between the managers and HR-department during stress management is limited, due to the fact that the centralised HR-departments do not possess the proper perception of the operational business. Presented in our analysis is that the emphasis of the manager’s attitude, together with the culture of the organisation within the business, affects the implementation and usage of the HR-department’s services in the operational business.The fact that a centralised HR-department contributes to independence for the manager makes it either difficult or simple for the manager to act during stress management. The manager’s attitude towards the HR-department influences the remaining actors in the operational business and thus also affecting the culture of the organisation. When a manager can manage a situational leadership it can contribute to the wellbeing of the employees and a successful stress management. However, this study and earlier researches show implications that a manager does not always have the time to prioritize stress management. In these cases a closer relationship with HR-employees could further advance the manager’s stress management. Regardless of the HR-departments structure it is crucial that the organizational culture, which is created by the managers and employees, promotes this structure. The paper is presented in Swedish.

Arbetet med att stärka ett arbetsgivarvarumärkes attraktivitet, både internt och externt, det alltmer välbekanta begreppet “Employer branding”, är ett vanligt förekommande koncept i dagens organisationer. Syftet med studien är att försöka ta reda på vad fenomenet “Employer branding” är och hur organisationer kan bedriva arbetet med att göra sitt arbetsgivarvarumärket attraktiv på den svenska arbetsmarknaden. Tieto, COWI och Klarna AB är de företag som deltar i studien. Begreppen legitimitet och löskoppling från den institutionella- och nyinstitutionella teorin kommer att ligga som teoretisk utgångspunkt för att besvara studiens frågeställningar och syfte. Den metod som har använts är en kvalitativ intervjustudie, där totalt åtta semistrukturerade intervjuer utifrån ett strategiskt urval har genomförts med de tre företagen. För att bearbeta materialet har transkriberingsmetoden använts där vi utgår från en deduktiv ansats och har kodat materialet efter på förhand formulerade begrepp som var ställda i relation till den teoretiska utgångspunkten. Det empiriska materialet visar att alla tre företagen är medvetna om både den interna och framförallt den externa sidan av Employer branding och påstår att de är aktiva i arbetet med att öka attraktiviteten internt inom organisationen såväl som externt. / The work with Employer branding, both external and internal, is a frequent used concept in organizations today. The purpose of our study is to try to find out what the phenomenon of “Employer branding” is and how organizations can pursue efforts to make its employer brand attractive on the Swedish labor market. Tieto, COWI and Klarna AB are the companies participating in our study. The terms legitimacy and loose coupling from the institutional- and new institutional theory is going to be our theoretical base to enable us to answer our questions and purpose of our study. The used method is a qualitative study, where a total of eight semi-structured interviews based on a strategic selection were carried out with the three companies. In order to process the material have transcription-method been used that is based on a deductive approach and the material has been coded after pre-formulated concepts that were made out in relation to the theoretical starting point. The empirical material indicates that all three companies are aware of both the internal and especially the external side of Employer branding and states that they are active in the work to increase attractiveness internally within the organization as well as the extern.

Cette thèse explore dans quelle mesure la comptabilité peut jouer un rôle dans le dévoilement et la remise en cause publics d’une situation de domination, et ainsi contribuer à une certaine forme d’émancipation. Au plus près des interprétations des acteurs, cette thèse suit les voix libérales dévoilant et remettant en cause la domination des discours et des principes de rationalisation et de régulation financières à l’œuvre dans le football professionnel français. La comptabilité du football français est particulièrement exposée, du fait de la médiatisation et de la financiarisation intenses de ce secteur. Cette thèse s’appuie sur la sociologie pragmatique de la critique (à travers les travaux de Luc Boltanski) et considère les acteurs comme capables de critiques et de dévoilements. Au sein de trois essais, nous montrons 1/ comment des chiffres comptables préalablement divulgués par les clubs peuvent être mis en scène, par des acteurs débattant au sein d’une émission de radio, pour promouvoir une vision libérale ou une vision régulée du football français, 2/ comment les contrôleurs de gestion d’un club se saisissent de la critique pour dévoiler et remettre en cause la domination institutionnelle du régulateur financier du football français, et 3/ comment les pratiques d’accountability de managers d’un club, en réponse à la critique publique, leur permettent de légitimer leur organisation en justifiant sa non-conformité. Si la comptabilité, dans le sillage de la sociologie critique, a souvent été décrite comme un outil au service de dominations à l’œuvre, nous montrons dans cette thèse qu’elle peut également favoriser dévoilement et émancipation. / This dissertation explores to what extent accounting can play a role in how actors publicly unveil and denounce a situation of domination, thereby contributing to a form of emancipation. Listening to the actors’ interpretations, this dissertation follows the liberal voices which unveil and denounce the domination of the discourses and principles on financial regulation and rationalization for French professional football. French football accounting is particularly exposed, due to the high media coverage and financialization of the sector. This dissertation builds on the “pragmatic sociology of critique” (through the work of Luc Boltanski), and sees actors as having critical and unveiling competences. In three essays, we show 1/ how clubs’ disclosed accounting numbers can be staged by actors debating in a radio talk-show, to promote a liberal or regulated vision of French football, 2/ how management accountants in a club use their critical competences to unveil and denounce the institutional domination of the French football financial regulatory body, and 3/ how accountability practices of club’s managers undertaken to respond to public criticism, enable them to legitimize their organization by justifying its non-conformity. While accounting has often been described as serving dominant interests following the “critical sociology” tradition, our dissertation shows that accounting can also favor unveiling and emancipation.