As organizações sofreram mudanças significativas nas últimas décadas devido a adoção de novos meios administrativos para se manterem competitivas em um mercado que se encontra em constante mudanças. Nesta pesquisa estes meios são identificados como sendo os colaboradores capacitados, Sistemas de Informação, Sistema de Apoio à Decisão e outras tecnotogias correlacionadas como Data Warehouse, Data Mining e OLAP. Com estas tecnologias inseridas dentro do ambiente organizacional torna-se necessário capacitar os colaboradores de modo que estes possam processar as informações a fim de mapear, perceber e interpretar seus ambientes para guiar suas decisões e ações. Diante deste problema, o objetivo deste trabalho é apresentar um estudo teórico da importância de se criar competências nos colaboradores, bem como um referencial teórico sobre Sistemas de Informação e Sistemas de Apoio à Decisão. Estas mudanças acarretaram alterações na forma de lidar com os recursos humanos dentro do ambiente organizacional, pois na atual conjuntura o conhecimento e a capacidade de lidar com a informação superou o capital, de modo que este só será bem aplicado e administrado por colaboradores devidamente capacitados para alavancar os resultados dentro da organização. / The organizations have suffered significant changes in the last decades due to adoption of new administrative means in order to stay competitive in a constant changing market. In this research the means are identified as being the qualified collaborators, the Systems of Information, System of Support to the Decision and other technologies correlated as Data Warehouse, Dates Mining and OLAP. Since, these technologies are inserted in the organizational environment becomes necessary to train collaborators. So, they can to process, to map, to notice and interpret the environment information in order to direct its decisions and actions. Before this problem, the main of this work is to present a theoretical study about the importance to create competencies in the collaborators, as well a theoretical referential about the information and decision support systems. These new administrative means end up changing the way that the human resources are managed in the organizacional atmosphere since the knowledgement and the capacity to work with the information have overcame the capital. Therefore, the last will be applied and administered properly by qualified collaborators which will be able to improve the results obtained by the organization.

O propósito desta tese é analisar as contribuições da gestão de recursos humanos ao longo dos estágios evolutivos da gestão ambiental empresarial. Para tanto, realizou-se uma fundamentação teórica sobre a evolução da gestão ambiental nas empresas e sobre como as principais dimensões funcionais e competitivas da gestão de recursos humanos podem contribuir com os objetivos de gestão ambiental. Esta fundamentação teórica apoiou o desenvolvimento de uma triangulação da pesquisa empírica, pautada em duas fases complementares. Na primeira delas, dados foram coletados junto a 94 empresas possuidoras de certificação ISO 14001, para posterior análise e processamento, por meio de técnicas estatísticas descritivas, de correlação e de análise fatorial, gerando diretrizes analíticas relevantes para subsidiar a segunda fase da pesquisa empírica. Essa segunda fase constou da realização de um estudo de múltiplos casos junto a quatro empresas para a análise em profundidade das contribuições da gestão de recursos humanos para a gestão ambiental empresarial. Os resultados permitem constatar que a evolução da gestão ambiental empresarial requer o apoio de diferentes dimensões da gestão de recursos humanos, em termos de quantidade e intensidade das interações estabelecidas. / The purpose of this research is to analyze the contributions of human resources management along the evolution stages of environmental management in companies. Thus a theoretical framework about environmental management and its evolution and the greening of the functional and competitive dimensions of human resource management was elaborated. This revision of literature supports the development of a triangular empirical research which is developed in two complimentary phases. In the first phase, data was collected from 94 brazilian companies with ISO 14001 certification, for further analysis and processing through statically descriptive techniques, Spearman correlation and factor analysis. These statistical methods provide relevant analytical directions to support the second phase of this empirical research. The second phase consists of a study of multiple cases in four brazilian companies to further understand the contributions of human resources management to environmental management mainly in the context of production function. The results give evidence that the evolution of environmental management requires support from the various dimensions of human resource management in terms of variety and intensity of the relationship established.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

Submitted by Cláudia Bueno (claudiamoura18@gmail.com) on 2016-01-08T14:25:37Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Giane Cristina Alvarenga - 2015.pdf: 653540 bytes, checksum: 5587d9fd4fd0d44bcd30dbbf710240af (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-01-11T06:41:39Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Giane Cristina Alvarenga - 2015.pdf: 653540 bytes, checksum: 5587d9fd4fd0d44bcd30dbbf710240af (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-11T06:41:39Z (GMT). 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The study nurses are in most cases, female (90.1%); mean age, 47 years; 60.4% were married or in a stable relationship; have an average of two children; have a family income of 10 minimum wages and more (71.4%); are experts (59.3%), teachers (30.8%) and doctors (4.4%). Just over half have other employment; working on average 60 hours a week. As for job satisfaction, there is a mixture of satisfaction and professional dissatisfaction among nurses in the research institution. We conclude that nurses are fully satisfied with the opportunities to perform activities that stand out and also about the objectives and goals to achieve. A partial job satisfaction related to the act of doing things they enjoy, as well as the possibilities of decision and autonomy. Though fully satisfied with relations with positions of power, nurses are partially satisfied with the possibilities of decision and autonomy. More than half of the professionals are dissatisfied with the work environment. The variables: time of graduation, family income and other employment relations do not appear to interfere with the satisfaction of nurses in this study. With this research, there were simple interventions measures that can enhance job satisfaction, aiming to better quality of care delivered to customers, reflecting the characteristics of the institution, which is part of the Unified Health System (SUS), and strengthening the Legitimizing humanization of service to the community, extended to individuals that do so. / Estudo transversal, descritivo, exploratório, com abordagem quantitativa, realizado em um hospital universitário localizado na região Centro Oeste do Brasil, envolvendo 91 enfermeiros concursados pela instituição. Buscou-se avaliar a satisfação profissional desses, bem como descrever o perfil sócio demográfico e profissional dos mesmos e identificar fatores que influenciam na satisfação no trabalho. Foram utilizados dois instrumentos para coleta de dados: sendo um questionário para levantamento de dados sociodemográficos e profissionais e outro para avaliação da satisfação no trabalho, o S20/23. A coleta ocorreu nos meses de novembro e dezembro de 2013. Os enfermeiros do estudo são na grande maioria, do sexo feminino (90,1%); com idade média, de 47 anos; 60,4% casados ou em união estável; possuem, em média, dois filhos; apresentam renda familiar de 10 salários mínimos e mais (71,4%); são especialistas (59,3%), mestres (30,8%) e doutores (4,4%). Pouco mais da metade possuem outro vínculo empregatício; trabalham, em média, 60h semanais. Quanto à satisfação no trabalho, há um misto de satisfação e insatisfação profissional entre os enfermeiros da instituição pesquisada. Conclui-se que os enfermeiros estão totalmente satisfeitos com as oportunidades de executarem atividades nas quais se destacam e também quanto aos objetivos e metas que devem alcançar. Há satisfação parcial no trabalho relacionado com o ato de fazer coisas que gostam, assim como com as possibilidades de decisão e autonomia. Apesar de totalmente satisfeitos com as relações com instâncias de poder, os enfermeiros encontram-se parcialmente satisfeitos com as possibilidades de decisão e autonomia. Mais da metade dos profissionais estão insatisfeitos com o ambiente de trabalho. As variáveis: tempo de graduação, renda familiar e outro vínculo de trabalho parecem não interferir na satisfação dos enfermeiros deste estudo. Com a presente investigação, surgiram medidas de intervenções simples, que podem reforçar a satisfação profissional, almejando melhor qualidade da assistência prestada aos clientes, com reflexo nas características da instituição, que está inserida no Sistema Único de Saúde (SUS), reforçando e Legitimando a humanização dos serviços prestados à comunidade, extensiva aos indivíduos que os prestam.

Submitted by Cássia Santos (cassia.bcufg@gmail.com) on 2015-03-04T13:48:17Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Jackeline Lemes Borges - 2013.pdf: 1174696 bytes, checksum: e86915750de79cb73b4cdfb8ffc8ef35 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2015-03-05T11:49:26Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Jackeline Lemes Borges - 2013.pdf: 1174696 bytes, checksum: e86915750de79cb73b4cdfb8ffc8ef35 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-05T11:49:26Z (GMT). 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To assess the internal consistency Cronbach's alpha was used. Most of the nurses interviewed were women, married, with some specialization, with less than five years on the job , with more than one employment and effective. The component considered most important to the job satisfaction of nurses was the Pay and least Autonomy. The Professional Status was identified as the one that most influenced the satisfaction regarding their current job, and compensation as the least satisfaction. Index of Work Satisfaction among nurses was 9.77 and the Professional Status showed the highest real level of satisfaction, followed by Interaction, Organizational policies, Autonomy, Task Requirements and Pay. It can be considered that the high level of satisfaction with the professional status of nurses showed motivation to the perception of the importance and recognition of their work by the same category and own patients. The adoption of an instrument, from what was used in this study could be extended to the whole multidisciplinary team, is an alternative to the monitoring of this indicator in public health institutions in Goiânia, contributing to decision making by hospital managers in search of improved quality of care . / Estudo descritivo exploratório com delineamento transversal, de abordagem quantitativa, realizado com 47 enfermeiros de um hospital da rede pública de Goiânia. O instrumento utilizado foi o questionário do Índice de Satisfação Profissional de Stamps (1997), traduzido, adaptado e validado para a língua portuguesa por Lino (1999). O questionário é auto-aplicável e auto-explicativo, composto por comparações pareadas que permitem a identificação da importância de cada componente para a satisfação profissional e uma escala de atitudes, do tipo Likert, que possibilita identificar a satisfação profissional percebida pelos sujeitos quanto aos componentes Autonomia, Interação, Status profissional, Normas organizacionais, Remuneração e Requisitos do Trabalho. Os dados foram analisados no programa SPSS versão 18.0. Para avaliar a consistência interna foi utilizado o alfa de Cronbach. Dos enfermeiros entrevistados a maioria eram mulheres, casadas, com alguma especialização, com menos de cinco anos de trabalho na instituição, com mais de um vínculo empregatício e efetivo. O componente considerado mais importante para a satisfação profissional dos enfermeiros foi a Remuneração, e o menos importante a Autonomia. O Status Profissional foi identificado como aquele que mais influenciava na satisfação quanto ao seu trabalho atual, e a Remuneração como o de menor satisfação. O índice de Satisfação Profissional entre os enfermeiros foi de 9,77 e o Status Profissional foi o que apresentou maior nível real de satisfação, seguido da Interação, Normas Organizacionais, Autonomia, Requisitos do Trabalho e Remuneração. Pode-se considerar que o alto índice de satisfação com o Status profissional evidenciou motivação do enfermeiro com a percepção da importância seu trabalho e reconhecimento do mesmo pela própria categoria e pacientes. A adoção de um instrumento, a partir do que foi utilizado neste estudo, podendo se estender a toda a equipe multiprofissional, é uma alternativa para o acompanhamento desse indicador nas instituições de saúde pública de Goiânia, podendo contribuir para a tomada de decisão pelos gestores hospitalares, em busca de melhoria da qualidade da assistência.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.

Submitted by Nara Lays Domingues Viana Oliveira (naradv) on 2015-07-14T19:42:48Z No. of bitstreams: 1 anaclaudia.pdf: 1601776 bytes, checksum: 1bb361b2cfc38ef454c57350d4c822da (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-14T19:42:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 anaclaudia.pdf: 1601776 bytes, checksum: 1bb361b2cfc38ef454c57350d4c822da (MD5) Previous issue date: 2012-06-20 / Nenhuma / O objetivo desse trabalho foi identificar se e como o uso da tecnologia metaverso pode colaborar para o desenvolvimento da competência para o trabalho em equipe na educação a distância na área de Gestão de Recursos Humanos. O contexto de pesquisa foi o curso superior de Graduação Tecnológica em Recursos Humanos da Universidade do Vale do Rio dos Sinos em atividade de capacitação realizada na modalidade a distância. O método utilizado foi a Design Research que é um processo de usar o conhecimento para a modelagem e criação de artefatos para aplicação e geração de conhecimento teórico/prático. O artefato desenvolvido trata-se de um método de capacitação para o desenvolvimento da competência individual do trabalho em equipe na educação a distância com o uso da tecnologia metaverso. O método desenvolvido é composto por: instrumentos para diagnóstico, ambiente modelado no metaverso Second Life, treinamento para utilização do metaverso, reuniões de trabalho, realização de um evento e avaliação final. O propósito era o desenvolvimento da competência individual para trabalho em equipe através de um desafio proposto a 6 (seis) alunos que participaram voluntariamente desta pesquisa, implicando em participar de um treinamento para o uso da tecnologia, comparecer a reuniões virtuais de trabalho e realizar o 1º Encontro de Profissionais e Estudantes de Recursos Humanos no Second Life. O passo de avaliação do método indicou que a principal colaboração do metaverso para o desenvolvimento da competência do trabalho em equipe ocorre por intermédio das suas affordances educativas, pois os achados indicam que o metaverso foi percebido como um espaço de experiência no qual podem ser realizadas atividades em que os alunos vão experienciar diversas situações para as quais terão que definir objetivos e fazer escolhas, ou seja, tomar decisões e agir para colocá-las em prática. Assim, conhecimentos poderão se converter em habilidades e atitudes frente a diferentes situações-problema relacionadas ao trabalho em equipe. As lições aprendidas estão relacionadas tanto ao desenvolvimento da competência investigada quanto ao uso da tecnologia utilizada (metaverso). Em resumo, os participantes perceberam as seguintes possibilidades que a tecnologia metaverso oferece para o desenvolvimento da competência individual de trabalho em equipe: construção de um contexto para o desenvolvimento da competência; simulação de situações que propiciem pessoas a planejarem, agirem e interagirem; proporcionar a aplicação de técnicas de gestão e atividades práticas; possibilitar o desenvolvimento de aspectos das relações interpessoais; complementar atividades presenciais, especialmente ligadas à educação, e promover atividades em grupo mesmo a distância. Em relação ao artefato desenvolvido os principais aspectos a melhorar identificados foram: o horário inadequado da realização de reuniões e o pouco tempo de interação. Em relação à tecnologia utilizada, houve pontos a desejar, entre outros: dificuldades associadas aos recursos tecnológicos utilizados pelos participantes (conexão da internet e hardware) e instabilidade da plataforma Second Life (software). / This study intends to identify whether and how the use of metaverse technology might contribute to the development of the teamwork competence in distance education courses. The research context was an Undergraduate Technology Course in Human Resources Management at the University of Vale do Rio dos Sinos in a distance learning activity. The method used was the “Design Research”, a process of using knowledge for modeling and creating artifacts for application and generation of theoretical and practical knowledge. The device developed is a training methodology for the development of individual teamwork competence in distance education using the metaverse technology. The methodology consists of: a) diagnostic instruments; b) modeled environment in the Second Life metaverse; c) training for use of the metaverse; d) workshops; and e) the realization of an event and final evaluation. The purpose was the development of individual teamwork competence by a challenge activity proposed to six voluntarily students, considering: a) the training in the use of technology; b) attending virtual meetings work; and c) the creation of the 1st Meeting of Human Resources Professionals and Students in Second Life. The evaluation of the method indicated that the main contribution to the development of teamwork skills in the metaverse occurs through their educational affordances, once the metaverse was perceived as an area of experience which the activities can be performed in, which students will experience various situations and will have to set goals and make their choices, take decisions and take action to put them into practice. Thus, knowledge may become skills and attitudes to face different problem situations related to teamwork. The lessons learned are related both to the development of the competence investigated with regard to the use of technology. In summary, the participants found the following possibilities for technology metaverse contribute to the development of individual teamwork competence: a) building of a context for the development of teamwork competence; b) simulation of situations that give people plan, act and interact; c) application of management techniques and practical activities; d) development of interpersonal relationships; e) complement of presently activities, especially those related to education; and f) promotion of group activities even at a distance. In relation to the device developed the main areas for improvement identified were: a) inadequate time of the meetings; and b) short time of interaction. Regarding technology used, there are also points to be considered: a) difficulties associated technology resources used by participants (connection Internet and hardware) and instability of the Second Life platform (software).

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Simone Prates Barreto.pdf: 1289276 bytes, checksum: 0bfa48c4e63e706a943c417eb4e11b5f (MD5) Previous issue date: 2009-10-22 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The core objective of this paper is to study the global mindset of managers in Brazilian construction companies. Besides that, there were the specific objectives of reviewing the literature about global mindset and international human resources, identifying the international human resources policies that enable or restrict the development and the maintenance of global mindset among construction companies managers, and characterizing this segment s companies. The research is made of multiple case studies in two organizations, by means of descriptive and qualitative research. The data for analysis was collected by semistructured interviews, besides documents and websites analysis. The selected companies are part of the Brazilian Transnational Companies ranking, made by Fundação Dom Cabral and published in 2009. The research revealed that there is no consistence in the supposition that the studied companies, since they have a large experience accumulated in over 30 years of international presence, have consistent policies of international human resources that can enable the development and the maintenance of their managers global mindset. The analysis of the data pointed out that managers from both companies are in different stages; at Camargo Corrêa, with an ethnocentric orientation, and at Norberto Odebrecht, with a regiocentric or polycentric orientation. Thus, in both cases managers do not present a geocentric view, which is closer to the global mindset. In addition, the research didn t find evidences of the existence of international human resources policies focusing the development and the maintenance of the global mindset, only a few isolated strategies to enable the capacity of thinking globally. Even though the conclusions of this paper cannot be generalized, since this is a study of cases, this can contribute to future studies that seek to understand the global mindset of Brazilian managers and how international human resources policies that develop and maintain the global mindset are used by Brazilian companies / Estudar a mentalidade global de gestores da construção pesada de empresas brasileiras foi o objetivo central deste trabalho. Teve-se, ainda, como objetivos específicos, realizar uma revisão da literatura sobre a mentalidade global e recursos humanos internacionais, identificar as políticas de recursos humanos internacionais que favorecem ou restringem o desenvolvimento e a manutenção da mentalidade global nos gestores da construção pesada e realizar uma caracterização das empresas do segmento citado. A pesquisa se caracteriza por estudos de casos múltiplos em duas organizações, por meio de pesquisa qualitativa descritiva. Os dados para análise foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas, além de análise documental e de sites. As empresas selecionadas fazem parte do ranking das transnacionais brasileiras realizado pela Fundação Dom Cabral e divulgado em 2009. A pesquisa revelou que não há consistência na suposição de que as empresas estudadas, devido ao histórico de possuir uma grande experiência acumulada em aproximadamente 30 anos de atuação fora do Brasil, possuam consistentes políticas de recursos humanos internacionais, que facilitassem o desenvolvimento e a manutenção da mentalidade global dos seus gestores. A análise dos dados apontou que os gestores das duas empresas encontram-se em estágios diferentes; na Camargo Corrêa, com uma orientação etnocêntrica, e na Norberto Odebrecht, com uma orientação regiocêntrica ou policêntrica. Assim, nos dois casos os gerentes não apresentam uma visão geocêntrica, cuja orientação está mais próxima da mentalidade global. Ainda, a pesquisa não encontrou evidências da existência de políticas de recursos humanos internacionais com vistas ao desenvolvimento e à manutenção da mentalidade global. Percebeu-se, somente, algumas estratégias isoladas para facilitar a capacidade de pensar globalmente. Embora as conclusões deste trabalho não possam ser generalizadas, por se tratar de um estudo de casos, este poderá contribuir para estudos futuros que busquem o entendimento da mentalidade global dos gestores brasileiros e como as políticas de recursos humanos internacionais que desenvolvem e mantêm a mentalidade global são utilizadas pelas empresas brasileiras

Empowerment é uma abordagem de projeto que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários do empowerment através dos estágios evolutivos das áreas de gestão. Estudam-se as especificidades do empowerment em termos de suas dimensões, ciclo de implementação e tipologia. Analisa-se o desenvolvimento de empowerment através dos estágios evolutivos das áreas de gestão, configurações organizacionais, estratégias competitivas, gestão de recursos humanos e qualidade. Apresenta-se um estudo de casos em duas empresas manufatureiras do interior de São Paulo, a fim de analisar o grau de participação dos funcionários de acordo com o estágio evolutivo de suas áreas de gestão, configuração organizacional, estratégia competitiva, gestão de recursos humanos e gestão da qualidade da empresa. Nas conclusões, discutem-se os fatores favoráveis, as particularidades e limitações do empowerment com base nos estudos de casos. / Empowerment is an approach of work design which aims at delegating decision power, autonomy and employees\' participation in managing the company. This paper aims at analyzing the development of the empowerment through the evolution stages of management areas. The peculiarities of empowerment in terms of its dimensions, implementation cycle and typology are studied. The development of the empowerment is analyzed through the evolution stage of management area, organizational configurations, managerial strategy, human resource management and quality management. A case study in two industrial companies in the interior of São Paulo is presented in order to analyze the degree of the employees\' participation in agreement with the evolution stages of management areas, organizational configuration, competitive strategy, human resource management and quality management of each company. In the section of conclusions, the favorable aspects, peculiarities and limitations of empowerment which were found on the case study are discussed.