Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / En el marco del desarrollo de un Proyecto para la obtención del título de Máster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, se ha decidido abordar el tema de elaborar una propuesta de diseño organizacional para la empresa Bombas Ltda. que permita establecer una estructura acorde a las nuevas definiciones que se han establecido como organización y crear valor en cada uno de los grupos de interés que están presentes en el entorno de Bombas Ltda. y en el mediano plazo cumplir con la visión de la empresa. En primer lugar es imprescindible identificar la empresa en la cual se basará este proyecto, Bombas Ltda., que busca ser líder en soluciones de eficiencia e impulsión y distribución de agua a través de bombas hidráulicas, con amplios conocimientos y experiencia integral en el área industrial y productiva, fue fundada en el año 1979 y ha trabajado desde esos tiempos en cercanía con sus clientes, desarrollando el conocimiento de sus necesidades. Esto ha permitido a la compañía, desarrollar soluciones integrales para el mercado nacional, basando su crecimiento en torno a un solo objetivo: Entregar a sus clientes soluciones nuevas y eficientes, mediante un proceso continuo de innovación tecnológica. La principal orientación de Bombas Ltda. es la satisfacción del usuario final, por lo cual procura abastecer sus líneas de productos desde los mercados más exigentes y con los mejores estándares de calidad, para llevar sus productos a todo el país a través de distribuidores calificados. Bombas Ltda. organiza sus productos y servicios respecto a cuatro áreas de negocio, cada una de ellas orientada a satisfacer necesidades específicas de cada mercado, lo que genera un grupo de operaciones con objetivos distintos, pero complementarios, y que en conjunto consolidan un nivel de servicio que la hace la empresa líder del mercado. Se ha elegido esta empresa por la actual relación laboral que existe y la disponibilidad de información a la cual se tiene acceso, utilizando los aprendizajes obtenidos en el magister, se propondrá una estructura acorde con la estrategia, la misión, visión y los nuevos valores corporativos de Bombas Ltda., posteriormente esta nueva estructura se comparará con la que, actualmente se utiliza en la empresa, para analizar las brechas existentes entre ambas y lograr diseñar una estructura que permita crear una verdadera ventaja competitiva para la organización.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El siguiente trabajo representa el Proyecto de Titulo para alcanzar el grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, dictado por la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile. Esta tesis se enfocará en la exploración de la persona en rol, en mi caso, el rol de Jefe de Administración de Personal, de la empresa Colbún S.A., y en una exploración del sistema socio técnico a través del rol, entendiendo como sistema, al conjunto de interacciones, conversaciones, acuerdos y desacuerdos, compromisos, logros de objetivos, etc., que se da entre las personas, teniendo presente que a fin de cuentas las organizaciones son el comportamiento de quienes la componen. Pretendo llevar a cabo un pensamiento crítico y sistematizado, acerca de explorar las relaciones e interrelaciones que se generan en el desempeño de mi rol, sea con jefaturas, ejecutivos, directivas sindicales, subordinados, en definitiva con todos aquellos que me interrelaciono en el desempeño de mi rol, partiendo del supuesto que en el ejercicio de éste todas las personas son responsables por el trabajo que realizan en nombre de las organización, y como tal deben hacerse cargo de los efectos que este desempeño genera

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El presente trabajo tiene por objetivo sentar las bases de un Programa de Inducción para el nuevo Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Dado que la investigadora se desempeña como profesional de la Unidad de Desarrollo de las Personas de dicha institución. Para ello, primero que todo, se planteará la problemática y se efectuará la siguiente pregunta ¿Cuán relevante es que un proceso de selección culmine con una inducción al nuevo/a funcionario/a? Para la identificación fundada del problema planteado, se utilizará la auditoría de Recursos Humanos de John Mcconnell (2011), puntualmente el subproceso denominado “Planeación de la Fuerza Laboral y Proceso de Selección”, dado que, esta considera a la inducción como la última etapa del procedimiento de reclutamiento y selección en una organización. Posteriormente se analizará la situación actual del nuevo Ministerio, se realizará una síntesis de sus antecedentes históricos, misión, objetivos instituciones y además se presentará su actual estructura organizacional. Los medios que se utilizaron para recabar estos antecedentes, fueron diversas fuentes documentales, tales como mensaje presidencial del Proyecto de Ley que crea el Ministerio, Normas Legislativas, etc. En base a esta información, se procedió a realizar un marco teórico, que fundamente académicamente la relevancia de realizar una inducción dentro de los procesos de gestión de personas, considerando a lo menos los siguientes aspectos concepto, importancia, objetivos y etapas de la misma. Para el desarrollo de esta investigación, se utilizó la metodología cualitativa a través de la recolección de datos, por medio de grupos focales, cuyos resultados se contrastaron con los que arrojó la auditoría del subproceso, ello con el propósito de sentar las bases para el diseño de un Programa de Inducción. Finalmente, y en virtud de los hallazgos encontrados, se proponen las bases para el diseño un programa de inducción para el nuevo Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones atraviesan diferentes ciclos a lo largo de su existencia; crisis económicas, fusiones, adquisiciones, etc., a las cuales deben ir adaptándose cada vez más rápido debido al contexto globalizado en el que se encuentran insertos hoy en día. Sin embargo hay un desafío constante para el éxito en estas distintas etapas de su transformación: la gestión de personas. Rabobank Chile enfrenta importantes desafíos económicos influenciados por las fuertes presiones regulatorias tanto de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras en Chile, como también del Banco Central Europeo y el Banco Central Holandés. A lo anterior se suman los eventos climáticos en Chile que han ocasionado grandes pérdidas para nuestros clientes agrícolas, las cuales se traducen en bajas de inversión, renegociación de sus créditos o el no pago de estos. Adicionalmente el panorama económico actual tampoco se ve muy auspicioso ni favorecedor de las inversiones, debido principalmente a la gran incertidumbre de las reformas a aplicarse en Chile y de la desaceleración económica de países desarrollados. Como antecedente adicional, Rabobank Chile ha estado enfrentando un largo y complejo proceso de reestructuración, el cual comenzó en el año 2012 con la redefinición de la estrategia comercial. Esta redefinición respondió a los desafíos que estaba enfrentando la empresa en ese momento y la misión y visión de Rabobank Group. Ello derivó en la especialización y foco en el sector agroindustrial, en el cierre de productos de alto riesgo en donde Rabobank no poseía el dominio del mercado (por ejemplo leasing y factoring), y en la salida de los clientes que no eran parte de la agroindustria. De esta manera se busca poder posicionarse en Chile como el banco de nicho agrícola más especializado y entendido en la materia, el cual participa del desarrollo global de la industria agroalimenticia. El proceso anteriormente mencionado conllevó una gran salida de colaboradores, redefinición de la estrategia comercial, de la estructura y funciones dentro de la organización, lo cual ha generado una gran sensación de incertidumbre y ansiedad, que se tradujo en un incremento de las renuncias de profesionales de diferentes niveles. La organización en Chile no se ha visto libre de factores externos que han dificultado aún más la gestión. La apertura de nuevos bancos internacionales en Chile, el ingreso de bancos a la agrícola, incremento en las regulaciones locales e internacionales, la desaceleración económica, entre otras, han impuesto el desafío de ir orientándose a ser cada vez más eficientes en los costos y, en definitiva generar más ingresos con menos recursos. Sin embargo, a pesar de que el proceso de reestructuración logró algunas de las eficiencias esperadas, la situación económica de la empresa, de la industria y del país, han obligado a rediseñar nuevamente su estrategia comercial, replanteándose el modelo de negocios completamente. Con estos antecedentes Rabobank Chile ha decidido devolver la licencia bancaria y limitar el negocio en Chile a la prestación y asesoría de servicios financieros, eliminando variados productos que no se podrían comercializar al no ser Banco, y transfiriendo la cartera de clientes. Durante el año 2015 se estuvo trabajando fuertemente en la redefinición de la estrategia comercial y el modelo de negocios. Esta estrategia indica el detalle de productos, definición de clientes, y estructura organizacional. Desde el punto de vista de la Gestión de Personas, son muchos los frentes que se deben abordar para que este proceso de trasformación sea exitoso. Estos frentes van desde el apoyo en la definición de una óptima estructura organizacional, identificando las personas y posiciones claves para el nuevo negocio, hasta la ejecución del proceso de reestructuración. Todo ello con un adecuado soporte comunicacional. La organización ha decidido adoptar una estrategia comunicacional interna focalizada en la transparencia. Es por ello que desde principios de 2015 se informó abiertamente que se estaba evaluando una nueva estrategia de negocio, de la cual se fue informando sus avances permanentemente. Por cierto, esta transparencia, no ha disminuido el nivel de ansiedad de los colaboradores, por lo que mantenerlos comprometidos y focalizados en sus labores, es un gran desafío. Como conclusión, Rabobank ha determinado cerrar sus operaciones como banco, mediante la devolución de la licencia bancaria, y transformándose en una empresa de servicios financieros, enfocada solo en el producto de créditos. Para el desarrollo de esta transición se ha desarrolla el llamado Proyecto Montaña (Project Mountain), el cual abarca todos los ámbitos involucrados en este gran proyecto de transformación. Dentro de este proyecto se han determinado 3 hitos esenciales, los cuales también marcan las etapas de desvinculación de los colaboradores relacionados. Para enfrentar este período de transición se visualizan dos temáticas fundamentales desde el punto de vista de Gestión de Personas. Por un lado el diseño de los planes de salida y apoyo de los colaboradores que deban abandonar la empresa, como también la estrategia para mantener y reforzar el compromiso de los empleados que se seguirán requiriendo en el nuevo negocio. Este proyecto de título se enfocará en el diseño del plan de salida y apoyo orientado a los colaboradores que sean desvinculados de la organización, en las diferentes etapas de la transición. / 2020-01-30

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El mercado inmobiliario corresponde a un mercado altamente influenciable por los vaivenes económicos. El año 2015 constituye un año liderado por la construcción inmobiliaria, lo que ayudó a amortiguar el incrementado desempleo y a mantener constante la solicitud de créditos hipotecarios. Lamentablemente, y directamente asociada a la recesión económica que vive el país, este mercado también ha sufrido la desaceleración económica que ha vivido el resto de la economía chilena: “(…) cayó la construcción de oficinas, bajaron levemente los arriendos, apareció la sobreoferta de departamentos en algunas zonas de Santiago y hasta el imbatible precio de las casas inició un ajuste a la baja” (Diario la Tercera, 2016). En este sentido, el mercado inmobiliario se perfila como un mercado altamente susceptible a las fuerzas que configuran el entorno organizacional. Vida Nueva Inmobiliaria es una empresa con más de 15 años en el mercado nacional que ha desarrollado y comercializado proyectos habitacionales en altura en distintas regiones del país, respaldados por más de 220.000 m2 desarrollados y cerca de 3.500 unidades vendidas, orientando principalmente en segmentos C2-C3 (desde UF 1.000 a UF 2.500). La especialización en este segmento se logra a través de una alianza estratégica con empresa Constructora DLP, encargada de construir todos los proyectos: • Actualmente con desarrollos y/o proyectos en venta en San Joaquín, Recoleta, La Florida, Estación Central, Las Condes y Valparaíso. • Más de un millón de UF comercializadas durante el 2015. • Durante este año, 2016, la inmobiliaria ingresará al mercado con proyectos entre 3 mil y 6 mil UF, con lo cual se abarca un nuevo mercado objetivo. • Durante el 2017, la Inmobiliaria tomará participación en el mercado con departamentos de hasta UF 13 mil.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Constantemente las Organizaciones procuran alcanzar sus resultados evaluando así su aporte a la sociedad, de ello depende su sobrevivencia en un medio ambiente altamente competitivo. La evaluación de los resultados de la Organización, está estrechamente ligada a la rentabilidad observada. Independientemente de si se habla de una empresa multinacional o bien de una pequeña organización sin fines de lucro. La rentabilidad así vista, refleja la relación existente entre los beneficios que proporciona su operación y la inversión o el esfuerzo que se ha hecho; ello expresa también, el beneficio que entrega la organización a sus accionistas, usuarios, beneficiarios y stake holders en general. El propósito de las organizaciones es definido en una declaración, visión o misión de su quehacer en sociedad, éste se hace accesible a través de la definición de una estrategia que finalmente se traduce en objetivos más específicos, por los que trabaja toda la empresa, haciendo su aporte desde su ámbito de conocimiento y acción. El presente estudio, pretende realizar un análisis respecto de cómo desde la función de Recursos Humanos se realizan aportes concretos para el logro de la estrategia organizacional y el logro de los objetivos organizacionales. Más específicamente, está referido al análisis del impacto de uno de los subsistemas de recursos humanos; que es el proceso de evaluación del desempeño y su vínculo con el proceso de capacitación y entrenamiento, entendiendo que este último puede ayudar en la mejora de los resultados del desempeño, y en consecuencia aportar en el logro de los objetivos organizacionales. La relevancia de analizar el impacto del vínculo entre el desempeño y la capacitación en las organizaciones, radica precisamente en apuntar tanto a la eficiencia como a la eficacia de los procesos involucrados, asimismo, en una mejor distribución de los recursos de acuerdo a su plan estratégico.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones se encuentran en constantes cambios, donde situaciones del contexto como la globalización, desempleo, inestabilidad de la economía, entre otros, la llevan a tomar decisiones de manera dinámica, configurando el trabajo, y con ello afectando a los trabajadores, como foco principal, esencialmente por el impacto que genera en la sociedad en su totalidad. A raíz de esto, surgen investigaciones que favorecen un acercamiento empírico a las organizaciones, donde el foco se da en comprender los procesos de interacción personaempresa. En ese contexto, surgen diferentes complicaciones a nivel organizacional, destacándose lo que sucede con las personas frente a los procesos de cambio organizacional, donde sus emociones entran en juego. En este sentido, y tal como lo plantea Samantha Pérez en su artículo “Emociones dentro de las Organizaciones”: “Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro del contexto laboral debido a que las empresas eran vistas como lugares serios, pensados para producir bienes o servicios y ganar dinero, con un ambiente de trabajo racional y frío donde las emociones no tenían cabida. Sin embargo, en los últimos años se han hecho avances sustanciales para entender su impacto en el ambiente organizacional” (2012).1 Por lo tanto, encontramos que las emociones poseen un rol dentro de las organizaciones y especialmente en los procesos de cambio organizacional, ya que influyen en el desempeño de los trabajadores. Clemente Valdés (2008) explica esto planteando que cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibro, y que estas mismas emociones son fundamentales para contrarrestar y restablecer nuevamente el equilibrio.2 Las organizaciones están acostumbradas a trabajar en forma estandarizada, de ahí que sus empleados estén orientados hacia actividades rutinarias que les generan seguridad en su desempeño. Es por esto que, en los procesos de transformación, afloran una serie de estados emocionales a los que se debe prestar atención para evitar efectos negativos dentro del ambiente de trabajo. En este sentido, si bien las emociones en sí no son ni positivas ni negativas como para intentar censurarlas, sí es importante canalizarlas, dirigiendo cada situación y estado emocional hacia el beneficio del colaborador y de la organización (Inteligencia Emocional en el Entorno Laboral, 2013)3. De lo contrario, según el mismo artículo, las emociones pueden obstruir la comunicación, producir conflictos y deteriorar las relaciones interpersonales, lo que finalmente afecta el desempeño de las personas y baja el nivel de productividad en la empresa. / 2017-06

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / El dinámico cambio que vivimos hoy en día en materia económica y de gestión empresarial, obliga a las organizaciones a estar permanentemente actualizándose y desarrollándose. Uno de los factores que incide en lo anterior, tiene que ver con desarrollarse/mantenerse en un medio externo vertiginoso, cambiante y marcado por la competencia. En este contexto, la organización en que se basa este proyecto declara en su visión: estar a la vanguardia en el desarrollo de soluciones integrales de capacitación y sistemas multimedia de forma virtual, trabajando para superar barreras de distancia y tiempo; ofreciendo productos y servicios que impacten directamente en el éxito del cliente. Esta empresa cuenta con 5 años en el mercado, está ubicada en Santiago y se encuentra compuesta por 12 personas. Posee una estructura más bien funcional, que está dada por el desarrollo de los productos que entrega a la medida de las diversas necesidades de los clientes. Las áreas en que se encuentra organizada la empresa son: Ø Área de Capacitación y Consultoría, donde se desarrollan los contenidos, y el diseño instruccional de los productos solicitados por los clientes. Esta área la dirijo, ejerciendo el cargo de Directora de Capacitación y Consultoría. Ø Área de Diseño Gráfico, desarrolla toda la gráfica necesaria para cada uno de los productos definidos, según el diseño instruccional que se ha validado. Ø Área de Tecnología de la Información, desarrolla los sistemas virtuales requeridos, el uso de las plataformas, la administración y la reportabilidad de éstas. Ø Área de Administración de Personas y Contabilidad, enfocada en resolver todos los temas que son de índole legal y financiero. Hoy en día la organización está focalizada en mejorar la rapidez y calidad de sus productos y, al mismo tiempo, alcanzar un crecimiento para abarcar un mayor número de clientes. Por este motivo, la plana directiva ha considerado fundamental comenzar un proceso de profesionalización de la empresa, de forma sistemática y ordenada, para una mayor productividad y eficiencia de los productos y servicios que se entregan. Profesionalizar la empresa permitirá ordenar y diferenciar los procesos que son necesarios de llevar a cabo para que pueda crecer, cumpliendo cada una de las etapas para posicionarse en un mercado más exigente y cambiante, haciendo frente a la competencia y captando un mayor número de clientes. Dado lo anterior, el objeto de análisis que se propone abordar en este proyecto es identificar en qué medida la organización cuenta con actividades, tanto formales como informales, que le permitan optimizar su funcionamiento para su profesionalización, siendo capaz de crecer y entrar a un mercado más competitivo.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Para el ser humano contar con salud es algo fundamental, pero ¿qué es la salud? La Organización Mundial de La Salud (OMS), define la salud como “Un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. (OMS, 2010). Para lograr este estado ideal de salud, es importante cuidarnos en todos los ámbitos de nuestra vida, no sólo con la alimentación y el deporte, sino que parte importante sucede en nuestro entorno. Dentro de los entornos uno de los más significativos para muchas personas es el laboral, más cuando Chile es uno de los países con mayor cantidad de horas trabajadas en promedio por año, muy por encima del promedio mundial (OCDE, 2017). Por tanto, para las personas que pasan gran parte de su vida en el trabajo, se hace necesario contar con un empleo que sea saludable. La OMS (2010) define como lugar de trabajo saludable, aquel en el que todos los trabajadores y jefaturas, colaboran en la mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y el bienestar de todos los trabajadores, considerando temas de salud y seguridad tanto en el entorno físico, como en el entorno psicosocial. Esta definición refleja la evolución de nuestro concepto de salud ocupacional, que ha pasado de poner el acento casi exclusivamente en el entorno de trabajo físico a incluir factores psicosociales y prácticas personales de salud. El lugar de trabajo se está usando cada vez más como un entorno para la promoción de la salud y las actividades de salud preventivas, no sólo con el objeto de prevenir los accidentes laborales. A nivel mundial, las empresas se están preocupando por mejorar la productividad a través de mejores ambientes de trabajo, en donde las personas se desempeñen en sistemas colaborativos, de confianza y tranquilidad, dado que se ha comprobado que existe una correlación positiva entre el bienestar de las personas en el lugar del trabajo y su productividad. (Pérez, 2007) Las situaciones y condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo, recibe el nombre de riesgos psicosociales. Con el objetivo de establecer un estándar mínimo de salud del ambiente laboral, es que en Chile en junio del 2013 se aprobó el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, en adelante llamado “Protocolo Psicosocial”, el que fue elaborado entre el Ministerio de Salud y una mesa de expertos en la materia, para identificar la presencia y el nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de las organizaciones en el país. Por lo tanto, a contar del 01 de septiembre del 2013 comenzó a estar vigente esta nueva normativa. En una primera instancia, la normativa solo convocó a tres rubros: retail, transporte y servicios financieros. Posteriormente, el 1 de septiembre del 2015 se incorporaron todos los demás sectores del país, siendo hoy en día, una obligación legal para todas las compañías, las que se arriesgan a importantes multas al no cumplir con esta obligación. En este escenario, es que se desarrolla la presente investigación, específicamente en una empresa de telecomunicaciones de Chile S.A. en adelante “La Empresa” en donde se debe implementar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales exigido por la ley 16.744, para evaluar el nivel de riesgos dentro de la compañía.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Actualmente, se están integrando a la fuerza laboral, los jóvenes nacidos en la década de los ochentas y noventas, a este grupo se les conoce como “Generación Y” o “Millenials”. Ellos han crecido en una época caracterizada por los avances tecnológicos, como las redes sociales las que forman parte de su vida (Barford & Hester, 2011). Por su parte Martin (2005) describe a los Millennials como independientes, seguros y autosuficientes. De los integrantes de esta generación se ha dicho casi de todo: que son individualistas, que se implican más en los temas sociales, que son reivindicativos, que no se comprometen, que solo buscan su comodidad, que son hedonistas, que no aprecian el esfuerzo (Lombardía P., Stein G. y Pin J., 2008) Bajo estas premisas, se tiene la visión de que los pertenecientes a la generación Y esperan cambiar de trabajo a menudo durante su vida (Morton, 2002; Kim, Knight, & Crutsinger, 2009), especialmente si (ellos consideran), que sus talentos están subutilizados (Kim y otros, 2009; Weingarten, 2009). En este contexto, el escenario que se presenta en la Junta de Aeronáutica Civil (JAC), difiere de esta realidad, ya que presenta una baja rotación de funcionarios entre sus colaboradores pertenecientes a la generación Y, a pesar de esto, es posible visualizar en ellos algunos signos de desmotivación como falta de entusiasmo, o según ellos han planteado en estudios anteriores, disconformidad por la forma en que se desarrollan algunos procesos, menor iniciativa que la que presentaban cuando ingresaron, etc. Tomando estos antecedentes en consideración, es importante señalar que la JAC realiza funciones altamente especializadas y únicas en el país, razón por la cual, es de suma importancia propender a la retención de los talentos, en especial de la generación Y, que en su mayoría se han formado en base a las labores que han desarrollado al interior de este Servicio Público. Será entonces el propósito del presente proyecto de título, analizar las contraprestaciones que la Junta de Aeronáutica Civil ofrece actualmente a los pertenecientes a la Generación Y, contenidos en el subsistema de incentivos, buscando cuales son los elementos motivadores para mantenerse en la organización o cuales se deben potenciar, y con esto, elaborar una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) que incluya la mayor cantidad de atributos, que los miembros de esta generación valoran, con la finalidad de retener a sus actuales colaboradores, o atraerlos cuando sea necesario.