Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de personas y Dinámica Organizacional / La presente tesis tendrá como fin el poder realizar una propuesta integradora de alguno de los modelos de Diseño Instruccional para el desarrollo de cursos e-learning actualmente existentes, y que tienen una línea educativa dentro del contexto organizacional, esto quiere decir que la andragogía o enseñanza para adultos es uno de los elementos importantes que conformarán este trabajo. Para dar una argumentación a lo anterior, es importante comenzar aludiendo a que es bien sabido que en las últimas cuatro décadas, la globalización de los mercados, la tendencia de adaptación, la competencia y otros cambios en el entorno, están transformando la estructura competitiva de los mismos. En este nuevo contexto, las empresas son cada vez más conscientes de que su supervivencia depende de la capacidad para responder con agilidad a las oportunidades y amenazas del ambiente, y esta capacidad a su vez radica en las personas que son parte de la organización. Además de lo anterior, la emergencia de nuevos negocios y usos de la tecnología de la información plantean nuevos retos a estas personas. Todo esto hace que los conocimientos adquiridos se vuelvan cada día más obsoletos, requiriendo de ellos una actualización constante en el tiempo. Dado esto, se origina la necesidad tanto en las empresas como en las personas que son parte de esta, de adquirir continuamente nuevos conocimientos, habilidades y sobre todo, que desarrollen sus capacidades individuales. Así, las empresas están considerando el aprendizaje y la formación como una potente arma competitiva y un elemento fundamental para adaptarse a este entorno cambiante. Ante esta situación, es muy relevante destacar que las empresas están invirtiendo cada vez más en las nuevas tecnologías con el fin de buscar nuevos modelos de aprendizaje que contribuyan a hacer más efectivos sus programas formativos y a incurrir en menores costes. Jáuregui (2002), ha atribuido a lo anterior el crecimiento continuo de la oferta de empresas de capacitación, las que proveen herramientas y desarrollan soluciones formativas basadas en las nuevas tecnologías para suplir los requerimientos de las organizaciones. Una de estas tecnologías que responden a lo anterior es el e-learning, la cual se presenta como una solución al aprendizaje además de poseer diversos beneficios tanto para el alumno como para las organizaciones contratantes de este servicio, lo que las ubica entre las primeras opciones a la hora de requerir una solución de capacitación online. Ahora, el peso que se le da actualmente al e-learning en este contexto es que bajo una propuesta de formación o educación a distancia se deben alinear una serie de elementos para generar el aprendizaje en el alumno o usuario final. Entre estos elementos están la relevancia de ciertos roles y el desarrollo del Diseño Instruccional, el cual crea un puente entre la tecnología y la educación, sin embargo para lograr lo anterior se debe tener a la mano un modelo que proporcione las herramientas adecuadas para conseguir además llegar a los objetivos deseados por la organización y anticiparse a las dificultades propias de un proyecto de estas características. Por ende, trabajar bajo un modelo de Diseño Instruccional adecuado puede ser definitorio para llegar al éxito de un desarrollo e-learning.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / La manera como la Organización recibe a sus nuevos colaboradores es fundamental, no solo como un proceso de bienvenida, socialización y conocimiento del nuevo puesto de trabajo sino también, para dar inicio a un contrato psicológico potente entre trabajador y empleador, lo que puede implicar un involucramiento temprano con los objetivos organizacionales. Un proceso de inducción bien planificado y correctamente ejecutado, determina la forma de adaptación y las relaciones que se establecen inicialmente. El proceso de Inducción y Socialización aporta al colaborador una visión panorámica de la cultura organizacional. La forma en que cada persona se siente recibida en un nuevo lugar de trabajo, disminuye la ansiedad y otorga claridad de las expectativas respecto del rol dado. El desarrollo de los procesos de inducción en el sector público es muy heterogéneo. Para homogenizar los procesos de gestión y desarrollo de las personas, el año 2015 se dictó el Instructivo Presidencial que otorga lineamientos mínimos generales que debían implementar los Servicios Públicos entre los años 2015 y 2018. Complementariamente a esto, el año 2016 el Servicio Civil publicó una guía para la Implementación de los Procesos de Inducción para los Servicios Públicos, la que, en conjunto con el Instructivo, ha implicado que los procesos de Gestión y Desarrollo de las Personas en el Estado han avanzado significativamente en la implementación y desarrollo de los subsistemas correspondientes a la gestión y desarrollo del personal. La presente investigación se ha planteado como objetivo analizar los principales componentes de todo el procedimiento de Inducción, revisar la normativa e instructivos que se han elaborado sobre la materia, y, particularmente, evaluar la aplicación del proceso de Inducción en la Fiscalía Nacional Económica (FNE), utilizando la metodología de investigación-acción, para, en definitiva, proponer algunas conclusiones que sirvan de base para una mejora del mismo

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Este proyecto analiza un caso de remoción ocurrido al autor de este trabajo en el contexto de una Facultad de Medicina en una universidad pública y que ocurrió en el periodo de marzo 2016 hasta diciembre 2017 mientras ejercía el cargo de Jefe de Desarrollo Organizacional.

Tesis de grado para optar al Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización, para acceso a texto completo de su documento / En una sociedad globalizada como en la que estamos insertos, es fundamental la Comunicación, ya que facilita la interacción entre los seres humanos para establecer lazos afectivos, laborales o económicos, por ende, es imprescindible el uso de la tecnología. De esta forma, muchas empresas han dedicado sus esfuerzos para estar al día con lo último en innovación, y tecnología de punta. Sin embargo, la empresa no avanza sin un equipo técnico y humano que se haga cargo de estos avances, que se preocupe por el funcionamiento adecuado tanto de la institución como empresa, como de las relaciones internas y externas. Para ello es fundamental la capacitación constante de sus miembros y no sólo en cuanto a tecnología, sino que además de establecer mecanismos de relaciones humanas y también de marketing. A raíz de todas estas necesidades, es que surge la inquietud de generar proyectos en las empresas de telecomunicaciones, con el fin de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el servicio en la atención al cliente, y como todo proyecto está sujeto a ser viable o un rotundo fracaso, siendo importante seguir generando instancias de mejora a partir de la retroalimentación y reflexión crítica que la empresa realice de éstos. En el año 2013 una empresa de telecomunicaciones decide implementar un proyecto de cambio cultural, proponiendo nuevas metodologías y dinámicas para la formación de trabajadores de la empresa “T”, tanto en el ámbito cognitivo como valórico. Desde aquí, que nace la motivación para la elaboración del siguiente trabajo teniendo como objetivo analizar el proyecto de cambio cultural que fue implementado por esta empresa de telecomunicaciones, basándose para ello en la experiencia y reflexión de la autora. Para cumplir dicho objetivo, se hace necesaria una metodología que permita describir el proceso vivido durante el cambio cultural. Es por ello, que se usa la herramienta de estudio de caso, la cual permite la exploración del fenómeno de cambio cultural, a través del conocimiento de la empresa, su propósito y el análisis de las dinámicas que se dan durante el proceso de cambio. De esta manera el documento se encuentra dividido en seis secciones: II. Se plantea un marco conceptual donde, desde un punto de vista teórico, se exponen las bases con las cuales se han articulado las organizaciones, como una forma de comprender como ha sido el tránsito desde una empresa tradicional hacia una organización actual; de igual forma se analizan las principales definiciones que existen de cultura organizacional, dando un especial énfasis al estudio de la cultura desde un enfoque socioanalítico. III. Para este análisis es necesario utilizar una metodología que hace referencia a un estudio cualitativo, ya que permite comprender el fenómeno de cambio cultural con mayor profundidad; analizando el entorno, los desafíos de la organización y las interacciones existentes. En este sentido, los datos que se obtienen provienen de participantes activos en el proceso de cambio. Para ello se entrevistaron cinco trabajadores de la empresa, experiencias que permitieron enriquecer el proceso reflexivo del caso. La recopilación de información, se obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias. Para efectos del primer caso, se utiliza la técnica de entrevistas semi – estructuradas, las cuales tuvieron una duración de sesenta a noventa minutos, las que por temas de confidencialidad no fueron grabadas, presentándose en los anexos las temáticas más importantes de cada una. Los datos secundarios, se obtuvieron con información propia de la empresa como de su código de ética, documentos de estrategia, organigrama e información disponible de la Súper Intendencia de Telecomunicaciones (SUBTEL). IV. A continuación se hace la presentación del caso, para este apartado se presenta información de la empresa objeto de estudio que, por razones de discrecionalidad, en esta tesis se le denomina como empresa “T”. En detalle se presentan los temas:  Antecedentes de la empresa: en el cual se identifica su historia, estructura jerárquica y pilares estratégicos, a través de los cuales “T” se presenta como una empresa enfocada en el ambiente externo (clientes, proveedores, accionistas).  Antecedentes del cambio cultural: en el cual se destaca una importante fusión que vivió “T”, lo cual implicó que Recursos Humanos asumiera un rol protagonista en la integración de estas dos empresas. De igual forma, se presentan los lineamientos que permitieron desarrollar la estrategia de la empresa.  Cultura de la confianza en “T”: permite conocer qué significaba esta nueva cultura para “T”, la cual estaba enfocada en un dominio de competencias para favorecer un actuar con eficacia. Además, se analiza el proceso de cambio considerando los niveles culturales en los cuales se trabajó; destacando en este proceso el “programa gestores del cambio”.  Análisis reflexivo del cambio: instancia en la cual se destaca la necesidad de una fuerte convicción y colaboración ante el cambio. En este sentido, se presentan los factores que influyeron en la falta de confianza en el proceso. V. Finalmente se realizan las conclusiones que nacen a partir de las reflexiones en torno al caso estudiado, dando especial énfasis a los aspectos que favorecieron y dificultaron el proceso de cambio cultural.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Un desafío importante para las áreas de Gestión de Personas hoy en día es el diseño de estrategias y sistemas de gestión que respondan a las necesidades, intereses y expectativas de los diversos grupos etarios que coexisten en la mayoría de las organizaciones actuales. El presente proyecto se orienta desde una perspectiva de investigación-acción con el fin de desarrollar un plan de medidas conducentes a fomentar el compromiso organizacional en las diferentes generaciones que conviven hoy en una organización del sector de innovación tecnológica. Para ello, se establecieron las diferencias existentes entre el nivel de compromiso organizacional de cada una de las generaciones, a partir de la aplicación del Cuestionario de Meyer y Allen. La realización de entrevistas permitió determinar qué factores son determinantes a la hora de fomentar el compromiso organizacional.

Tesis para optar al Grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / El mercado bursátil en Chile se ha desarrollado exponencialmente en los últimos años. Esto ha derivado en que muchos profesionales decidan desarrollar su carrera en este sector. Esta investigación analiza cualitativamente las experiencias de carrera de gerentes y trabajadores de una corredora de bolsa, identificando aspectos congruentes y discrepancias en su relato, respecto a la trayectoria laboral dentro de esta compañía. Se identifican aspectos que muestran la aplicación de los distintos modelos de carrera que se han presentado en la teoría sobre el tema.

Tesis de grado para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Ejercer un determinado rol en una organización implica, en el marco de esta investigación, entender el rol como un “constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa” (Acuña y Sanfuentes, 2009: 28), de esta manera es un desafío individual determinado e influenciado permanentemente por la dinámica del sistema, y como consecuencia, por el impacto constante que ejerce la organización en las personas en el ejercicio de su rol, así como los cambios que se producen en ella. Con esta definición como punto de vista, este proyecto de investigación nace a partir del cambio societario ocurrido en la Consultora Comunica1 el cual sucede con la creación del Pacto SOTA, instancia que luego de 20 años introdujo modificaciones en la estructura de socios de la organización. Estos cambios implicaron la incorporación de tres Jefes de Grupo, miembros de la organización, como socios de la empresa, uniéndose a los seis ya existentes. Los nueve socios forman así el Pacto SOTA, el cual distribuye de manera igualitaria la propiedad de la organización y donde el único capital invertido por todos los socios es su trabajo en la misma. Es por tanto, el valor de la tarea que desempeñan y el aporte de ésta a la organización y sus miembros, lo que les otorga la categoría de socios, les permite mantenerla y ser evaluados. Transcurridos tres años de este cambio societario, este proyecto considera relevante llevar adelante una investigación que permita conocer, describir e interpretar los cambios ocurridos en la organización, considerando como niveles de análisis: los cambios en el ejercicio del rol de los socios, los cambios ocurridos en éste y sus impactos en la organización. La relevancia de este proyecto yace en el análisis descriptivo e interpretativo como un espacio de comprensión del ejercicio del rol de los socios de la Consultora Comunica, así como del posible impacto en la organización producto de este cambio organizacional. Esta investigación busca comprender la visión de cada socio respecto de la Consultora (su organización en la mente, como explicaremos más adelante) lo que sucede en el rol de los socios, en cuanto al rol dado y el rol tomado, así como el impacto de este cambio societario en los integrantes de toda la organización. El método de investigación consideró entrevistas semi-estructuradas en profundidad a una muestra representativa de la organización. Estas entrevistas se basaron en el Análisis de Rol Organizacional, definiéndose tres áreas temáticas: persona (biografía persona y profesional del entrevistado), rol (rol ejercido en la Consultora) y sistema (visión de la cultura de la organización pre y post cambio societario). Los datos e información serán revisados para llegar a un análisis descriptivo interpretativo respecto de los objetivos planteados.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / la actualidad, las empresas enfrentan desafíos ocasionados por fuerzas externas que influyen en los resultados de la organización porque no están bajo el control de sus Gerentes. Estas fuerzas se presentan como regulaciones, crisis económicas y cambios sociales que marcan tendencias emergentes o nuevas formas de pensar por lo que es necesario reaccionar rápidamente y de forma flexible a las exigencias de un entorno cada vez más inestable y turbulento. Enfrentar estos desafíos parecen complejizarse en una empresa con administración familiar porque la debilidad más importante de este tipo de organizaciones es que no suele innovarse con facilidad, ya que la doctrina implementada por la tradición suele ser muy fuerte e inquebrantable. Esto a veces suele crear una perspectiva limitada hacia el futuro, haciendo que estas empresas carezcan de una visión más amplia y global rechazando ideas innovadoras que podrían ser buenas y productivas. PROPYME1 define a las “empresas familiares” como aquellas que en la mayoría de sus empleados son personas de una misma sangre o tronco filial. Sus características más relevantes son: primero, que en este tipo de organización el fundador o emprendedor tiene la intención de transmitir su empresa a la generación siguiente; segundo, al ser miembro de la familia hay un conocimiento profundo y natural de la gestión de la empresa, pero que implica el roce continuo entre los miembros de la familia involucrados en la actividad familiar desde la no existencia de horarios fijos hasta la flexibilidad en los cargos y formas de comunicación; tercero, estas actitudes hacen que los miembros de la familia conozcan desde muy temprano la dinámica de la empresa, recibiendo de manera natural una enseñanza sin necesidad de teoría administrativa.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El propósito central del presente trabajo fue re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden, empresa consultora especializada en Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Para lograr este objetivo, se realizó un análisis de los desafíos relacionados con el mejoramiento de la productividad planteados en la “Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento” (Gobierno de Chile, 2014), el documento “Revisión de las Agendas de Productividad” (Comisión Nacional de Productividad, 2016) y la propuesta realizada por la Confederación de la Producción y del Comercio en el libro “En Chile Sí Podemos” (Confederación de la Producción y del Comercio, 2016). Dado que el marco conceptual de esta tesis se refiere a los campos de especialidad de la consultora, interesaba identificar, específicamente, los retos asociados con la productividad del conocimiento -es decir, el proceso de transformarlo en valor para la organización (Stam, 2007)- y, a partir de estos antecedentes, se establecieron las orientaciones fundamentales que dieron forma a una nueva propuesta de valor. En el Capítulo II se presenta la introducción del presente trabajo, situando brevemente en un contexto histórico y del mercado de la consultoría nacional actual, las disciplinas del Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. Se destaca el valor del conocimiento en la economía actual, como principal factor de producción (Drucker, 1999) y fuente de ventaja competitiva (Senge, 1994). En el Capítulo III se entregan algunos antecedentes de la consultora Nuevo Orden, entre ellos, su propósito, líneas de negocio, organización y situación actual. En el Capítulo IV se exponen el problema de investigación, los antecedentes y las preguntas que orientaron el análisis de la tesis. Se identifican cinco retos asociados a la productividad del conocimiento: (1) Producir nuevos bienes y servicios y agregar valor a los que ya se producen; (2) Innovar e incorporar tecnología, conocimiento y nuevos procesos en las empresas para el mejoramiento de su productividad; (3) Desarrollar capacidades que contribuyan a la promoción de una Cultura de la Productividad; (4) Desarrollar Capital Humano con foco en el mejoramiento de la productividad y la competitividad del país y el alineamiento de la oferta de Formación Laboral con las necesidades del sector productivo y; (5) Desarrollar capacidades que contribuyan con los desafíos de Excelencia Operacional en las empresas. La propuesta central planteada por este trabajo es que, a partir de la implementación de modelos y/o herramientas de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, es posible contribuir al mejoramiento de la productividad de las organizaciones y responder a los desafíos identificados. En el Capítulo V se establecen los objetivos general y específicos del trabajo, todos orientados a re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden. En el Capítulo VI se expone el marco conceptual. En primera instancia se contextualiza el Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento dentro de un ámbito más amplio que involucra a los campos de estudio de las Organizaciones que Aprenden y el Conocimiento Organizacional. A continuación, se define el concepto de “conocimiento”, distinguiéndolo de los datos y la información, y se revisan clasificaciones de conocimiento utilizadas en la literatura, dentro de las cuales las más relevante para este estudio es la distinción existente entre conocimiento tácito y conocimiento explícito. Este capítulo también incluye una propuesta de procesos de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento (Creación; Codificación, almacenamiento y recuperación; Transferencia e intercambio; y Aplicación de Conocimiento) que contribuye a orientar respecto a los aspectos prácticos o de aplicación de estas disciplinas. Posteriormente, se revisa una serie de modelos de Aprendizaje Organizacional (Crossan et al., 1999; Argote & Miron-Spektor, 2011; Nicolini & Meznar, 1995; Brandi & Elkjaer, 2011), Organizaciones que Aprenden (Senge, 1994; Garvin et al., 2008) y Gestión del Conocimiento (Nonaka & Takehuchi, 1999; Davenport & Prusak, 2001; Alavi & Denford, 2011), y se los vincula con el campo de la innovación. El capítulo finaliza con el método Canvas de Generación de Modelos de Negocio que fue utilizado para re-definir la propuesta de la consultora y el método de Análisis del Rol Organizacional (ARO) que fue utilizado para entender las dinámicas históricas que han llevado al Director de Nuevo Orden a la situación actual de su empresa. En el Capítulo VII se expone el marco metodológico utilizado para realizar el trabajo, destacando el método de la teoría fundamentada de Staruss y Corbin (2002). En el Capítulo VIII, se realiza el análisis de la información utilizando los diferentes métodos expuestos en base al marco conceptual presentado. Dentro de los desafíos de productividad del conocimiento que se desprenden del análisis, la principal categoría identificada es la innovación. Esta puede ser abordada a partir de cuatro dimensiones: (1) creación de conocimiento organizacional, (2) absorción de conocimiento, (3) desarrollo de condiciones para el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento y (4) técnicas y herramientas para aumentar la productividad del conocimiento en las operaciones. Por último, el capítulo finaliza con un detalle de las propiedades que componen cada una de las dimensiones propuestas. En el Capítulo IX se plantea la nueva propuesta de valor para la consultora Nuevo Orden y se detallan los diferentes productos, objetivos y formatos de entrega. En síntesis, la propuesta se orienta a mejorar la productividad y la innovación organizacional, a través del desarrollo de capacidades para la adquisición y creación de conocimiento en las empresas. El Capítulo X finaliza el desarrollo de la tesis con una presentación de sus conclusiones.

Tesis de Título para optar al grado de MAGISTER EN GESTIÓN DE PESONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Durante este proyecto de título se busca revisar el tema de la seguridad en las organizaciones y cómo el liderazgo influye en ella. Siendo más específico, se revisará el tema del Liderazgo en materias de seguridad (safety leadership es el concepto usado en la literatura en inglés) en las organizaciones y las diferencias que pueden existir en ellas. El liderazgo es un tema de mucha relevancia para la sociedad, ya que, desde sus inicios en la vida en grupo, la humanidad ha generado líderes los cuales son quienes guían al resto en pos de un objetivo o un bien común. En mi vida creo que he podido ver distintos tipos de personas que ejercen cargos de liderazgo y cómo éstas lo lleven generará diferencias en los equipos que comandan, he visto líderes déspotas y líderes menos autoritarios, más democráticos y en mí esto ha causado gran interés. Cuando hablamos de la seguridad en las organizaciones, este tema es rico en ejemplos en donde las palabras escritas pueden distar fuertemente de la realidad de una organización, en donde no basta tener un reglamento, o tener un discurso sobre cómo se deben hacer las cosas. La palabra escrita da para mucho y no porque ésta diga un modo de actuar “correcto” implica que éste es el método que reinará. Cuando hablamos de seguridad en una empresa, sería una locura pensar en que se encontrará un libro o protocolo que no diga cómo hacer las cosas del mejor método posible para evitar accidentes o que estos “reglamentos” no digan el paso a paso de cómo se deben hacer las cosas del mejor modo, pero hay que entender que con esto no basta. Los procedimientos no son suficientes si no hay una vocación en la organización de que la seguridad es importante más allá de los resultados. Recuerdo que en uno de mis años en la universidad de repente apareció una campaña de seguridad, que nos llamaba a tener cuidado con las caídas. Mi primer llamado de atención es que hasta a esa campaña no había visto nada que buscará fomentar la seguridad dentro de la facultad, al menos como alumno nunca lo vi. Es por esto que no comprendía a que venía esto, si no estaba imbuida en una especie de cultura que apoyara esto. Ahora, en este tema de seguridad toda palabra escrita y toda orden que haya es muy clara al respecto, y así debe ser, no podemos esperar que las personas descubran como no accidentarse por sí solas, esto sería un desastre. Pero esto nos lleva a pensar, que si todo es tan claro ¿Por qué sigue habiendo accidentes? ¿Es solamente culpa de un pequeño grupo de personas que se desvían de los procedimientos entregados por las organizaciones o es algo más? Pero es el líder el que da los énfasis en la organización, y sus palabras o más aún sus actos son los que terminan por guiar lo que sucede. Una de las frases que este tema me recuerda es que se debe practicar lo que se predica o sino se perderá la credibilidad y es aquí donde veo un problema, las palabras se quedan lejos de lo que sucede y cada vez que esto ocurre hay un problema. Cuando se le trata de enseñar cosas a niños pequeños, los padres saben que lo que uno dice no es lo importante, sino lo es su actuar. Con los adultos esto también es lo que sucede. Debido a lo anterior es que cuando el profesor Roberto Carvalho me invitó a formar parte de su investigación, que busca comparar como las empresas de distintas áreas tratan los temas de seguridad, no dudé en participar. Siendo esta tesis un desarrollo centrado en sólo uno de los indicadores que se utilizó para medir a las organizaciones. En el trabajo que se verá a continuación se busca atender el tema del liderazgo de seguridad y esto se realizará según el análisis del cuestionario que se encuentra en el apéndice 1, este formulario que fue realizado por el investigador Roberto Carvalho en distintas organizaciones. Este cuestionario posee distintos factores que nos permitirán analizar distintas situaciones en relación al clima de seguridad, siendo uno de ellos el que utilizaremos, el de liderazgo en seguridad. Utilizando el cuestionario, se analizarán 4 organizaciones de distintos rubros, haciendo un trabajo comparativo sobre organizaciones de distintos rubros. Debido a que la comparación entre compañías de rubros diferentes es algo novedoso, este trabajo sólo tiene objetivos exploratorios. En él se compararán las distintas afirmaciones del cuestionario entre las organizaciones, buscando las diferencias estadísticamente significativas y poder tener una noción de en cuáles situaciones éstas aparecen. Con lo anterior se busca poder cumplir con el objetivo central de este estudio: “Observar variaciones vinculadas al ejercicio del liderazgo en materia de seguridad entre organizaciones de distintos rubros” y además de él, poder observar otros objetivos secundarios que saldrán explicados más adelante.