No description available.

HR-funktioner har fått en allt viktigare roll i organisationer. Det har visat sig att HR-specialister ofta utför sina arbetsuppgifter utan direkt eftertanke vad aktörerna faktiskt efter-frågar och har behov av. Syftet med denna studie är att synliggöra hur en kommuns chefer uppfattar dess HR-funktion samt vilket stöd cheferna efterfrågar för att underlätta i deras var-dagliga arbete. Studien har sin utgångspunkt i en kvalitativ fallstudie där det utfördes semi-strukturerade intervjuer med sju av Borlänge kommuns chefer som var verksamma inom olika verksamhetsområden och hierarkiska nivåer. Resultatet av studien har synliggjort områden som HR-funktionen ansvarar för, liksom hur behoven av stöd varierar inom dessa. Fem fak-torer har identifierats som anses påverka HR-funktionens möjlighet att erbjuda ett effektivt stöd till kommunens chefer. Inom samtliga områden framkommer en tydlig efterfrågan av personliga relationer och gränsdragningar gällande ansvarsfördelningen mellan HR-specialisterna och cheferna.

Freshwater (FW) fish inhabit hypotonic environments that can vary markedly both spatially and temporally with respect to ambient salt levels and pH. Despite the chemical variability of FW, fish maintain ionic homeostasis (ionic regulation) and pH homeostasis (acid-base regulation) by manipulating ion transport mechanisms within ion-transporting cells (ionocytes) localised to the gills of adults and the skin of larvae. Ionocytes are mitochondrion-rich (MR) cells that, depending on subtype, express specific ion transporters that facilitate the movement of salts and acid-base equivalents across the gills or skin. In zebrafish (Danio rerio), one of the most well-studied ionocytes is termed the H+-ATPase-rich (HR) cell, which is presumed to be a significant site of transepithelial Na+ uptake/acid-secretion. Proteins that have been found in fish zebrafish HR cells include the Na+/H+ exchanger (NHE3), carbonic anhydrases (CA17a and CA15a), proton ATPase (H+-ATPase) and the ammonia channel, ammonia conducting rhesus C glycoprotein b (Rhcgb), which are all thought to function in Na+ uptake acid–base regulation. Ionic and acid-base regulation are achieved both by adjustments to the activity level of these ion transport proteins, but also by regulating the numbers of specific ionocyte subtypes (e.g. HR cells) during acclimation to environments differing in ionic composition or pH. In previous studies, the quantitative assessment of mRNA levels for genes involved in ionic and acid-base regulation relied on measurements using homogenates derived from whole body (larvae) or gill (adult). Such studies cannot distinguish whether any differences in gene expression arise from adjustments of ionocyte subtype numbers, or transcriptional regulation within individual ionocytes. Surprisingly, there are no data on ionocyte-specific gene expression responses in zebrafish exposed to varying environments including acidic or Na+-deficient water. To rectify this gap in the current knowledge, this thesis utilized the florescence activated cell sorting (FACS) approach to separate the HR cells from other cellular sub-populations. The technique was used to measure the gene expression of several HR cell specific transporters and enzymes in isolated HR cells from zebrafish larvae exposed to low pH (pH 4.0) or low Na+ (5 μM) conditions. The data suggest that treatment of larvae at 4 days post fertilization with acidic water caused an increase in h+atpase, ca17a, ca15a, nhe3b and rhcgb mRNA levels in sorted HR cells. These observations suggest the existence of multiple mechanisms of acid secretion in HR cells of larval zebrafish in acidic water; one in which acid secretion via NHE3b is linked to ammonia excretion via Rhcgb, and another facilitated by H+-ATPase. Furthermore, these results provide molecular evidence to support roles for the CA isoforms in acid-base regulation in HR cells. On the other hand, the low Na+ treatment data suggest that nhe3b and rhcgb are the dominant genes maintaining Na+homeostasis. In summary, the results of this thesis demonstrate that acclimation to low pH or low low Na+ environmental conditions is facilitated by HR cell proliferation and HR cell-specific transcriptional control.

<p>Personer som arbetar med human resource (HR) har ett samarbete med cheferna i organisationen. Föreliggande studie är kvalitativ, där personer som arbetar med HR beskriver bra ledarskap och hur de verkar för bra ledarskap inom organisationen, vilket även var studiens syfte att undersöka. Resultatet baserades på halvstrukturerade djupintervjuer med sex HR-personer. Resultaten tolkades genom en kombination av deduktiv och induktiv tematisk analys. Studien resulterade i åtta teman gällande beskrivning av bra ledarskap, vilka i diskussionen strukturerades upp till tre faktorer; personlig mognad, social kompetens och chefsförmåga. De teman i resultatet som rörde ledarskapsutveckling bestod av utbildningar, forum, nätverk och mentorskap för chefer. Det framkom att HR-personer verkar för bra ledarskap genom att erbjuda cheferna stöd och coachning samt agera bollplank. Stora delar av resultatet kunde kopplas till tidigare ledarskapsforskning. Studien kan anses vara användbar för personer som arbetar med HR, men också för personer som är engagerade i ledarskapsfrågor.</p>

Personer som arbetar med human resource (HR) har ett samarbete med cheferna i organisationen. Föreliggande studie är kvalitativ, där personer som arbetar med HR beskriver bra ledarskap och hur de verkar för bra ledarskap inom organisationen, vilket även var studiens syfte att undersöka. Resultatet baserades på halvstrukturerade djupintervjuer med sex HR-personer. Resultaten tolkades genom en kombination av deduktiv och induktiv tematisk analys. Studien resulterade i åtta teman gällande beskrivning av bra ledarskap, vilka i diskussionen strukturerades upp till tre faktorer; personlig mognad, social kompetens och chefsförmåga. De teman i resultatet som rörde ledarskapsutveckling bestod av utbildningar, forum, nätverk och mentorskap för chefer. Det framkom att HR-personer verkar för bra ledarskap genom att erbjuda cheferna stöd och coachning samt agera bollplank. Stora delar av resultatet kunde kopplas till tidigare ledarskapsforskning. Studien kan anses vara användbar för personer som arbetar med HR, men också för personer som är engagerade i ledarskapsfrågor.

No description available.

Personalarbete är ett komplext område med en historisk grund i förhållandet mellan individ och organisation. Det är ett område som är och har varit föremål för ständig förändring. Personalvetare är därför en yrkesgrupp som utmärks av en kontinuerlig anpassning till dessa förändringar. Personalvetare och personalarbete beskrivs idag på en mängd olika sätt och med en stor variation av termer. I en del sammanhang har termer med personal som grund bytts ut mot termen HR (Human Resources). Parallellt med nya sätt att beskriva och benämna yrkesgruppen lever gamla synsätt kvar. Som konsekvens förekommer en otydlighet kring vem personalvetaren är, vad personalvetaren gör samt vem personalvetaren representerar. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur personalvetarens yrkesidentitet konstrueras i beskrivningar av yrket och yrkesgruppen. Socialkonstruktionism, Foucaults diskursbegrepp samt antaganden om att kollektiva identiteter är något som diskursivt skapas och upprätthålls, utgör uppsatsens teoretiska ramverk. Materialet som analyserats består av nio stycken strategiskt utvalda yrkesbeskrivningar. Metoden är diskursanalys och med ett antal diskursanalytiska verktyg har konstruktionen av personalvetarens yrkesidentitet undersökts. I analysen framträder motsättningar mellan olika positioner i personalvetarens yrkesidentitet. Personalvetaren framställs diskursivt som en arbetsgivarrepresentant men också som en länk mellan arbetsgivare och arbetstagare. Således skapas olika förståelser av möjligheten att förena dessa perspektiv i personalarbetet. Beskrivna egenskaper hos yrkesgruppen görs till både styrkor och svagheter, och vad andra tycker att de borde kunna eller borde göra blir till en del av personalvetaridentiteten. Övergripande framträder en diffus yrkesgrupp då likheter inom gruppen hamnar i skymundan till förmån för en mängd olika tänkbara sätt att vara personalvetare. Det konstrueras således en personalvetare som inte enkelt kan beskrivas eller förstås.

No description available.

No description available.

Syftet med denna studie är att undersöka samt analysera hur linjechefer upplever ett centraliserat HR-stöd. Studien är en kvalitativ fallstudie och har genomförts inom Falu kommun bestående av nio kvalitativa intervjuer med linjechefer. HR-funktionen består av många olika avdelningar och i denna studie har en avgränsning gjorts till HR-center. Efter de genomförda intervjuerna sammanställdes och analyserades resultatet utifrån litteratur och tidigare forskning. Detta för att tolka den insamlade empirin i förhållande till teori. Efter genomförda intervjuer visar sig linjechefernas upplevelser vara varierande. Studien visar att linjecheferna upplever ett professionellt stöd och bemötande från HR-center. I resultatet framgår det att relationen mellan parterna är enormt betydelsefull, men även en förutsättning för samarbete. Ur resultatet framkommer det förväntningar om att HR-center ska vara lättillgängliga och kunna stötta med sin specialistkompetens inom HR-området. Resultatet synliggör att flertalet linjechefer upplever det fördelaktigt att HR-funktionen är centraliserad. Organiseringen skapar möjlighet till specialistkunskap hos HR-specialisterna vilket främjar chefsstödet. Det framkommer att den personliga kontakten är meningsfull för linjecheferna, men flertalet betonar att det försvåras av att HR-funktionen är centraliserad / The aim of this essay is to investigate and analyze how line managers experience the support of a centralized HR function. The study is a qualitative case study and has been conducted within Falu Municipality consisting of nine qualitative interviews with line managers. The HR function consists of many different departments and in this study a demarcation has been made to the HR center. After the interviews, the results were compiled and analyzed based on literature and previous research. Therefore it was possible to interpret the collected empiricism in relation to theory. After the interviews, the line managers experiences turned out to be varied. The study shows that the line managers experience a professional support and response from the HR center. The result also presented that the relationship between the parties is important, but also a prerequisite for cooperation. Furthermore, the result shows expectations that HR center should be easily accessible and have the ability to support with their knowledge. The result states that most line managers find it useful that the HR function is centralized. The organization creates the opportunity for specialist knowledge of the HR specialists, which promotes support to the line managers. It turns out that the personal contact is meaningful to the line managers, but it also confirms that it is made more difficult by the fact that the HR function is centralized.