La investigación realizada propone crear una consultora en procesos de evaluación y capacitación como modelo de negocio para mejorar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas retail en la ciudad de Chiclayo, con la finalidad de aumentar la productividad en la organización. Esta investigación está dirigida a las empresas retail de 10 a más trabajadores. Para su desarrollo se utilizó técnicas de recolección de datos, a través de la aplicación de encuestas, entrevistas y focus group. Se basó en una muestra de 105 empresas retail de 10 a más trabajadores. De esta forma se obtuvo una aceptación en el mercado de 47.55% de empresas, con una demanda insatisfecha del 38%. Para iniciar sus operaciones la empresa consultora requerirá una inversión de S/ 61593.91, financiada por el banco S/. 24637.57 y por aporte propio S/. 36956.34. El negocio presenta un VANE de 139354.69, un VANF de 156009.26; un TIR.E de 44% y un TIR. F de 56% para un escenario probable. Por lo expuesto se concluye que, el negocio de la empresa consultora tiene una aceptación en el mercado por los clientes más potenciales en la ciudad de Chiclayo, siendo un proyecto rentable, por presentar más fortalezas que debilidades, así como la propuesta de valor. Es un plan de negocio confiable y realista que garantiza utilidades cada año.

El presente documento tiene como finalidad desarrollar una propuesta de modelo que integre la metodología Building Information Modeling (BIM) con los procesos de gestión de interesados, de comunicaciones y recursos de la Guía del PMBOK® sexta edición para la elaboración de expedientes técnicos en proyectos de inversión pública en edificaciones. Se identificaron las principales causas que originan la paralización de obras públicas en el país, para ello se recopiló información del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y de la Contraloría General de la República. Se revisó la metodología BIM, así como las áreas de gestión de interesados, de comunicaciones y de recursos de la Guía del PMBOK® sexta edición. De la misma forma se realizó un análisis de las herramientas y técnicas idóneas para la gestión de interesados, de comunicaciones, de recursos y de la aplicación de la metodología BIM. El nuevo modelo integrado contribuirá a mejorar los tiempos en la elaboración de los expedientes técnicos a partir del trabajo colaborativo que promueve la metodología BIM, además de una integración con los procesos de gestión de interesados, de comunicaciones y de recursos. Adicionalmente, permitirá que las Pequeñas Empresas (PyME) puedan cumplir con la normatividad BIM propuesta por el Estado peruano. / This document aims at developing a model that encompasses Building Information Modeling (BIM) methodology with PMBOK® stakeholders, communications and resources management processes for the preparation of technical files in construction public investment projects. The main causes for the interruption of public works in Peru were identified after gathering data from the Ministry of Economy and Finances (MEF) and the Comptroller’s Office. The BIM methodology was reviewed as well as stakeholders, communications and resources management from the Guide for Project Management PMBOK®. Furthermore, an analysis was carried out of the appropriate tools and techniques for stakeholders, communications, resources management and the application of the BIM methodology. The new integrated model will contribute to improve timelines in the preparation of technical files based on collaborative work using BIM methodology as well as an integration of stakeholders, communications and resources management processes. Additionally, it will allow Micro and Small Enterprises (SMEs) to meet the BIM requirements proposed by the Peruvian Government. / Trabajo de investigación

El presente proyecto de tesis tiene como finalidad proporcionar a las empresas del sector servicios un modelo basado en distintas estrategias de recursos humanos para disminuir el costo de rotación. El modelo contiene: Employer Branding, Talent Management y Entrenamientos alineados a los procesos de recursos humanos. El desarrollo del modelo empieza con el análisis de la problemática de la empresa con la definición del problema y las causas, para luego establecer objetivos y plantear el plan de acción con las mejoras que serán implementadas. El modelo se prueba en una empresa de comida rápida. Luego de asegurar cuál es el problema se procede a ejecutar el plan de acción y con ello las mejoras al modelo. / The purpose of this thesis project is to provide companies in the service sector with a model based on different human resources strategies to reduce the cost of rotation. The model contains: Employer Branding, Talent Management and Training aligned to human resources processes. The development of the model begins with the analysis of the problems of the company with the definition of the problem and the causes, to then establish objectives and propose the action plan with the improvements that will be implemented. The model is tested in a fast food company. After ensuring what the problem is, we proceed to execute the action plan and with it the improvements to the model. / Tesis

Esta investigación tiene como finalidad analizar la alta rotación del personal del área de Innovación Pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana, y plantear un estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos que puedan ayudar a retener al mejor talento humano. Asimismo, este estudio se realizó entre los años 2015 y 2017, con una duración aproximada de catorce meses. Es una investigación descriptiva, ya que se basa en la investigación y exposición en forma detallada de las características de las variables que se estudian. Se busca señalar y exponer los aspectos que afectan la permanencia del talento humano, teniendo en cuenta su variable dependiente prácticas de gestión de recursos humanos y la variable independiente retención del talento humano. Para efectos de una mejor precisión, se consideró utilizar el universo total de 36 colaboradores como muestra, la cual se eligió de forma no probabilística y está conformada por : 2 jefes de sección, 4 coordinadores, 2 secretarias y 28 asistentes. Para la obtención de resultados se utilizó la técnica de la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición, que consta de un total de 42 preguntas. Los resultados demuestran que las prácticas funcionales de la variable prácticas de gestión de recursos humanos se muestran debilitadas y en este estudio se sugiere se refuercen. En cuanto a la variable retención del talento humano muestra que se necesita una alta atención con respecto a la compensación y paga justa, en las condiciones de trabajo satisfactorias, en las políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de recompensas y finalmente en el margen de beneficios. This research aims to analyze the high turnover of personnel in the area of Pedagogical Innovation of a Particular University in Lima, and to propose a study of human resources management practices that can help retain the best human talent. Also, this study was carried out between the years 2015 and 2016, with duration of approximately fourteen months. It’s a descriptive research, because it is based on the research and exposition in detail of the characteristics of the variables studied. The present research, seeks to point out and expose those aspects that affect the permanence of human talent, taking in consider two variables: Dependent variable: practices of human resources management and Independent variable: Human talent retention. For purposes of better precision, it was considered to use the total universe as a sample, which was chosen in a non-probabilistic way and is made up of a total of 36 collaborators: 2 section chiefs, 4 coordinators, 2 secretaries and 28 assistants. To obtain results, the survey technique was used, with a questionnaire as a measurement instrument, it consist of 42 questions. The results demonstrate that the functional practices of the variable: Human Resource Management practices are weakened and should be reinforced. Likewise, the variable: Human talent retention, shows high attention is needed to: fair compensation and payment, satisfactory working conditions, organizational policies and procedures that support the acquisition of rewards, in the profit margin.

Desde sus inicios hace algo más de veinte años, la telefonía móvil celular ha experimentado un enorme crecimiento e importantes transformaciones y, todavía hoy, se encuentra en una fase de cambio y crecimiento. A diferencia de lo que ocurre en una red fija, en la que la enorme capacidad de transmisión que aporta la fibra óptica relega a un segundo plano la gestión eficiente de esta capacidad, el medio de transmisión en la interfaz radio de las redes móviles es un bien escaso. Aunque los avances tecnológicos permiten ampliar el rango de frecuencias utilizables y conseguir una mayor eficiencia espectral, el aumento del tráfico junto a la aparición de nuevos usos y servicios hacen que la gestión eficiente de los recursos radio continúe siendo de gran importancia. El control de admisión (CA) es un mecanismo importante para la gestión de los recursos radio. Aunque el estudio de las técnicas de CA recibió un impulso importante en el contexto de la red digital de servicios Integrados de banda ancha (RDSI-BA), las redes móviles tienen ciertas características específicas que hacen que el CA sea más complejo: las ya referidas limitaciones del espectro, las características propias del canal radio que resultan en un comportamiento aleatorio y, sobre todo, la movilidad de los terminales. En este trabajo se estudia el CA en relación con la movilidad: para admitir una nueva sesión se deben tener ciertas garantías -al menos en un sentido estadístico- de que la red tendrá recursos suficientes para mantener, con la calidad de servicio (QoS) requerida, tanto esa nueva sesión como las ya existentes en ese momento, y ello teniendo en cuenta que durante la vida de una sesión, ésta -el terminal- puede cambiar de área de cobertura (célula), y los recursos deberán estar disponibles allí donde vaya el terminal. Aunque el interés por este tema no es nuevo, continúa vigente, pues para atender la creciente demanda de capacidad, una de las formas pasa por reducir el tamaño de las células.... / Pla Boscà, V. (2005). Contribución a la gestión de recursos en redes de acceso celulares. Modelos analíticos y evaluación de prestaciones [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/2001 / Palancia

En una estación de servicios ubicada en Lambayeque se encontró que existe ineficiencia en el proceso de control de asistencia, además de existir la necesidad de evaluar el desempeño laboral del personal, información evidenciada en instrumentos de recolección de datos que demuestran la insatisfacción que repercute en el clima laboral. Se consideró implementar un sistema de gestión de RR.HH para evaluar el desempeño laboral, utilizando el método de elección forzosa con criterios definidos entre el autor del proyecto y administrativos de la estación Estos son ventas, faltantes, inasistencias, tardanzas y encuesta; donde se incluye la responsabilidad, cooperación, sentido común e iniciativa y presentación personal. Además de automatizar el proceso de control de asistencia utilizando tecnología de identidad y acceso. Esta investigación es de tipo experimental con diseño cuasi experimental y se trabajó con todo el personal actual en la empresa por ambos turnos, por esa razón la muestra es no probabilística y el muestreo es por conveniencia. Se usarán cuestionarios, entrevistas programadas, observación directa con notas de campo y fichas de observación; y ficha de registro de datos anexados para poder aplicar cuestionarios, entrevistas, observación sistemática y análisis de documentos para recolectar datos que no solo servirán para un pre análisis, sino también para un post análisis después de aplicada la solución. Finalmente se logra disminuir el tiempo que consumía registrar la asistencia y elaborar los reportes mismos a través de la inclusión de un sistema biométrico de huellas digitales. Además, de crear una metodología de evaluación que permita establecer un puntaje para el desempeño del personal, logrando así establecer bases de apoyo para la toma de decisiones futuras de la gerencia.

A lo largo de la presente investigación se realiza un análisis crítico respecto del régimen especial de las microempresas y de la Ley N° 30709 y su reglamento, especialmente sobre la exigencia de la implementación de cuadro de categorías y funciones. Asimismo, a través de la aplicación y análisis de encuestas a los representantes de las microempresas de servicios del distrito de Chiclayo se demuestra que las microempresas presentan problemas para la implementación de cuadro de categorías y funciones, principalmente derivados del desconocimiento de la Ley N° 30709 y la falta de capacitación recibida por parte de la Autoridad de Trabajo. Frente a esto, se presentan propuestas para lograr la implementación de los mencionados cuadros, tales como ampliar el plazo para la orientación y asesoría a microempresas, desarrollar capacitaciones y talleres respecto a la Ley N° 30709 y los cuadros de categorías y funciones, entre otras medidas.

Un dels aspectes claus en el disseny i gestió de les xarxes sense fils d'accés de banda ampla és l'ús eficient dels recursos radio. Des del punt de vista de l'operador, l'ample de banda és un bé escàs i preuat que s´ha d'explotar i gestionar de la forma més eficient possible tot garantint la qualitat del servei que es vol proporcionar. Per altra banda, des del punt de vista del usuari, la qualitat del servei ofert ha de ser comparable al de les xarxes fixes, requerint així un baix retard i una baixa pèrdua de paquets per cadascun dels fluxos de dades entre la xarxa i l'usuari. Durant els darrers anys s´han desenvolupat nombroses tècniques i algoritmes amb l'objectiu d'incrementar l'eficiència espectral. Entre aquestes tècniques destaca l'ús de múltiples antenes al transmissor i al receptor amb l'objectiu de transmetre diferents fluxos de dades simultaneament sense necessitat d'augmentar l'ample de banda. Per altra banda, la optimizació conjunta de la capa d'accés al medi i la capa física (fent ús de l'estat del canal per tal de gestionar de manera optima els recursos) també permet incrementar sensiblement l'eficiència espectral del sistema.L'objectiu d'aquesta tesi és l'estudi i desenvolupament de noves tècniques d'adaptació de l'enllaç i gestió dels recursos ràdio aplicades sobre sistemes d'accés ràdio de propera generació (Beyond 3G). Els estudis realitzats parteixen de la premissa que el transmisor coneix (parcialment) l'estat del canal i que la transmissió es realitza fent servir un esquema multiportadora amb múltiples antenes al transmisor i al receptor. En aquesta tesi es presenten dues línies d'investigació, la primera per casos d'una sola antenna a cada banda de l'enllaç, i la segona en cas de múltiples antenes. En el cas d'una sola antena al transmissor i al receptor, un nou esquema d'assignació de recursos ràdio i priorització dels paquets (scheduling) és proposat i analitzat integrant totes dues funcions sobre una mateixa entitat (cross-layer). L'esquema proposat té com a principal característica la seva baixa complexitat i que permet operar amb transmissions multimedia. Alhora, posteriors millores realitzades per l'autor sobre l'esquema proposat han permès també reduir els requeriments de senyalització i combinar de forma óptima usuaris d'alta i baixa mobilitat sobre el mateix accés ràdio, millorant encara més l'eficiència espectral del sistema. En cas d'enllaços amb múltiples antenes es proposa un nou esquema que combina la selecció del conjunt optim d'antenes transmissores amb la selecció de la codificació espai- (frequència-) temps. Finalment es donen una sèrie de recomanacions per tal de combinar totes dues línies d'investigació, així con un estat de l'art de les tècniques proposades per altres autors que combinen en part la gestió dels recursos ràdio i els esquemes de transmissió amb múltiples antenes. / Uno de los aspectos claves en el diseño y gestión de las redes inalámbricas de banda ancha es el uso eficiente de los recursos radio. Desde el punto de vista del operador, el ancho de banda es un bien escaso y valioso que se debe explotar y gestionar de la forma más eficiente posible sin afectar a la calidad del servicio ofrecido. Por otro lado, desde el punto de vista del usuario, la calidad del servicio ha de ser comparable al ofrecido por las redes fijas, requiriendo así un bajo retardo y una baja tasa de perdida de paquetes para cada uno de los flujos de datos entre la red y el usuario. Durante los últimos años el número de técnicas y algoritmos que tratan de incrementar la eficiencia espectral en dichas redes es bastante amplio. Entre estas técnicas destaca el uso de múltiples antenas en el transmisor y en el receptor con el objetivo de poder transmitir simultáneamente diferentes flujos de datos sin necesidad de incrementar el ancho de banda. Por otro lado, la optimización conjunta de la capa de acceso al medio y la capa física (utilizando información de estado del canal para gestionar de manera óptima los recursos) también permite incrementar sensiblemente la eficiencia espectral del sistema.El objetivo de esta tesis es el estudio y desarrollo de nuevas técnicas de adaptación del enlace y la gestión de los recursos radio, y su posterior aplicación sobre los sistemas de acceso radio de próxima generación (Beyond 3G). Los estudios realizados parten de la premisa de que el transmisor conoce (parcialmente) el estado del canal a la vez que se considera que la transmisión se realiza sobre un sistema de transmisión multiportadora con múltiple antenas en el transmisor y el receptor. La tesis se centra sobre dos líneas de investigación, la primera para casos de una única antena en cada lado del enlace, y la segunda en caso de múltiples antenas en cada lado. Para el caso de una única antena en el transmisor y en el receptor, se ha desarrollado un nuevo esquema de asignación de los recursos radio así como de priorización de los paquetes de datos (scheduling) integrando ambas funciones sobre una misma entidad (cross-layer). El esquema propuesto tiene como principal característica su bajo coste computacional a la vez que se puede aplicar en caso de transmisiones multimedia. Posteriores mejoras realizadas por el autor sobre el esquema propuesto han permitido también reducir los requisitos de señalización así como combinar de forma óptima usuarios de alta y baja movilidad. Por otro lado, en caso de enlaces con múltiples antenas en transmisión y recepción, se presenta un nuevo esquema de adaptación en el cual se combina la selección de la(s) antena(s) transmisora(s) con la selección del esquema de codificación espacio-(frecuencia-) tiempo. Para finalizar, se dan una serie de recomendaciones con el objetivo de combinar ambas líneas de investigación, así como un estado del arte de las técnicas propuestas por otros autores que combinan en parte la gestión de los recursos radio y los esquemas de transmisión con múltiples antenas. / In Broadband Wireless Access systems the efficient use of the resources is crucial from many points of views. From the operator point of view, the bandwidth is a scarce, valuable, and expensive resource which must be exploited in an efficient manner while the Quality of Service (QoS) provided to the users is guaranteed. On the other hand, a tight delay and link quality constraints are imposed on each data flow hence the user experiences the same quality as in fixed networks. During the last few years many techniques have been developed in order to increase the spectral efficiency and the throughput. Among them, the use of multiple antennas at the transmitter and the receiver (exploiting spatial multiplexing) with the joint optimization of the medium access control layer and the physical layer parameters.In this Ph.D. thesis, different adaptive techniques for B3G multicarrier wireless systems are developed and proposed focusing on the SS-MC-MA and the OFDM(A) (IEEE 802.16a/e/m standards) communication schemes. The research lines emphasize into the adaptation of the transmission having (Partial) knowledge of the Channel State Information for both; single antenna and multiple antenna links. For single antenna links, the implementation of a joint resource allocation and scheduling strategy by including adaptive modulation and coding is investigated. A low complexity resource allocation and scheduling algorithm is proposed with the objective to cope with real- and/or non-real- time requirements and constraints. A special attention is also devoted in reducing the required signalling. However, for multiple antenna links, the performance of a proposed adaptive transmit antenna selection scheme jointly with space-time block coding selection is investigated and compared with conventional structures. In this research line, mainly two optimizations criteria are proposed for spatial link adaptation, one based on the minimum error rate for fixed throughput, and the second focused on the maximisation of the rate for fixed error rate. Finally, some indications are given on how to include the spatial adaptation into the investigated and proposed resource allocation and scheduling process developed for single antenna transmission.

Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job. / La gestión de recursos humanos socialmente responsable constituye el marco teórico-conceptual de la tesis. Los resultados obtenidos en la parte empírica muestran la existencia de tres clusters en cuanto a la aplicación de prácticas laborales socialmente responsables para promover la calidad laboral en el caso de Cataluña: el grupo de trabajadores en “organizaciones poco responsables”; aquellos que se encuentran en entornos de “prácticas para la implicación” y el grupo de trabajadores en entornos de “prácticas orientadas hacia la seguridad y salud laboral”. Entre los determinantes de la aplicación de estas prácticas encontramos características de las empresas donde trabajan los empleados, así como características personales y de la ocupación. La investigación también revela que, en general, la aplicación de una gestión de recursos humanos socialmente responsable tiene efectos positivos sobre el trabajador generando una mayor confianza en la dirección, una satisfacción laboral superior, menos estrés laboral y menos intención de dejar el trabajo.

Tesis por compendio / [ES] El mundo es testigo de nuevos avances tecnológicos que afectan significativamente a las organizaciones en diferentes departamentos. La inteligencia artificial (IA) es uno de estos avances, visto como una tecnología revolucionaria en la gestión de recursos humanos (RRHH). Profesionales y académicos han discutido el brillante papel de la IA en RRHH. Sin embargo, el análisis profundo de esta tecnología en el proceso de RRHH es aún escaso. Con todo ello, el objetivo principal de esta tesis es investigar el estado de la IA en RRHH y así identificar factores clave de implementación concretos. Primero, construyendo un marco académico para la IA en RRHH; segundo, analizar las aplicaciones de IA más utilizada en los procesos de RRHH; tercero, identificar las formas óptimas de transferir el conocimiento en los procesos de implementación de IA. La metodología utilizada para la investigación combina la revisión sistemática de la literatura y técnicas de investigación cualitativa. Como base y medida preparatoria para abordar las preguntas de investigación, se llevó a cabo un extenso análisis de la literatura en el campo AI-RRHH, con un enfoque particular en las publicaciones de algoritmos de IA en HRM, análisis de HR-Big data, aplicaciones/soluciones de IA en HRM e implementación de IA. En la misma línea, el autor publicó artículos en varias conferencias que contribuyeron a mejorar la madurez de las preguntas de investigación. Con base en este conocimiento, los estudios publicados ilustraron la brecha entre la promesa y la realidad de la IA en RRHH, teniendo en cuenta los requisitos técnicos de la implementación de la IA, así como las aplicaciones y limitaciones. Posteriormente, se entrevistó a expertos en recursos humanos y consultores de IA que ya habían adquirido experiencia de primera mano con los procesos de recursos humanos en un entorno de IA para descubrir la verdad de la aplicación de la IA dominante en el proceso de RRHH. Los principales hallazgos de esta tesis incluyen la derivación de una definición completa de IA en RRHH, así como el estado de las estrategias de adopción de aplicaciones de IA en RRHH. Como resultado adicional, se explora la utilidad y las limitaciones de los chatbots en el proceso de contratación en la India. Además, factores clave para transferir el conocimiento del proceso de implementación de IA a los gerentes y empleados de recursos humanos. Finalmente, se concluye identificando desafíos asociados con la implementación de IA en el proceso de recursos humanos y el impacto de COVID-19 en la implementación de IA. / [CA] El món és testimoni de nous avanços tecnològics, que afecten significativament les organitzacions en diferents departaments. La intel·ligència artificial (IA) és un d'aquests avanços que s'anuncia àmpliament com una tecnologia revolucionària en la gestió de recursos humans (HRM). Professionals i acadèmics han discutit el brillant paper de la IA en HRM. No obstant això, encara és escàs l'anàlisi profund d'aquesta tecnologia en el procés de HRM. Per tant, l'objectiu principal d'aquesta tesi és investigar l'estat de la IA en HRM i derivar factors clau d'implementació concrets. Primer, construint un marc acadèmic per a la IA en HRM; segon, analitzar l'aplicació de IA més utilitzada en el procés de recursos humans; tercer, identificar les formes òptimes de transferir el coneixement dels processos d'implementació de IA. La metodologia utilitzada per a la investigació es combina entre una revisió sistemàtica de la literatura i una tècnica d'investigació qualitativa. Com a base i mesura preparatòria per a abordar les preguntes d'investigació, es va dur a terme una extensa anàlisi de la literatura en el camp IA-HRM, amb un enfocament particular en les publicacions d'algorismes de IA en HRM, anàlisis de HR-Big data, aplicacions/soluciones de IA en HRM i implementació de IA. En la mateixa línia, l'autor va publicar articles en diverses conferències que van procedir a millorar la maduresa de les preguntes d'investigació. Amb base en aquest coneixement, els estudis publicats van illustrar la bretxa entre la promesa i la realitat de la IA en HRM, tenint en compte els requisits tècnics de la implementació de la IA, així com les aplicacions i limitacions. Posteriorment, es va entrevistar experts en recursos humans i consultors de IA que ja havien adquirit experiència de primera mà amb els processos de recursos humans en un entorn de IA per a descobrir la veritat de l'aplicació de la IA dominant en el procés de recursos humans. Les principals troballes d'aquesta tesi són la derivació d'una definició completa de IA en HRM, així com l'estat de les estratègies d'adopció d'aplicacions de IA en HRM. Com a resultat addicional, explore la utilitat i les limitacions dels chatbots en el procés de contractació a l'Índia. A més, factors clau per a transferir el coneixement del procés d'implementació de IA als gerents i empleats de recursos humans. També es van concloure els desafiaments associats amb la implementació de IA en el procés de recursos humans i l'impacte de COVID-19 en la implementació de IA. / [EN] The world is witnessing new technological advancements, which significantly impacts organizations across different departments. Artificial intelligence (AI) is one of these advancements that is widely heralded as a revolutionary technology in Human Resource Management (HRM). Professionals and scholars have discussed the bright role of AI in HRM. However, deep analysis of this technology in the HR process is still scarce. Therefore, the main goal of this thesis is to investigate the status of AI in HRM and derive concrete implementation key factors. Through, first, building an academic framework for AI in HRM; second, analyzing the most commonly used AI applications in HR process; third, identifying the optimal ways to transfer the knowledge of AI implementation processes. The methodology used for the investigation combines a systematic literature review and a qualitative research technique. As a basis and preparatory measure to address the research questions, an extensive literature analysis in the AI-HRM field was carried out, with a particular focus on publications of AI in HRM, HR-Big data analysis, AI applications/solutions in HRM and AI implementation. Along similar lines, the author published papers in several conference proceedings to improve the maturity of research questions. Based on this work, the published studies illustrate the gap between the promise and reality of AI in HRM, taking into account the requirements of AI implementation as well as the applications and limitations. Subsequently, HR experts and AI consultants, who had already gained first-hand experience with HR processes in an AI environment, were interviewed to find out the truth of the dominant AI's application in HR process. The main findings of this thesis are the derivation of a complete definition of AI in HRM as well as the status of the adoption strategies of AI applications in HRM. As a further result, it explores the usefulness and limitations of chatbots in the recruitment processes in India. In addition, derived the key factors to transfer the knowledge of AI implementation process to HR managers and employees. Challenges associated with AI implementation in the HR process and the impact of COVID-19 on AI implementation were also concluded. / Tuffaha, M. (2022). Adoption Factors of Artificial intelligence in Human Resource Management [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/185909 / TESIS / Compendio