Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la industria y al país. Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de restricción a la creatividad. Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar. Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio. Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula, en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C. (2008): “La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”. Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también, el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones. El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D. Ulrich, 1997). En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno. Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la organización. Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121): “Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”. “Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada” Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización, generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente párrafo: “Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”. Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad. En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga del área. Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación. Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta. Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de otorgar mayor objetividad a esta investigación. Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico). Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en este proyecto de titulación.

M. y C. Pariñas S.A, es una empresa contratista líder dedicada al mantenimiento y construcción de instalaciones industriales, desarrollándose en la industria petrolera que mantiene presencia permanente en las tres refinerías con un gabinete de ingenieros civiles, mecánicos, electricistas, electrónicos, etc. Para ello se necesita desarrollar un sistema web que se ocupe del proceso de reclutamiento, selección y evaluación del capital humano utilizando el algoritmo K-medias. Con el cual se podrá administrar mejor la contratación del personal evaluando grandes volúmenes de información. Ya que la empresa presenta problemas en el área de recursos humanos como es el tiempo de reclutamiento, además de los gastos innecesarios que se tiene por personal inactivo, como el costo que necesita invertir en los salarios y la duración que retrasa la capacitación de las técnicas o requisitos que debe tener cada personal. Para ello el algoritmo calculará la mitad más uno de los que cumplan las características de acuerdo a la valoración que se tiene con cada personal, actuando como filtro para poder tomar mejores decisiones y mejorando el rendimiento de los procesos en la organización. Se hará uso de las herramientas de lenguaje de programación PHP y el motor de base de datos PostgreSQL. Otorga a la empresa una ventaja competitiva. El procesamiento para el análisis de datos es de tipo estadístico, en el que se utiliza la herramienta Microsoft Excel basada en 5 etapas. / Tesis

Ponente: Mg. Manuel Muñoz / La conferencia está orientada a comprender la importancia de administrar con eficiencia y eficacia los diferentes recursos : materiales, equipos, recursos financieros, poniendo énfasis en el recurso humano y la información.

El talento humano en las empresas en el país es un tema aún muy poco trabajado, a pesar de la importancia que es sabido cumple este aspecto dentro de las organizaciones. En las instituciones educativas en el Perú no existe antecedente de este tipo de investigaciones, más aun siendo específicamente un estudio en el personal administrativo que contribuye a la educación básica regular y de bachillerato en el colegio con más exigencia académica de la región Lambayeque y que todo esfuerzo profesional se ve reflejado en la calidad y reconocimiento académico de sus estudiantes. Es por ello, que se propone la aplicación del modelo Werther y Davis para la creación del área de Gestión del Talento Humano para el colegio San Agustín, contribuyendo de manera clara y precisa a los limitados avances que actualmente realizan para desarrollar las habilidades de su personal. / Tesis

La investigación realizada propone crear una consultora en procesos de evaluación y capacitación como modelo de negocio para mejorar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas retail en la ciudad de Chiclayo, con la finalidad de aumentar la productividad en la organización. Esta investigación está dirigida a las empresas retail de 10 a más trabajadores. Para su desarrollo se utilizó técnicas de recolección de datos, a través de la aplicación de encuestas, entrevistas y focus group. Se basó en una muestra de 105 empresas retail de 10 a más trabajadores. De esta forma se obtuvo una aceptación en el mercado de 47.55% de empresas, con una demanda insatisfecha del 38%. Para iniciar sus operaciones la empresa consultora requerirá una inversión de S/ 61593.91, financiada por el banco S/. 24637.57 y por aporte propio S/. 36956.34. El negocio presenta un VANE de 139354.69, un VANF de 156009.26; un TIR.E de 44% y un TIR. F de 56% para un escenario probable. Por lo expuesto se concluye que, el negocio de la empresa consultora tiene una aceptación en el mercado por los clientes más potenciales en la ciudad de Chiclayo, siendo un proyecto rentable, por presentar más fortalezas que debilidades, así como la propuesta de valor. Es un plan de negocio confiable y realista que garantiza utilidades cada año. / Tesis

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Esta tesis doctoral se sitúa dentro de la perspectiva de la Psicología Positiva cuyo objetivo es alcanzar el estado óptimo de las personas, grupos y organizaciones. Particularmente se centra en el contexto organizacional y del trabajo. Durante estos últimos años, el estudio de la Salud Ocupacional ha aumentado y mejorado exponencialmente. Sin embargo, a pesar del uso creciente de estructuras grupales en las organizaciones, estas aproximaciones teóricas se centran principalmente en estudiar la relación individual de la salud ocupacional y su efectividad en el trabajo. El objetivo de este trabajo es estudiar el desarrollo de equipos saludables y eficaces a lo largo del tiempo en organizaciones de servicios. Para ello, se intenta profundizar en el conocimiento de cómo la efectividad en el servicio puede ser explicado por el desempeño grupal, el cual es desarrollado a través unas condiciones organizacionales positivas (estructurales y ambientales) y mejorado por los estados emergentes positivos (afectivo-motivacionales y cognitivo-competentes) producidos durante la interacción grupal. A su vez, se trata de mostrar como la efectividad grupal puede explicar estados emergentes positivos futuros. Este objetivo se desarrolla por medio de cuatro estudios que se incluyen en la tesis, los cuales presentan sus propios objetivos y, consecuentemente, implicaciones teóricas, metodológicas y prácticas que se complementan. El primer estudio explica las consecuencias positivas que los equipos orientados al servicio pueden producir en sus clientes. El segundo estudio se centra en estudiar el poder de determinados recursos organizacionales y grupales de los empleados para alcanzar la efectividad en el servicio percibida por los clientes. El tercer trabajo amplia los resultados del segundo estudio sobre la importancia de los recursos grupales para alcanzar dicha efectividad. Finalmente, el estudio cuarto es un estudio longitudinal que muestra que los facilitadores como recursos ejercen una influencia directa en la efectividad percibida por los clientes, los cuales producen una influencia reversa positiva sobre los estados emergentes de los empleados.Junto a estos capítulos, se proporciona una serie de implicaciones teóricas, metodológicas y prácticas haciendo especial hincapié en la importancia de tener en cuenta el contexto en la investigación, debido a su influencia en todos los aspectos a estudiar, en la necesidad de ampliar el estudio de los equipos debido a que es una estructura laboral muy utilizada y en la importancia de estudiar la salud ocupacional de estos equipos de forma positiva, de tal manera que se desarrollen nuevas formas de trabajo que no solo mejoren el rendimiento de los equipos sino que a largo plazo sean capaces de mantener e incluso mejorar los estados emergentes positivos.

El presente trabajo aborda de manera clara y sencilla la gestión de recursos humanos y desempeño laboral en empresas hoteleras, precisamente en el American Inka Hotel Sauna Spa. Este estudio tiene como objetivo determinar la relación que existe entre la Gestión de Recursos Humanos con el desempeño laboral de los trabajadores en el American Inka Hotel Sauna Spa. La metodología utilizada es de enfoque cuantitativo, tipo correlacional, método no experimental. Se utilizará como instrumento la encuesta, la cual fue aplicada a los 30 trabajadores del American Inka Hotel Sauna Spa. Los resultados obtenidos indican que si existe una relación positiva entre gestión de recursos humanos y desempeño laboral con una significancia de 0.000 y un Spearman de 0.783. Así mismo, en base a la percepción de los trabajadores referente al manejo de la Gestión de Recursos Humanos se llegó a obtener que existe una percepción buena en la Gestión de Recursos Humanos dentro del hotel por parte de los trabajadores. Finalmente, se obtuvo una percepción buena de desempeño laboral en base a las competencias y motivación. De acuerdo, al primer objetivo se concluye que, a un buen manejo de Gestión de Recursos Humanos, mejor es el desempeño laboral de los trabajadores del American Inka Hotel Sauna Spa. En segundo lugar, el American Inka Hotel Sauna Spa realiza un óptimo manejo de sus procesos de incorporación, colocación, recompensas, desarrollo, retención y supervisión. Finalmente, se llega a la conclusión que los trabajadores cuentan con las competencias laborales necesarias para desempeñar las áreas, de igual forma, se sienten lo suficientemente motivados para la realización de las tareas.

El presente Trabajo de Investigación brindará al Estado una propuesta de mejora para lograr que los procedimientos en la contratación de bienes y servicios a través de las Licitaciones y los Concursos Públicos, aplicados a la Dirección de Gestión de Recursos Educativos del Ministerio de Educación, sean más ágiles y dinámicos, de manera que éstos se desarrollen de forma eficiente, considerando tiempos, costos y gasto del presupuesto asignado. Para esto, la búsqueda y revisión de la información a través de otras investigaciones, así como, la lectura de las Leyes y las Normas vigentes, y una amplia búsqueda de bibliografía especializada, han servido de respaldo para el análisis de los procedimientos, ex antes del desarrollo de las etapas de: i) Programación y Actos Preparatorios; ii) Procesos de Selección; y, iii) Ejecución Contractual, a del Órgano Encargado de la Contrataciones, evidenciando de esta forma que los problemas que se vienen suscitando, se detectan en la formulación de las Especificaciones Técnicas (EE.TT) y los Términos de Referencia (TdR) a cargo de las áreas usuaria. Asimismo, y en la presente investigación, el análisis de los perfiles de los colaboradores vinculados a los procesos es una de las causas importantes, y que se han tomado en cuenta también para el análisis a profundidad, toda vez, que es considerado como el valor de la institución con responsabilidades y funciones, para lograr los objetivos programados. Es por esto, que a través de esta investigación aplicada se propone un mecanismo de mejora y de esta forma minimizar los riesgos en la implementación de todas sus etapas.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:33:34Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2012-02-03Bitstream added on 2014-06-13T20:05:41Z : No. of bitstreams: 1 buitragobermudez_o_dr_prud.pdf: 2838770 bytes, checksum: 2718acde3b08d2b3d3ca23f7496a15bf (MD5) / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) / A gestão dos recursos hídricos é o ponto de partida desta pesquisa que visou entender os fundamentos normativos e institucionais, assim como as práticas do gerenciamento dos recursos hídricos em duas áreas de influência metropolitana da América do Sul, Cali na Colômbia e, Campinas, no Brasil. Partiu-se da formulação de duas hipóteses: 1) em ambas as metrópoles apresenta-se separação entre o preconizado nas estruturas normativas de gerenciamento dos recursos hídricos e o que acontece na realidade e, 2) as interfaces entre a gestão metropolitana e o gerenciamento dos recursos hídricos apresentam desarticulações que se expressam na permanência de problemas dos recursos hídricos comuns aos municípios inseridos na metropolização. Para interpretar os distintos sistemas de gerenciamento dos recursos hídricos os pressupostos básicos tiveram duas linhas de enfoque complementares entre si: a primeira, orientada a descrever o contexto estrutural recente das metrópoles na América do Sul e; a segunda, dirigida a conformar um arcabouço teórico e conceitual com elementos fundamentais para entender o funcionamento da gestão pública dos recursos hídricos. O desenvolvimento metodológico para a execução do trabalho contemplou as seguintes linhas de ação: 1) caracterização, a partir de informação secundária, do estado dos recursos hídricos nas metrópoles envolvidas na pesquisa; 2) descrição dos sistemas de gerenciamento público dos recursos hídricos em cada país; 3) descrição das visões dos atores da gestão dos recursos hídricos nas duas metrópoles. A caracterização das duas metrópoles evidência dinâmicas sócio-históricas, econômicas e ambientais distintas, mas focadas no aproveitamento dos recursos naturais das respectivas regiões. No que tem a ver com... / La gestión de los recursos hídricos es el punto de partida de esta investigación que buscó entender los fundamentos normativos e institucionales, así como las prácticas del gereciamiento de los recursos hídricos en dos área de influencia metropolitana de América del Sur, Cali, en Colombia, y Campinas, en Brasil. Se partió de la formulación de dos hipótesis: 1) ambas metrópolis presentan un distanciamiento entre lo establecido en las estructuras normativas de la gestión de los recursos hídricos y lo que acontece en la práctica de la gestión pública y, 2) las interfaces entre la gestión metropolitana y el gerenciamiento de los recursos hídricos presentan desarticulaciones que se expresan en la permanencia de problemas de los recursos hídricos comunes a los municipios metropolizados. Para interpretar los distintos sistemas de gestión de los recursos hídricos los fundamentos teóricos tuvieron dos líneas de enfoque complementarias: la primera, orientada a describir el contexto reciente de las metrópilis en América del Sur e, la segunda, dirigida a conformar una base teórica y conceptual con elementos fundamentales para entender la gestión de los recursos hídricos. El desarrollo metodológico para la ejecución del trabajo contempló las siguientes líneas de acción: 1) caracterización, a partir de información secundaria, del estado de los recursos hídricos en las metrópolis investigadas, 2) identificación y descripción de los sistemas de gestión pública de los recursos hídricos en cada país, 3) descripción de las visiones de los actores de la gestión de los recursos hídricos en las dos metrópolis. La caracterización de las... (Resumen completo clicar acceso eletrônico abajo)