Team leadership research has largely relied on traditional dyadic models (i.e., those capturing one-on-one relationships between a leader and follower) to explain team-level phenomena. Despite recent advancements, much of this research falls short of addressing the complexity inherent to teams. One promising alternative to the traditional perspectives, functional leadership theory, moves beyond the constraints of dyadic models and instead advances a needs-based approach for understanding team leadership (i.e., effective leaders are those that meet any and all team needs). Although intuitive, the ambiguous nature of simply meeting team needs does not provide sufficient specificity as to how exactly leaders meet team needs. In an effort to address this issue, I introduce a multi-dimensional construct, called leader focus, to explain how leaders meet team needs by focusing their efforts on teamwork or taskwork (i.e., person-task focus) as well as different relational entities in the team (i.e., entity focus). In total, I propose six unique foci of team leadership: individual task-focus, team task-focus, subgroup task-focus, individual person-focus, team person-focus, and subgroup person-focus. Next, using social interdependence theory, I hypothesize that individual-focused leadership is most effective when task interdependence is low, whereas team- and subgroup-focused leadership are most effective when task interdependence is high. Further, person-focused leadership is hypothesized to influence team effectiveness by way of interpersonal processes; task-focused leadership is argued to influence team effectiveness via task-related processes. In a sample of 89 firefighting crews, partial support is found for the multi-foci model of team leadership. Team task-focused leadership influences team task performance indirectly through task processes; team person-focused and subgroup person-focused leadership influence team helping behaviors through interpersonal processes. Moreover, the relationship between individual task-focused and subgroup task-focused leadership on team processes is contingent on task interdependence. Theoretical and practical implications are discussed.

För att nå en senior ledarskapsposition ställs det krav på kunskap och kompetens som kan binda samman organisationens olika funktioner mot gemensamma mål. Ett tillvägagångssätt för att införskaffa sådan kunskap och kompetens är genom ackumuleringen av tvärfunktionell erfarenhet, det vill säga ackumuleringen av erfarenhet från olika organisations-funktioner. Sådan erfarenhet kan antas sprida kunskaper och kompetenser i organisationer, något som leder till både förbättrad kommunikation och effektivitet.Trots att mycket forskning har gjorts kring erfarenhetsbaserat ledarskap saknar vi mer konkret information kring tvärfunktionella karriärer och erfarenheter. Denna fallstudie syftar därför till att undersöka fenomenet mer ingående och bringa nya insikter i hur tvärfunktionell erfarenhet kan underlättas i organisationer med ett sådant mål. Dels undersöker studien hur tvärfunktionell erfarenhet värderas i rekryteringssammanhang och dels vad som motiverar tvärfunktionella ledare till att söka sådan erfarenhet.Fallstudien görs på ett välkänt svenskt produktionsföretag och drar en rad slutsatser; för det första kommuniceras inte målet att öka tvärfunktionella erfarenheter internt i organisationen på grund av andra konkurrerande mål; och för det andra så försvårar produktionsföretagets organisationsstruktur tvärfunktionella karriärer. Slutligen drar studien slutsatsen att de tvärfunktionella ledarna stimuleras av interna motivationsfaktorer, något som indikerar att viljan till att utvecklas redan finns. Detta leder oss till vår övergripande slutsats att produktionsföretaget, för att nå det uttalade målet om att öka tvärfunktionella karriärer inom organisationen, att förändra sin syn på hur de hanterar och förädlar talanger. / Reaching a senior leadership position often requires having the ability to bring the organizations’ different functions together towards common goals. One way to accumulate that type of knowledge and competence is through cross-functional experience, i.e. accumulating experience from different business functions. Such experience can be assumed to disseminate knowledge and competences throughout the organization which can lead to both improved communication and efficiency.Although a fair amount of research has been conducted in the field of experiential learning, we lack more concrete information about cross-functional careers and experience. This case study therefore aims to investigate the phenomenon more thoroughly to bring new insights in how the accumulation of cross-functional experience can be facilitated in organizations with such a goal. The case study investigates two aspects of cross-functional careers; (1) how cross-functional experience is valued when recruiting managers and; (2) what motivates cross-functional managers to seek this type of experience.The case study is conducted on a well-known Swedish manufacturing company and draws a number of conclusions; firstly, the aim to increase cross-functional experience isn’t communicated internally due to other competing goals. Secondly, the organizational structure complicates and partly prevents cross-functional careers. Lastly, the cross-functional managers where all internally motivated indicating that the will to develop exists. This brings us to the general conclusion that the organization needs to change how they handle talented managers.This thesis is written in Swedish.

Många företag står idag inför en affärssituation med stigande konkurrens,krympande marknader, och ökade kundkrav. Framför allt sitter många fast i ett föråldrat sätt attdriva sin verksamhet på, som är dåligt anpassat för den allt tuffare marknaden. Den rekommenderadelösningen stavas ofta ”inför kvalitetstänk och börja jobba med förbättringar”. Det kandock vara lättare sagt än gjort för företag utan tidigare erfarenheter från en sådan strategi, ochmed eventuella betydande brister i sin ordinarie organisationsstruktur. Demotikos AB i Stockholmär ett exempel på ett sådant företag.Avsikten med detta examensarbete är att ta fram ett förbättringsprogram särskilt anpassat förDemotikos AB genom att analysera olika kvalitetsfilosofier och koncept, samt att göra en utförlignulägesanalys av företaget. Målet är att presentera ett förbättringsprogram tillsammans meden implementationsplan som är väl anpassad till företagets utgångsläge och förutsättningar ochsom samtidigt stämmer väl överens med rådande forskningslitteratur. Företaget har dessutom enönskan om att den insamlade kvalitetsinformationen i rapporten ska kunna ligga till grund för enkvalitetsintroduktionsutbildning för företagets anställda.Företagets behovsbild samt problemområden kartlades vi en nutidsanalys. Därefter utgick manfrån kartläggningen och jämförde den med vilka effekter olika förbättringsprogram kunde åstadkomma.Efter ett program hittades gick man vidare till att utvärdera olika arbetsmetoder ochverktyg. Till sist undersöktes en lämplig implementationsplan. / Many companies are today facing a business situation with rising competition,shrinking markets, and increasing customer demands. Above all, many are stuck with an outdatedapproach on how to run their business, an approach that is poorly adapted to the ever moredemanding market. The recommended solution is often spelled "implement a quality mindsetand start working with improvements". However, this can be much easier said than done forcompanies without any experience of such a strategy, as well as any significant deficiencies in itsregular organizational structure. Demotikos AB in Stockholm is an example of such a company.This thesis is aiming to produce an improvement program for Demotikos AB by analyzing differentquality philosophies and concepts, as well as making a detailed situation analysis of thecompany. The goal is to present an improvement program together with an implementation planthat is well adapted to the company’s current condition and at the same time consistent withcurrent research literature. The company also wish to be able to use the collected quality data inthe report as a basis for a quality introduction for its employees.The company’s needs as well as problem areas were identified, through a present day analysis.The result were compared it with what effects various improvement programs could present.After an appropriate program was found the project went on to evaluate various methods andtools. Finally, a suitable implementation plan examined.