TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN GESTION DE PERSONAS Y DINAMICA ORGANIZACIONAL / En los últimos años, el transporte privado de pasajeros ha ido cobrando cada vez mayor importancia en Chile. La entrada del Transantiago, dio paso a que las empresas privilegiaran este medio de transporte, para trasladar su personal a las distintas empresas del gran Santiago, y ello su suma a gran importancia que los sindicatos incluyen en sus negociaciones esta opción de traslado para su personal, por todos los beneficios adicionales que con lleva ello, como son eliminar el estress del traslado, viajar en forma confortable a sus lugares de trabajo y lo más importante el costo beneficio de ahorrar tiempo en los desplazamientos, siendo esencial para la economía de las empresas que su personal llegue a la hora a trabajar. Como toda actividad económica el transporte privado de pasajeros, se ve fuertemente influencia por las actividades económicas, como es el caso, que las grandes compañías mineras hace algunos años atrás trasladaban a su personal en avión hacia sus lugares de trabajo y destino, situación que por los efectos de los ciclos económicos y baja en la productividades, tuvieron que emigrar al sistema de transporte privado de pasajeros. La empresa en estudio se encuentra dentro de esta categoría, y por lo tanto, se considera de gran relevancia analizar, la percepción del personal de conductores profesionales con respecto a la equidad a sus remuneraciones y como se comparar constantemente con su entorno.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Día a día, nos vemos expuestos a contextos de toma de decisiones en los cuales los consejos que recibimos juegan un rol fundamental, sobre todo ante la gran variedad de contextos en los que no contamos con los conocimientos suficientes para tomar decisiones correctas. Pese a esto, a la fecha no se cuenta con una recopilación sistemática de carácter cuantitativo que permita vislumbrar qué variables influyen en la incorporación de consejos en la toma de decisiones. En este trabajo se busca encontrar la relación entre distintas variables y la toma de consejos con la finalidad de comprender su relevancia en la toma de decisiones. Para esto, se llevaron a cabo análisis de correlaciones, regresiones y análisis de mediación para dar una segunda vuelta a la mirada superficial que generalmente se hace a variables demográficas que típicamente su usan como control. Los resultados muestran que; el advicetaking es mayor a 30%; gente inexperta toma más advice; gente mayor toma menos advice; las mujeres toman más advice que los hombres; gente con mayor Confianza toma menos advice; el advice mejora la accuracy de las estimaciones; el efecto indirecto de la Edad sobre la accuracy de la estimación final, mediado por advice-taking, es negativo; el efecto indirecto del Sexo sobre advice-taking, mediado por accuracy de la estimación inicial, es positivo y; no existe efecto indirecto significativo entre Sexo y advice-taking mediando por Confianza. Posteriormente, se discuten las implicancias que tienen los resultados de este trabajo para la gestión de personas, en términos políticos y su contribución al conocimiento científico.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La industria Financiera es la que más ha crecido en cantidad de trabajadores y según la encuesta CASEN del año 2011 muestra que del total de la fuerza laboral empleada en chile 60.772 corresponden a contratados por el sector, aportando un 5,6% al PIB nacional, lo que nos hace pensar que esta industria está altamente desarrollada y va en aumento. Como estado del arte, podemos indicar que en la actualidad, existen diversos estudios de sobre la importancia de la mujer en el mundo laboral, desde una perspectiva social, político, organizacional y de liderazgo, lo que conlleva a pensar que es relevante su inclusión en las empresas desde el punto de vista de la participación laboral en distintos cargos de las organizaciones que conlleve a su vez el desarrollo profesional y la equidad en la remuneración percibida en comparación con los hombres. El ingreso de la mujer en el mercado laboral el último tiempo ha ido en aumento, y específicamente en el sector bancario, lo que ha llevado a las distintas organizaciones a organizar nuevos mecanismos de contratación y selección de personal al momento de buscar candidatos en el mercado, de tal forma de considerar su inclusión en el mundo laboral como un factor importante para la mujer y sus familias como para la sociedad en general

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Para el proyecto de título, se realizará un análisis de la estructura organizacional del área comercial de una empresa del área industrial, generando ajustes o una nueva propuesta de diseño. Esta idea nace a raíz de una solicitud de análisis de la efectividad de la implementación de la nueva estrategia competitiva. Este análisis constaba de varios pasos como encuestas al personal de la empresa, grupos de trabajos y también una revisión de la estructura comercial de la empresa. Las actividades de encuestas y grupos de trabajo, denotan un conocimiento del personal de la nueva estrategia, por lo que se decide ahondar en la revisión de la estructura organizacional

Tesis de grado para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Dentro de las temáticas organizacionales relacionadas al ámbito de Recursos Humanos, una que surge con fuerza, totalmente atingente de ser abordada, analizada y comprendida hoy es la relacionada con la diversidad de género y la conciliación de vida laboral, familiar y personal. ¿La razón?, un tema que a nivel mundial está cobrando un creciente interés, puesto que las organizaciones están comprendiendo que la diversidad como concepto general y el otorgar calidad de vida a los trabajadores permite un mayor nivel de destrezas, desarrollo de habilidades y generación de ideas para lograr un campo más amplio de posibilidades de influencia, que les facilite obtener mejores resultados individuales, grupales y organizacionales y lograr así la tan apreciada sustentabilidad. En el rubro minero recién, hace no más de 5 años, el concepto de diversidad de género ha ido tomando la fuerza necesaria, tema que hasta hace dos décadas atrás era tabú. “Hasta esa fecha (1996) existía una restricción en el Código del Trabajo que impedía que las mujeres desempeñaran trabajos dentro de las minas. Sumado a esto, las antiguas creencias decían que estas traían mala suerte en los piques, idea que reforzaba el hecho que la industria minera estuviese integrada en su mayoría por hombres” (Consejo Minero, 2017). “Con el pasar de los años, la industria minera ha buscado distintas alternativas para que más mujeres se integren a un mundo que por años fue relegado a los hombres. Sin embargo, según el estudio de Fuerza Laboral 2014-2023, actualmente la participación femenina en la minería sólo llega a un 7,5%. A pesar de esto, es posible ver un incremento de esta cifra durante los últimos años” (Consejo Minero, 2017). Por lo anterior, la idea de analizar la situación de la organización en términos de su diversidad de género y de los mecanismos que fomenten una adecuada conciliación entre la vida familiar, personal y laboral, todo amparado en lo exigido por la Norma Chilena NCh 3262, cuenta con la total aceptación de la alta dirección de la corporación Codelco y de la división El Teniente (DET), quienes ven en ella una oportunidad para prepararse de mejor manera al desafío que implica construir una organización más inclusiva, diversa, respetuosa y sustentable, que logre optimizan su productividad, se adapte mejor a los cambios y logre una fuerza laboral más estable, tal como lo plantean los estudios a nivel mundial (Codelco, 2017).

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / Euroamerica es un Holding financiero que se encuentra sometido a diversos cambios en su ambiente externo2, debido a las variaciones financieras del país. Por su rubro específico, debe ser regulada por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF)3. Como es supervisada por esta entidad, Euroamerica debe cumplir normativas legales para una buena imagen, esto lleva a la empresa a ser muy competitiva en el rubro financiero, por lo que el recurso humano debe tener especialidades para el ámbito de fondos mutuos, inversiones, venta de seguros, entre otros, según el rubro de cada empresa del Holding. Su conformación orgánica como Holding, como también sus años de existencia, han ido desarrollando distintas áreas internas propias de los giros de cada empresa. Una de las áreas transversales a todas las empresas del Holding es la Gerencia de Personas, donde se tienen políticas y lineamientos ya construidos para las diez empresas como previamente se explicaron. Pero, en el ámbito de Jubilación y desvinculación voluntaria y asistida, posee un vacío el cual es suplido solo por negociaciones entre la persona y el área de gestión de personas. Lo anteriormente descrito es un punto de gran importancia dentro de la organización. Como antes fue mencionado, para Euroamerica es fundamental lograr un equilibrio entre sus objetivos estratégicos y su estrategia de recursos humanos. De esta forma, todos aquellos beneficios que potencialmente puedan afectar positivamente el desempeño de sus trabajadores y que, a su vez, sean coherentes desde el punto de vista del análisis de costo beneficio, son políticas que son evaluables para ser llevadas a cabo. Hoy en día es cada vez más importante generar una sensación de certidumbre en el puesto de trabajo, para que el recurso humano pueda maximizar su productividad. Dentro de esto, uno de los factores de mayor incertidumbre dentro de la fuerza de trabajo es el despido cuando se está cerca de la edad de jubilación. Esto puede afectar negativamente, no sólo la productividad del propio trabajador sino también el desempeño de aquellos que se relacionan con este. / 2020-12-30

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado aéreo de transporte pasajeros está en permanente cambio, con tecnologías que proliferan, competidores que se multiplican y una permanente demanda por innovación y mejora continúa en todos los procesos, a fin de mantener altos estándares de eficiencia, competitividad y satisfacción de los clientes. Esto ha llevado a que las empresas sean hábiles aprendices de los procesos y sus resultados, transformándose en organizaciones que aprenden. Estas organizaciones de aprendizaje se caracterizan por la gestión del conocimiento –de la compañía, los empleados, los líderes y el entorno empresarial- para desarrollar estrategias y estilos de dirección que favorezcan el aprendizaje y desaprendizaje organizacional. United Airlines, Inc. (UAL) en diciembre de 2014 comenzó operaciones en Chile, con vuelos diarios a Estados Unidos, Canadá, México, Europa, África, Asia y Medio Oriente. El equipo humano de UAL Chile, con asiento en Santiago, recibe capacitación y asesoría con la finalidad de hacer de la compañía una organización exitosa y orientada a la satisfacción de los clientes. Para ello, se ha definido un modelo de liderazgo que describe dimensiones, competencias, comportamientos y estándares de rendimiento, de conocimiento de todos los trabajadores. Esta situación hace de UAL –desde un punto de vista teórico- una organización de aprendizaje con liderazgo transformacional. Con el objeto de conocer, desde la perspectiva de los trabajadores, el proceso de aprendizaje organizacional que desarrolla UAL Chile, se llevó a cabo una investigación que busca responder si la estructura organizacional y el liderazgo de directivos y jefaturas permiten afirmar que la compañía es una organización de aprendizaje. Metodológicamente, la investigación es mixta, descriptiva, no experimental y transversal. La muestra fue de tipo censal, con el 92% de empleados consultados. La información se recolectó mediante la aplicación de una encuesta sobre liderazgo y aprendizaje organizacional y la recopilación de documentación administrativa de la empresa. Los datos de la encuesta fueron analizados mediante el SPSS y la información secundaria fue sometida a análisis de contenido temático. Los resultados indican que si bien a partir de la documentación de la compañía, UAL puede ser considerada una organización de aprendizaje, no ha sido posible caracterizarla como tal. En cuanto a la visión de los trabajadores, se observa que la información de la empresa no es manejada de forma equitativa entre sus empleados. Por otra parte, se aprecian asimetrías en el dominio de las competencias que deben manejar los líderes de la compañía. En síntesis, todo apunta a que a pesar que UAL Chile declara ser una organización gestionadora del conocimiento, desde la perspectiva de sus empleados, aún está distante de ello.

Tesis para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Chile es el único país del mundo que tiene privatizadas sus fuentes de agua, y la gestión de éstas (Mundaca, 2017). Este escenario no es exclusivo de la industria del agua, ya que en Chile muchas industrias fueron privatizadas y hoy su gestión y administración se encuentra en manos de capitales privados (muchos de tipo extranjeros). La privatización se posiciona como una forma de modernizar las organizaciones, ya que asume que el mercado potencia una gestión más eficiente y eficaz que laque puede llevar a cabo el Estado. Pero qué implicancias tiene transformar a una empresa estatal a una privada, cómo se lleva a cabo esta modernización, cómo repercute en la fuerza laboral y cómo han contribuido estas medidas a generar en Chile organizaciones modernas y competitivas. Todos estos cuestionamientos son parte de este debate que aún no termina. En ese sentido, esta investigación busca aportar a través del análisis del caso específico de Aguas Andinas. Aguas Andinas S.A. es una empresa sanitaria que fue privatizada en 1999. De acuerdo con Dahse (1979), en Chile hay un conjunto de medidas que fueron implementadas desde 1973 en adelante y que son conducentes a la implantación de una economía de mercado y al fortalecimiento de la gran empresa privada. Según Acuña (1995), estas medidas modernizadoras tomadas por el gobierno militar constituyen transformaciones radicales. Se busca pasar de una sociedad organizada en torno a un Estado centralizador, benefactor у empresario, a otra en que su papel es de regulador, descentralizando у transfiriendo decisiones en materias económicas у sociales a otros actores. Es así como la privatización de una empresa pública es un evento que da lugar a una serie de procesos de cambio para poder adaptarla a su nueva condición de empresa privada (Acuña, 1995). Estos cambios pueden ser de tipo cultural, considerando que los nuevos dueños y las autoridades buscan transformar de manera profunda el funcionamiento y la identidad de la empresa (Acuña, 1995). La implementación de estas medidas privatizadoras por ende apuntan a nuevas formas de pensar y actuar en la organización, bajo parámetros del mercado y ya no desde la gestión estatal. Es un proceso de aprendizaje progresivo, porque consiste en modificar los supuestos у creencias básicas que suelen estar fuertemente arraigados en personas у grupos. Lo anterior releva lo complejo que puede ser para una organización pasar de un funcionamiento estatal a uno privado. En el caso de la empresa sanitaria analizada en este estudio, se evidencia la operación de defensas sociales derivadas del gran cambio vivido, y de la existencia de políticas con un alto grado de ambigüedad, siendo la dependencia fallida una de ellas. El trabajo se estructura de la siguiente manera: En la primera sección se presentan datos que sustentan la organización, como los objetivos y la metodología. En la segunda sección se establecen antecedentes que permiten contextualizar el funcionamiento actual de la empresa y la historia que la precede. En la tercera sección se presenta un marco teórico que explica cómo se han ido transformando las empresas en Chile, qué se entiende por gestión de personas, y además se entregan fundamentos teóricos que validan el uso de un análisis cultural para estudiar y comprender esta organización. Finalmente, en la cuarta sección se desarrolla el análisis y se muestran los principales hallazgos obtenidos, destacando sus vínculos con la privatización y sus repercusiones para la gestión y modernización de políticas y prácticas implementadas en Aguas Andinas.

Tesis para optar al Grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / GGP Servicios Industriales SPA perteneciente al Holding C&G Servicios Industriales. Este grupo empresarial está compuesto por 3 empresas de servicios, con más de 20 años de experiencia, se ha posicionado como una empresa referente de la industria. La rotación del personal es un problema significativo y agobiante que enfrenta GGP Servicios Industriales SPA. Los costos asociados a la rotación de personal afectan tanto a nivel comercial como a nivel administrativo y de imagen corporativa. Se califica la rotación y falta de permanencia como un bajo compromiso laboral de los trabajadores hacia nuestra empresa, instalándose esta percepción en nuestro diario vivir generando distancias considerables entre el estado actual y el deseado de la organización. La rotación dejaría rastros evidentes de falta de compromiso laboral de los trabajadores y una baja tasa de permanencia. Teniendo en cuenta el porcentaje de representación de trabajadores de esta empresa dentro del holding la rotación de personal se constituye en un flagelo que incide inevitablemente a las demás empresas del Holding al cual pertenece. Por otro lado, desde el rol de profesional del área de Gestión de Recursos Humanos, ha sido posible reconocer la soledad, situación de aislamiento e invisibilidad de las personas en su función. Esta invisibilidad se reconoce, tanto en las personas a las cuales sirve el auxiliar de aseo (usuarias del servicio), como para la organización misma. Por otro lado, la condición de empleado de una empresa subcontratada constituye una situación laboral que incrementa la invisibilidad. El trabajador subcontratado es un nómade laboral que sufre con los rigores de no contar con una afiliación clara de donde pertenece” (Acuña & Silva, 2008, p. 113). La reflexión desarrollada los últimos seis años, desde el rol de Subgerente de Recursos Humanos en la empresa, motiva la elección de la temática del proyecto. Resulta urgente para esta organización poder investigar los motivos que llevan al personal a tener una baja permanencia en la organización. La relevancia de esta temática se fundamenta, tanto en los efectos que tiene la rotación en la organización, como las condiciones que experimentan los trabajadores de la empresa y que se constituirían en causa de su baja permanencia

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En relación a los resultados obtenidos, tras comparar los factores que afectan la satisfacción laboral de los Auxiliares de Enfermería según cada modalidad de contrato encontramos las siguientes diferencias en los resultados, en cuanto a su nivel de satisfacción: 1) Factor Remuneraciones y Beneficios: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 95% satisfechos, versus los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 34% satisfecho, lo cual arroja un 61% brecha de satisfacción entre ambas modalidades de contrato. 2) Factor Reconocimiento: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 93% satisfechos, versus, los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron unos 58% satisfechos, lo cual arroja un 38% de brecha entre ambas modalidades de contrato. 3) Factor Comunicación: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 95% satisfechos, mientras que los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 53% satisfechos, lo cual arroja una brecha de un 40% entre ambas modalidades de contrato. 4) Factor Condiciones Físicas: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron un 93% satisfechos, versus los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476 se mostraron un 69% satisfechos, obteniendo como resultado una brecha de un 24% entre ambas modalidades de contrato. 5) Factor Jornada Laboral: Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad DFL1 se mostraron satisfechos en un 83% en relación a este factor, versus Los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad ley 18.476, quienes se mostraron satisfechos en un 74%, lo cual da como resultado una brecha de solo un 9% entre ambas modalidades de contrato. Enfocado en abordar con acciones tanto a corto, mediano como largo plazo en aquellos 3 factores de la satisfacción laboral que presentaban las más altas brechas, sugerimos un plan de acción orientadas a mejorar la actitud de satisfacción laboral de los Auxiliares de Enfermería contratados bajo la modalidad modalidad ley 18.476, tales como compra de uniformes, implementación de sala de descanso, realización de actividades de camaradería, bono de permanencia, días libres adicionales, reuniones semanales, acceso a perfeccionamiento y talleres de liderazgo. A modo de conclusión, corroboramos nuestra hipótesis de investigación, ya que la diferencia contractual si genera diferencias en la satisfacción laboral; Alcanzamos nuestro objetivo general, en cuanto podemos afirmar que la modalidad de contrato adscrita a la ley 18.476 es aquella que influye más negativamente en la satisfacción laboral, nuestros objetivos específicos también fueron logrados, ya que identificamos factores de impacto en la satisfacción laboral y los comparamos según ambas modalidades contractuales pudiendo transparentar brechas.