Magíster en Gestión para la Globalización / El objetivo de este trabajo es la implementación de la metodología People Analytics en el mercado chileno, a través de una consultoría realizada en la empresa Antofagasta Minerals S.A. (en adelante AMSA). Este estudio le permite a AMSA obtener información cuantitativa sobre un proceso específico de su gestión de personas. La metodología bajo la cual se realizó este trabajo fue, en primera instancia, recopilación de información teórica y obtención de conocimiento sobre los procesos de la Empresa. Una vez definido que el foco del estudio sería la relación existente entre los resultados de la evaluación de desempeño y los resultados de la encuesta de compromiso aplicada en el año 2014 en AMSA, se realizaron varias reuniones para comprender los procesos de gestión de desempeño. Adicionalmente, se extrajo información del Sistema de Recursos Humanos que tiene implementado AMSA y se realizaron todos los análisis necesarios para la obtención de los resultados. Todo esto con el objeto de dar solución y recomendaciones al problema actual de la Compañía, que es cómo mantener los altos niveles de compromiso de los empleados, luego de haber disminuido los recursos tanto de personal como económicos, dada la difícil situación de la minería en Chile. Seguidamente de desarrollar todos los análisis, se obtuvo como resultado que no existía una correlación clara y objetiva entre los objetos de estudio, que fueron los resultados de compromiso versus los resultados de la evaluación de desempeño. Lo cual se puede deber a varias razones que se dan a conocer en el detalle del trabajo. De igual forma se utilizó la información ya analizada para buscar las mejores medidas a implementar para dar solución al problema. Las principales conclusiones de este trabajo de consultoría una vez realizados los análisis, es que se cumplieron los objeticos planteados al inicio del trabajo, obteniendo recomendaciones que permitirán la obtención de beneficios, tales como aumento de productividad y disminución de costos relacionados con el proceso de gestión de personas. Estas recomendaciones permitirán replicar el estudio nuevamente y acercarse al modelo de empresa de alto desempeño que busca AMSA. El paso a seguir es, una vez implementadas las recomendaciones, es internalizar el concepto de People Analytics sobre manejo de la información al interior de la Organización y tomar un nuevo foco para aplicar este método. Así también sería de gran aporte que AMSA cuente con un colaborador en el Área de Recursos Humanos que esté a cargo del manejo y análisis de la información.

Tesis/(AFE) para optar al Grado de Magister en Políticas Públicas. / En la última década el Estado chileno ha realizado grandes esfuerzos para modernizar la gestión de Gestión de Personas en el sector público, en especial en lo que refiere a asegurar la calidad de los procesos internos de sus organizaciones. Conforme a dichos esfuerzos, cambios en los cuerpos legales y las orgánicas de funcionamiento de las organizaciones del Estado se han implementado, generando impactos en la administración del empleo público. Sin embargo, los esfuerzos hasta ahora concentrados con miras en dirección del servicio civil y en los procesos de selección conducidos por el sistema de alta dirección pública, no representan un número significativo de posiciones en relación con la proporción de cargos que forman parte del empleo público. Es por esto, que este trabajo se enfoca en revisar la consistencia entre los principios que deben fundar el ejercicio de la función pública y las practicas efectivas implementada en las instituciones, utilizando como fuentes de información la herramienta denominada Barómetro de la Gestión y Desarrollo de Personas, Balances de Gestión Integral y los resultados del Instructivo Presidencial. Utilizando las pruebas de Análisis de la Varianza y la prueba de Chi cuadrado, se comprueban las dificultades de los instrumentos por capturar dimensiones relevantes de la Gestión de Personas como lo son la presencia de procesos, su formalización y calidad de estos, en este punto se concluye en torno a la necesidad de mejorar los sistemas de información y control, para asegurar el cumplimiento de los principios consagrados por el concepto de empleo decente y en los criterios orientadores y principios rectores de la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Sin embargo, se adopta igualmente la decisión de construir una tipología de instituciones del Estado a partir de los resultados del Barómetro de la Gestión y Desarrollo de Personas buscando con ello, contribuir al diseño futuro de un Modelo de Acompañamiento de Instituciones Públicas. / 2019-11-01

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el dinámico panorama actual que enfrentan las empresas, la gestión de Recursos Humanos ha ido cambiando para responder a los retos que enfrentan las organizaciones, principalmente del tipo económico, tecnológico, político – legal y sociodemográfico. Específicamente, los cambios tecnológicos han dado lugar a fuertes reconvenciones de los procesos productivos y la consecuente obsolescencia de las competencias de los individuos en las empresas. La velocidad e intensidad de los cambios constituye uno de los principales retos para la gestión de personas, especialmente relacionado con las nuevas tecnologías, lo que exige a las empresas cambios rápidos para continuar con su desarrollo (Valle, C, R. 2004). Son estas condiciones cambiantes las que convierten en un desafío mantener la capacitación y el desarrollo de las personas actualizados, de manera de asegurar que estas instancias son oportunas y que se encuentran enfocadas en los temas estratégicos de la empresa (Snell & Bohlander, 2013). Este desafío se asocia directamente al rol que cumple RRHH como socio estratégico, que es el de encargarse de convertir la estrategia en acción, en un enfoque integrado entre las prácticas de RRHH y la estrategia del negocio (Ulrich, 1999), en este caso específico, asociado a las prácticas de capacitación. Además de este desafío, la función de Recursos Humanos dentro de la organización debe unir su trabajo con la gerencia de finanzas para así mejorar las capacidades de decisión del Gerente General. Solo así, será posible generar una revisión de las carreras y el desarrollo de las personas dentro de la organización (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015). Sin que esto ocurra, la función de Recursos Humanos aparecerá desconectada del real trabajo de la organización, limitándose a funciones administrativas (Ulrich, 1998). En esta misma línea, el presente proyecto de título surge de la inquietud del área de Recursos Humanos de Accenture para equilibrar la malla curricular existente con el desarrollo profesional del área de Consultoría de Gestión. Durante el mes de mayo de 2015, se realizó un focus group a cargo de una consultora externa con el objetivo de “Hacer un levantamiento de las necesidades de entrenamiento que tengan los analistas, analistas senior, especialistas y consultores, teniendo en cuenta los entrenamientos realizados con anterioridad y el contexto de la compañía hoy”. Es importante destacar que para fines de este proyecto de título, el análisis se centrará específicamente en el grupo de Consultores de Gestión. La relevancia del proyecto queda establecida cuándo las prácticas actuales de RRHH de Accenture, específicamente las correspondientes al área de capacitación, aparecen en los resultados del grupo focal realizado como desconectadas de los procesos de evaluación de desempeño, asignaciones a proyectos, desarrollo de carrera y del rol de mentoring existentes en la empresa, impactando directamente el valor estratégico que se le asigna al área de capacitación. Esta área es la que tiene como objetivo el desarrollo de las personas en la organización y además es la que debe apalancar su funcionamiento en el liderazgo (gerentes y jefaturas) y en el reforzamiento de estas prácticas a través de RRHH (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015), por lo que su función en base a estos resultados, aparece desalineada. En este proyecto de título para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, pretendo abordar esta problemática, tomando como principal input los resultados obtenidos en el focus group realizado en la empresa. Este proyecto abordará los conceptos de alineamiento y gestión del conocimiento como marco teórico, lo que permitirá postular un modelo para alinear las actividades de capacitación de los Consultores con la estrategia de la empresa.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Las empresas se enfrentan a distintos retos, ya sea por las fuerzas impulsoras como la tecnología, la naturaleza de la fuerza de trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial (Robbins, 2004). Uno de los mayores desafíos a enfrentar es la fuerza de trabajo, debido a que las personas han tomado protagonismo en términos de solicitudes laborales y personales, que han llevado hoy en día a las empresas a establecer propuestas y acciones para atraer, retener y motivar a los mejores en su equipo de trabajo. Dado esto, se exige necesariamente la obtención de medidas de percepción que reflejen los aspectos relacionados con la motivación y la satisfacción de los empleados (Robles- García, M., Dierssen-Sotos, T., Martínez-Ochoa, E., Herrera-Carral, P., Díaz-Mendi, A. R., & Llorca-Díaz, J., 2005), con el fin de trabajar en una Propuesta de Valor al Empleado (PVE), que los satisfaga, atraiga y retenga. Este proyecto se trata de lo anterior, sobre cómo crear una Propuesta de Valor al Empleado (PVE), para atraer y retener talento, basado en un Modelo de Recompensa Total y contener las problemáticas que en esta materia en la organización a investigar se suceden. La organización bajo estudio es INTERVIAL CHILE, la cual pertenece al rubro de Concesiones Viales, cuyo objetivo es la promoción, financiamiento, construcción y operación de la carretera 5 Sur, desde Santiago hasta Río Bueno. Está compuesta por 6 empresas: INTERVIAL CHILE (Oficinas Centrales), Ruta del Maipo, Ruta del Bosque, Ruta del Maule, Ruta de la Araucanía y Ruta de los Ríos. INTERVIAL CHILE y sus 5 concesiones pertenecen al grupo Colombiano ISA, la cual gestiona proyectos de sistemas de infraestructura lineal en Latinoamérica, tales como: Transporte de Energía Eléctrica, Transporte de Telecomunicaciones, Concesiones Viales y Gestión Inteligente de Sistemas de Tiempo Real.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / El equipo de futbolito femenino de la Facultad de Economía y Negocios se encuentra en un proceso de cambio iniciado hace 3 años con el cambio de entrenador y potenciado con el cambio generacional de jugadoras, afectando tanto en el estilo de juego como en la relación de las integrantes dentro del equipo. Con el objetivo de indagar en las dinámicas existentes y cómo estas afectan en su desarrollo, es que se utilizó la metodología de investigación-acción de manera de centrarse en aquel el aspecto investigativo que posteriormente permita formular un dispositivo de acción buscando el fortalecimiento del equipo. Para esto se utilizó principalmente el concepto de organización-en-la-mente introducido por David Armstrong como una forma de pensar la vida emocional de la organización gracias a las experiencias, pensamientos, emociones y decisiones de los individuos que forman parte de esta, a través de entrevistas en profundidad que permite dar una voz a los protagonistas de dichas historias y como estos moldean la realidad organizacional. Los relatos de las integrantes del equipo destacan el carácter recreativo de la organización en contraposición de los deberes y tareas que conlleva la vida universitaria. Es una instancia que les permite alejarse de la cotidianidad de los estudios y desarrollar habilidades que no pueden generar en la sala de clases. A pesar de lo anterior, equilibrar los estudios con la disciplina deportiva no supone una tarea fácil. La falta de flexibilidad para llevar ambos a cabo, priorizando el estudio por sobre el deporte, lleva a rememorar la vida cotidiana de los individuos donde el ocio se ve subyugado al trabajo al no producir un beneficio monetario bajo la concepción de mercado actual. Sin embargo, la motivación a la tarea que poseen las jugadoras las lleva a desarrollar distintos mecanismos para hacer frente a este dilema manteniendo su presencia dentro del equipo. Esta mayor orientación hacia la tarea no sólo favorece un clima motivacional hacia la tarea, sino que también alienta la creación de lazos y pertenencia gracias al desarrollo de dos roles informales dentro del equipo: maestras y novatas. Esta relación no sólo crea respeto, cierto grado de admiración y confianza sino que simultáneamente facilita la comunicación entre las jugadoras más nuevas y las experimentadas, da una razón para iniciar la conversación, ganar confianza durante los partidos y disminuir la ansiedad a la hora de tomar y ejercer su rol formal dentro del equipo. El clima motivacional hacia la tarea junto con una mayor comunicación entre sus miembros ha llevado al equipo a desarrollar una mayor cohesión social, en comparación de años anteriores. A pesar de esto persiste una sensación de carencia en cuanto a la empatía y cercanía dentro de las relaciones del equipo dificultando, en cierta medida, el ejercicio del rol formal de las integrantes de la organización.

Hay un gran interés de las empresas peruanas en incursionar en temas de responsabilidad social y se basa en el principio de incrementar la competitividad de las empresas, al actuar de manera responsable con el entorno inmediato a ellas. Es decir, las comunidades, poblaciones aledañas, regiones, pues lo que se busca finalmente es que exista un compromiso de la empresa para con el entono social primario y siendo un porcentaje significativo sus propios trabajadores, no obstante excluyen a los mismos trabajadores de ese programa de responsabilidad social. Esto genera una irresponsabilidad no inmediata, sino futura para con el desarrollo de esa sociedad. Y que esto no sea visto como receptor de dádivas —infraestructuras, mejoramiento de carreteras, otorgamiento de objetos o productos, etcétera—, sino que el verdadero soporte de las empresas esta en el know how, que sea capaz de transferir a través de sus trabajadores para el crecimiento sostenido de las siguientes generaciones, más allá de la permanencia de estas empresas en dichas regiones.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Anglo American es una de las empresas mineras más grandes del mundo con operaciones en los 5 continentes. Es una compañía a nivel mundial que tiene su sede principal en Londres. Produce y extrae Platino, Níquel, Diamantes, Mineral de Hierro, Cobre, Carbón Térmico, Carbón Metalúrgico y hace muy poco Niobio y Fosfato1. En Mayo del 2002, Anglo American adquirió la empresa Chilena “Disputada de las Condes” que tenía yacimientos en la zona centro con El Soldado, Los Bronces y Fundición Chagres reforzando la operación y Unidad de Negocios “Cobre”. Así se comenzó a extraer este mineral y su producto secundario Molibdeno, incorporándose a sus yacimientos en el Norte Mantos Blancos, MantoVerde y Doña Inés de Collahuasi con un 44% de participación. En las oficinas centrales de Santiago, se sitúa la casa matriz donde se encuentran 9 Vicepresidencias en las cuales se centralizan los trabajos, labores y proyectos correspondientes a toda la Unidad de Negocios “Cobre”. Estas corresponden a Operaciones Norte, Operaciones Sur, Técnico, Finanzas y Administración, Desarrollo de Negocios y Estrategia, Asuntos Corporativos, Comercialización, Seguridad y Desarrollo Sustentable, Proyectos y Recursos Humanos. Las funciones de la Gerencia de Recursos Humanos para sus faenas en Chile, se encuentran centralizadas en las oficinas de Santiago. En esta ciudad es donde se tiene el control de las decisiones generales que abarcan todas las operaciones con las áreas de Beneficios y Compensaciones, Desarrollo de personal, Desarrollo Organizacional, Asignaciones Internacionales y Planning & Resourcing. A pesar de poseer un departamento de Recursos Humanos centralizado en Santiago, cada faena tiene su propio Departamento de Recursos Humanos. Cada departamento se encarga y preocupa de los asuntos más locales referentes a su propia operación tales como entrega de remuneraciones, entrega de servicios de colación, coordinación de recorridos de trasporte y acercamiento, entre otras labores. Además, Anglo American cuenta con Global Shared Services

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de personas y Dinámica Organizacional / Hoy en día las organizaciones han debido desarrollar programas de cambio interno para lograr una mayor flexibilidad frente a entornos cada vez más dinámicos, volátiles y cambiantes. Para este fin, se suelen utilizar técnicas de recursos humanos que les permitirían descentralizar y dar más autoridad a las personas para la toma de decisiones (Perez Arrau, Eades y Wilson 2012, Acuña 2012, Rodríguez 2001). El proceso de organizar y generar programas de cambio siempre refleja y contiene en sí mismo un aprendizaje que debe ser abordado, pero al mismo tiempo requiere de la creación de reglas y límites que pueden, sin reconocerlo, restringir las capacidades de individuos y grupos para aprender de dichos cambios. Dado lo anterior, han surgido una serie de estudios desde disciplinas y corrientes académicas diversas, que han buscado comprender e identificar los factores que se relacionan con el fenómeno del aprendizaje, de modo de incrementar la efectividad en el logro de las tareas grupales (Miller 1993, Vince 2002). A pesar de lo anterior, todavía no existiría una teoría unificada que haya comprendido el aprendizaje de forma consistente (Vince 2002). El propósito de este documento es el realizar un análisis comparativo de dos modelos actuales del aprendizaje experiencial en organizaciones. Para este fin, el ensayo se divide en cuatro secciones: la primera de ellas busca presentar las ideas fundamentales y aplicaciones metodológicas del modelo de aprendizaje para la acción desarrollado por Argyris (Argyris 1977, Raelin 1997), cuya perspectiva ha adquirido una gran relevancia en la comprensión del aprendizaje y el cambio en organizaciones; la segunda sección busca presentar la visión de las perspectivas socioanalíticas y sus metodologías de investigación - acción, las cuales permiten profundizar en la comprensión de los factores inconscientes en el aprendizaje experiencial en organizaciones y grupos. Esta indagación considera básicamente las observaciones incorporadas desde la teoría de relaciones objetales (Klein 1959), los fenómenos grupales y sus aspectos inconscientes para el aprendizaje experiencial en grupos (Bion 1979; 1987) y sus proyectos posteriores que se destacan el aprendizaje experiencial en la gestión actual de organizaciones (Vince 1998; 2002, Miller 1993; 2005). Cada una de estas perspectivas será analizada en base a las siguientes categorías: Definición de aprendizaje, paradigma teórico, métodos y aplicaciones. La tercera sección se aboca a realizar un análisis comparativo que sintetiza los aportes de las perspectivas abordadas, incluyendo sus similitudes y diferencias. Las conclusiones se orientan básicamente a identificar posibilidades y limitaciones de utilizar los modelos presentados en el contexto de las organizaciones chilenas a partir de los actuales modelos de gestión. Desde el ámbito de las intervenciones del management, históricamente muchos líderes organizacionales y unidades encargadas del desarrollo de personas, para mejorar rápidamente el desempeño, han orientado sus intervenciones y proyectos replicando técnicas utilizadas por otras empresas. Esta mirada se suele enfocar en la búsqueda de resultados visibles y a corto plazo que les permitan ganar el aplauso rápido de directivos, pero dejan de lado las raíces de donde se originan los problemas. Así visto, se asume que las organizaciones para poder aprender, sólo deben articular una visión clara, proporcionar incentivos y brindar mucha capacitación (Argyris 1990, Argyris 1991). Estas intervenciones se sustentan sobre modelos de pensamiento que se erigen desde el saber experto, que comprenden a las organizaciones como realidades convencionales y suponen que las personas pueden actuar de forma objetiva y libre de sesgos valóricos (Acuña y Sanfuentes 2013a, Smircich 1983). Los modelos de gestión de recursos humanos que están detrás de estas intervenciones se sustentan en una visión sociopolítica que se desarrolla desde una ética de consumo materialista e individualista, cuyas prácticas han preparado el terreno tanto económico como cultural para que las personas tengan una nueva mirada acerca de sí mismos, seduciéndolos a transformarse en ganadores, campeones y héroes. El control mediante la acción racional e instrumental, ha buscado brindar autonomía práctica y un mayor empoderamiento a las personas para lograr la excelencia, pero al mismo tiempo se ha ido colonizando su dominio afectivo. Desde ésta lógica de pensamiento, los empleados suelen ser alentados a entramparse en un proceso complejo de ingeniería social que busca estructurar las situaciones de trabajo a través de un intensivo entrenamiento, planificación y aprendizaje continuo, disciplinando sus sentimientos de ansiedad respecto al cambio (Willmott 1993). Una de las formas más utilizadas hasta hoy para fomentar el aprendizaje en organizaciones está orientado a la utilización de ambientes de aula, aunque desafortunadamente la transferencia de los aprendizajes es baja o casi nula (menos de un 5% de los aprendices logran transferir su instrucción en el trabajo) (Raelin y Coghlan 2006). Para comprender el aprendizaje adulto, debemos reconocerlo y localizarlo en situaciones que no sólo estén situadas en contextos formales como universidades y salas de clase. Las personas aprenden también de sus relaciones y tareas de la vida cotidiana tales como puestos de trabajo, hogar y actividades familiares. Para lograr aprender en el puesto de trabajo se debe considerar la forma en que se exploran y articulan sus propios roles y la forma en que se relacionan con otros, por lo que se hace indispensable que las intervenciones organizacionales permitan que los profesionales logren reflexionar acerca de la acción, aprender acerca de los eventos en la medida que van ocurriendo (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004). Algunas investigaciones actuales concuerdan en la idea de que aprender a través de la experiencia puede ser entendido como la base para producir el conocimiento, más allá de los conceptos abstractos y contenidos teóricos convencionales (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004, Fenwick 2000, Bion 1987, Vince 1998; 2002, Acuña 2013). Actualmente han ido emergiendo investigaciones que declaran que aprender a través de la experiencia implicaría abordar las dinámicas y relaciones que se desarrollan al interior de los grupos, incluyendo aspectos emocionales que puedan emerger y que en ocasiones pueden ser difíciles de gestionar, pero que suelen ser un elemento básico para aprender de la experiencia. Los modelos de aprendizaje para la acción y de investigación – acción han buscado abordar estas dinámicas, promoviendo intervenciones que aborden experiencias de cambio a través de problemas reales del sistema social, con la participación de los mismos clientes en el diagnóstico y la toma de decisiones respecto a sus problemáticas. Estas últimas estarían asociadas a supuestos inconscientes que provienen de modelos de pensamiento que rara vez se observan, y que pueden ser originados por modelos de gestión positivista (Argyris 1977, Acuña 2013, Acuña y Sanfuentes 2013a, Raelin y Coghlan 2006). Los modelos a la base de las metodologías socioanalíticas plantean que detrás de las dinámicas organizacionales existen emociones compartidas inconscientes por los grupos, las cuales resultan ser una fuente de exploración que resulta ser indispensable para el aprendizaje organizacional, aunque muchas veces suele ser un conocimiento que las organizaciones evitan, intentando neutralizarlo o reprimirlo, dado que puede ser significado como una amenaza a la estabilidad del sistema (Acuña 2013, Vince 2002). Esto se representa habitualmente en dinámicas grupales donde las personas prefieren mantener el silencio, dado que existe la creencia de que lo que se piensa puede ser inadecuado, incorrecto o que pueda reflejar algún tipo de incompetencia, pero al mismo tiempo se cierra a la posibilidad de aprender, dada la ansiedad que puede surgir ante el riesgo a la confrontación (Acuña 2013, French y Simpson 2015, Vince 2002). La exploración y análisis de estos elementos puede ser de utilidad para comprender la forma en que individuos y grupos pueden aprender a través de la experiencia en las organizaciones en las que participan. En base a lo anterior, el interés del autor para el desarrollo de este ensayo se basa principalmente en explorar y generar iniciativas que permitan a los individuos y grupos abordar la complejidad total de la experiencia, desarrollar madurez respecto a su tarea y generar conocimientos que sean útiles para la mentalidad y acción productiva en organizaciones (Argyris 1993, Bion 1979; 1987, Miller 1993). La relevancia del presente estudio le permite a su autor, desde su rol actual como encargado de capacitación y desarrollo de personas, profundizar en su análisis en la materia, examinar tanto sus propios supuestos y estados emocionales como los de los grupos y organizaciones en los que forma parte, reconociendo la forma en que pueden interferir en las acciones y tareas que se realizan de forma cotidiana. También se posibilitaría la capacidad de conocer modelos de intervención innovadores que le permitan gestionar de mejor forma el impacto de su rol, incluyendo la participación activa de los actores de la organización en la gestión de sus aprendizajes.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Este estudio pretende indagar las dinámicas organizacionales presentes durante un proceso de transformación empresarial y su relación con la gestión de personas, al incorporar el análisis del rol organizacional (ARO). Se investigará un número determinado de casos correspondientes a directivos de una empresa de concesiones viales en Chile. En este contexto, se estudiará el ejercicio del rol organizacional y el sistema laboral al que pertenecen dichos directivos; por tanto a la organización como un sistema sociotécnico que integra lo social y técnico, para formular hipótesis que permitan entender lo que les ocurre en el trascurso de un proceso de cambio organizacional, describiendo y comprendiendo de qué manera un proceso de transformación empresarial puede afectar el ejercicio del rol organizacional. De esta manera se inicia la investigación teniendo presente que la era de la información, del conocimiento, de la velocidad y de lo “desechable”, viene sometiendo a las personas a cambios constantes y que en este contexto, se requiere del desarrollo de habilidades como flexibilidad y resiliencia, para adaptarse continuamente al nuevo status quo. Es así como se revisa la relación entre el liderazgo y la motivación, la administración de fronteras y el concepto “manejándose a uno mismo en el rol” planteado por Miller (2005). Siguiendo por los postulados de Reed y Balazgette (2009), respecto a la organización en la mente y la institución en la mente, lo que pone en manifiesto la necesidad de tomar acciones para permitir que el cambio ocurra. Desde esta perspectiva se destaca el concepto de rol entendido como un constructo mental que las personas desarrollan en su inserción y participación en los sistemas laborales, siendo este constructo (rol), un componente clave en cualquier cambio organizacional y un lugar crítico para que dicho cambio se inicie. Se destaca lo propuesto por Gooijer (2013), respecto a la relación entre cultura y cambio organizacional. Este autor señala que se requiere entender a las personas como sujetos, reconociendo sus experiencias subjetivas como realidades válidas, considerando la cultura laboral como el producto de un sistema social dinámico y la relación entre trabajo y subjetividad estudiada por Matraj (2002), quien plantea que la subjetividad corresponde a la vivencia de los trabajadores respecto a las condiciones laborales, la capacidad de adaptación y los mecanismos de defensa presentes durante un proceso de transformación empresarial. El contexto organizacional en el que se desarrolla este estudio corresponde a la empresa INTERVIAL CHILE, la cual pertenece desde el 2010 a la compañía Colombiana ISA – Interconexión Eléctrica S.A., la cual está compuesta por 33 empresas, con 4 líneas de negocio en 8 países de Latinoamérica. ISA gestiona proyectos de infraestructura que impulsan el desarrollo en el continente, contribuyendo al desarrollo de los habitantes de: Colombia, Brasil, Perú, Chile, Bolivia, Ecuador, Argentina, Panamá y América Central. Para lograrlo, focaliza sus actividades en los negocios de Transporte de Energía Eléctrica, Transporte de Telecomunicaciones, Concesiones Viales y Gestión Inteligente de Sistemas de Tiempo Real. Por más de 47 años, ISA se ha caracterizado por la prestación eficiente y confiable de sus servicios en un marco de respeto a los derechos humanos y de protección al medio ambiente, con el fin de favorecer la competitividad y sostenibilidad regional; el mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo de las sociedades donde tiene presencia. Todo ello gracias a un equipo humano conformado por 3.765 trabajadores. ISA y sus empresas trabajan firmemente en la construcción de una cultura organizacional, en la cual, los valores son pilares que afirman su identidad corporativa y sirven de guía para lograr el éxito empresarial. Los 4 valores corporativos que definen el querer ser y hacer de este grupo empresarial son: Ética, Responsabilidad Social, Innovación y Excelencia. Su misión es el desarrollo y operación de sistemas de infraestructura lineal, donde Ia empresa posee capacidades o ventajas diferenciadoras, basadas en el desarrollo de su talento humano y capacidades de innovación para crear valor para sus accionistas y demás grupos de interés, y contribuir al desarrollo sostenible de las sociedades donde tiene presencia. Una de sus líneas de negocio como se indicó previamente, son las Concesiones Viales. En Chile esto se ejecuta a través de su filial INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias; donde se estructura, diseña, construye, opera y mantiene infraestructura vial. La operación y mantenimiento se efectúa de acuerdo a los estándares establecidos por el ente regulador del negocio (Ministerio de Obras Públicas) y está soportado en procesos que garanticen excelencia operativa y seguridad para los usuarios. ISA, a través de INTERVIAL CHILE y sus cinco Sociedades Concesionarias, opera 907 km de autopistas en Chile, que se extienden desde Santiago a la cuidad de Río Bueno. Siendo así la mayor operadora de vías interurbanas del país. Para interiorizarnos aún más en la empresa objeto de estudio, cabe señalar que INTERVIAL CHILE es la empresa holding (corporativo) de las cinco Sociedades Concesionarias, las cuales están en funcionamiento desde 1996. Esta operación se extiende a seis regiones del país aportando el 80% de la población, el 70% del Producto Interno Bruto (PIB) y el 74% del total del parque automotor. La empresa cuenta en Chile con aproximadamente 360 colaboradores distribuidos a lo largo de la ruta. El 2010 ISA ejecutó la compra a Cintra Infraestructura S.A. (empresa Española), de las cinco concesionarias de carreteras en Chile que hoy forman parte de INTERVIAL CHILE. De esta forma se materializó el cambio de dueño (empresa operadora principal) y el cambio de marca de Cintra Chile Ltda. a INTERVIAL CHILE. Inicialmente ISA decidió mantener los procesos operacionales existentes de manera previa a su compra y no intervenir significativamente en el estilo de gerenciamiento de los ejecutivos chilenos. También mantuvo la estructura organizacional e implementó un programa de retención para los altos ejecutivos, a través del pago de un bono, una vez trascurridos 4 años de permanencia en la empresa. Con esto, resguardo el know how critico del negocio, ya que como nuevo operador principal no contaba con los conocimientos técnicos y específicos (político-sociales) del negocio de concesiones viales en Chile. El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura. Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses. El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige. Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son: A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales. B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores. C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional. 5 El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura. Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses. El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige. Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son: A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales. B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores. C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional. 6 Otros antecedentes que dan mayor contexto al estado de la situación empresarial son que con la compra de ISA, se crearon nuevas áreas Corporativas como: Auditoría Interna, Tecnologías de la Información, Estrategia y Gestión Humana. Lo cual representa un mayor soporte y control de las operaciones de concesiones viales en Chile. La empresa está constituida y liderada principalmente por hombres, de profesión ingenieros civiles y/o constructores, quienes en base a su trayectoria laboral, provienen en su mayoría de empresas de construcción y minería. En consecuencia con estos antecedentes, se evidencia una alta motivación por orientar su tarea hacia la búsqueda e implementación de nuevos proyectos de obras civiles, lo que representa un conflicto respecto a la misión organizacional actual, la que focaliza su gestión en el cumplimiento de estándares de servicio y operación, es decir, en el mantenimiento y correcto funcionamiento de las rutas. En este contexto resulta relevante tratar de identificar y hacer conscientes las vivencias, sentimientos y emociones que acompañaran las interacciones humanas en un proceso de cambio y el concepto de tarea primaria, como plantea Miller (2005), la tarea específica por la cual un grupo se reúne. A su vez, cabe destacar que desde fines del año 2013, se advierte que ISA inicia progresivamente el despliegue de mayores instancias de control e intervención en el estilo de gerenciamiento de los directivos de INTERVIAL Chile. Declarándose por parte de la matriz la necesidad de homologar las mejores prácticas del grupo empresarial, impulsadas desde Colombia hacia sus filiales. Es así, como se da mayor énfasis a temáticas relativas a Gobierno Corporativo y Gestión del Talento Organizacional (gestión del desempeño, planes de sucesión, gestión del conocimiento, estudio de compensaciones, entre otros). Lo que generó un cambio de paradigma respecto al significado del rol de las jefaturas en la empresa, quienes han debido incorporar en su trabajo cotidiano, acciones vinculadas con la gestión de personas (diálogos del desempeño, bajada de resultados de clima, reportes de reuniones periódicas de equipo, etc.) ante lo cual se aprecian resistencias y ansiedades. Realizar un estudio respecto al análisis de rol organizacional (ARO) durante un proceso de transformación organizacional, representa un importante desafío debido a la sensibilidad e incertidumbre ocasionadas por los cambios de estructura y mejora de procesos. A su vez, brinda un espacio significativo de aprendizaje, al contar con un contexto empresarial dinámico y ad portas de un cambio organizacional potente, que favorece el estudio comparativo de la situación previa versus la obtenida, durante el proceso de cambio. Se indagará en las vivencias de un número determinado de directivos, sin embargo, debido a la complejidad de la naturaleza humana y al propio desarrollo psicológico, cognitivo y emocional de estos individuos, se presume que el tiempo de maduración de esta experiencia será diferente para cada uno. Se estudiarán sus experiencias frente a un escenario laboral muchas veces lleno de incertidumbres, con posibles vivencias de riesgo y amenazas; identificando, integrando y comprometiendo a quienes potencien y nutran favorablemente el estudio (Kets de Vries y Miller, 1993), con el propósito de ser una contribución para el desarrollo de la organización y en especial para sus colaboradores. Al realizar un estudio de estas características y de acuerdo a lo planteado por Miller (2005), se debe tener en cuenta que los valores se encuentran presentes de maneras sutiles y, a veces, primitivas, existiendo la creencia que el profesional responsable de una investigación debe intentar de hacer explícitos los valores que, conscientemente o quizás inconscientemente se relacionan con su rol. Como el investigador puro también le afecta a la organización que está interviniendo simplemente por elegir hablar o estudiar a algunos individuos y a otros no, es decir, el investigador tampoco es neutro. El manejo de los cambios implica que a través de todo comportamiento y acciones se crea el futuro, requiriendo proactividad y no sólo comportamientos reactivos o adaptativos. Poder incorporar las relaciones entre el individuo y el grupo, el individuo y la empresa. Esta investigación puede contribuir a acrecentar la comprensión del comportamiento organizacional durante un período de transformación o cambio empresarial, llevando la descripción e interpretación de las dinámicas organizacionales al ámbito de gestión de personas a través del análisis de rol organizacional.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración (MBA) / Sepúlveda Carreño, Silvia [Parte I],Soto Flores, Héctor [Parte II] / La tendencia mundial de consumo de productos alimenticios para la salud y bienestar está en alza, “el mercado mundial de suplementos alimentarios alcanzó US$190 mil millones en 2013, con un crecimiento anual de 20-25% y el 2014 más de US$200 mil millones”1. En Chile el mercado de suplementos alimentarios alcanzó los $51 mil millones, con un crecimiento anual del 3,2% el 20132, lo anterior complementado al establecimiento de políticas de gobierno orientadas a mantener una vida sana y el incremento en el número de solteros, consumidores top de este tipo de productos3, podría acelerar el crecimiento de este mercado. Este plan de negocios se basa en un intraemprendimiento de un laboratorio farmacéutico perteneciente a un importante holding con presencia nacional en la industria farmacéutica, retail y perfumería. El proyecto consiste en la construcción de una planta de producción destinada a la fabricación y acondicionamiento de suplementos alimentarios, hoy en día maquilados. La internalización del proceso se sustenta en una marca propia con una demanda existente en el mercado, lo que permitirá crear mayor valor para la compañía mediante la obtención del valor entregado hoy en día a maquiladores. El mercado objetivo está compuesto principalmente por hombres y mujeres desde su juventud hasta la adultez, que buscan ayudar a mejorar el estado de salud, físico y/o el bienestar personal o familiar por medio de productos naturales, estos se encuentran localizados principalmente en las zonas urbanas de Chile y tienden a pertenecen a los segmentos C2 y ABC1, siendo los solteros los consumidores top, quienes cuentan con mayor conciencia de salud y tiene mayor poder adquisitivo. Este plan de negocios pretende aprovechar la tendencia del mercado y posicionar la línea de suplementos alimentarios con una mayor participación de mercado que entregue al consumidos un producto de calidad a un precio conveniente, dentro de en una industra altamente competiva. La ventaja competitiva del plan de negocios se sustenta en disponer de un centro de distribución de alta tecnología, y una red de distribución con más 600 farmacias y locales de perfumerías pertenecientes a la matriz del holding, las cuales cuentan con presencia nacional y entregan atención especializada y personalizada de vendedores, además de un completo mix de productos. La evaluación del proyecto fue realizada con flujos proyectados a 20 años y una tasa de descuento del 16,9%, resultando una TIR de 29,66% con una inversión de $440 millones, un VAN de $561 millones y un payback de 3 años y 10 meses, siendo atractivo el proyecto para el inversionista. En tomo II se explicarán temas como: - Plan de Operaciones - Gestión de Personas - Plan Financiero