This thesis analyses empirical evidence of the state of the HR function and the presence of the strategic role of the HR function in the banking sector of Pakistan. The focus of analysis is on key components of the HR function that influence its role orientation, namely the patterns of devolution of HR responsibilities, the structure of the HR function and the skill-set of HR personnel. The extant literature on HRM and the role of the HR function is for the most part contextualized within Anglo-Saxon countries and as a consequence insufficiently highlights the idiosyncratic and embedded factors which influence the role and strategic direction of the HR function in developing countries. Also, while the literature suggests that different stakeholders are likely to report divergent views regarding the role of the HR function, few studies provide a thorough examination of this issue. To address these gaps in the literature, a qualitative case-study approach was adopted and interviews were conducted with 85 HR, senior and line managers in eight case-study banks. The data analysis largely fails to identify a significant presence of the strategic role of the HR function across the sample banks. It also indicates a generally low level of devolution of HR activities to line management, which has impeded the ability of HR managers to devote more time and resources to strategic initiatives. Even where devolution has occurred, it has not enabled the HR function to enhance its strategic contribution. The evidence also suggests that where organisations implemented structural changes to their HR function ostensibly, to enhance the strategic orientation, this did not result in meaningful outcomes and, moreover, the lack of requisite business acumen among HR personnel appears to have impeded their strategic contribution. In the context of Pakistan, these findings emerged because the HR function was in an early stage of development, the strategic HR role required a skill-set which had just begun to emerge and the underpinned reasons for changes in the structure were to attain better operational efficiency. Further, in the domestic case-study banks, the function faced challenges of an out-dated skill-set of incumbent employees and the ensuing legacy effects. These results suggest that in order to study the presence of a strategic role orientation, a broader analytical framework is required that both incorporates multiple elements within the HR function – especially its structure, extent of devolution of HR activities and skill-set of personnel – and responds to the multiple and conflicting perspectives of different stakeholders in a complex and fast-changing industry environment.

This thesis examines the implementation of HR practices within Cypriot sub-units of service sector MNCs. It attempts to shed light on the decision-making process which takes place at the local unit and highlight the forces which shape this. Existing literature, albeit influential, seems to be constrained by the underlying notion that HQ seek to transfer HR practice to the local unit. Hence, researches have attempted thus far to explore the factors which facilitate or hinder the transfer. However, this thesis uses a bottom-up approach and shifts the emphasis from the top to the bottom level without assuming proactive, vertical transfer of practices. However, influence from the top level is by no means ignored. On the contrary, intra-organisational aspects and pressures have been incorporated in the integrated model used for this analysis. The integrated model, as such, incorporates influences from four different theoretical approaches in order to study HRM within sub-units. Indeed, findings from this thesis illustrate how external and internal forces interplay to shape HR policies and practices locally. The multi-dimensional approach suggested in this thesis contributes to the literature by highlighting the interplay of factors which shape HRM within MNCs. This allows for a deeper understanding of how HRM occurs at local level. Findings from this thesis can also be extended beyond to a range of other countries and sectors.

Denna studie behandlar Employer Branding, det vill säga den organisationens arbetsgivarvarumärke och vilka åtgärder och aktiviteter som arbetet med att bygga ett detta innebär. Employer Branding avser den bild som nuvarande och potentiella medarbetare har av organisationen. Huvudsyftet är att hitta likheter som finns mellan organisationer trots skillnader i bransch och storlek. Studien belyser valda teoretiska perspektiv inom fältet och hur dessa kan kopplas till empiriska data. Studien har genomförts med kvalitativ sociologisk metod och empiriska data har samlats in i sex semistrukturerade intervjuer. Intervjupersonerna representerar olika organisationer med variation i storlek och branschtillhörighet. Slutsatsen av denna studie är att det finns flertalet likheter mellan organisationernas arbete, som även till stor del överensstämmer med den tidigare forskningen som gjorts inom fältet. Den huvudsakliga anledningen till att en organisation väljer att arbeta med Employer Branding är för att säkerställa kompetensförsörjningen. De största utmaningarna med arbetet är att försöka hitta en röd tråd i arbetet för att skapa ett attraktivt och konkret erbjudande, vilket försvåras i komplexa organisationer. Denna studie bidrar till en fördjupad förståelse för hur Employer Branding fungerar genom att applicera distinktionen mellan socialt kapital och humankapital på organisationers arbete. Dessutom ämnar studien att ge en inblick i hur användningen av sociala medier hänger ihop med Employer Branding för att bidra till ökad förståelse för vilka utmaningar organisationer och framförallt HR står inför. Förslag på vidare forskning ges med ingång i teorier om matchning och ett makroperspektiv på arbetsmarknaden.

SAMMANFATTNING Titel: “Jakten på den perfekta anställda - Eller är allt bara kompromisser?” Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp Författare: Husein Elamidi           Kevin Kemal             Ferat Yildiz                                         (98/04/20)                 (98/05/12)                 (98/11/22) Handledare: Johan Grinbergs  Nyckelord: Rekrytering, Komplexitet, Utmaning, Kandidat, Rekryteringsprocess, HR, Optimal anställning Problemformulering:Vilka utmaningar kan en rekryterare ställas inför under en rekryteringsprocess? Hur ser komplexiteten ut för rekryterare som ställs inför sökande av kandidater? Syfte: Syftet är att beskriva och analysera vilka utmaningar en rekryterare kan ställas inför när denne vill anställa en ny person till organisationen. Även analysera och beskriva hur komplex en rekrytering kan vara och vilka faktorer som kan vara utmanande.  Teoretiskt perspektiv:Avsnittet inleds med att introducera läsaren till ämnet genom att behandla rekrytering. Därefter poängteras vikten med förberedelser inför rekrytering. Vidare tas fyra av de vanligare rekryteringsstrategierna upp. Fortsättningsvis behandlas organisationskultur och mångfald i den teoretiska referensramen. Avsnittet avslutas med att introducera läsaren till teorin gällande Human resource management med fokus på rekrytering. Metod: Författarna har använt en kvalitativ forskningsmetod för att samla in data till studien de genomfört. Slutsats: Det finns utifrån vår studie inget exakt svar på vad en rekryterare kan ha som utmaning utan det varierar från dag till dag, från person till person och från organisation till organisation. Det som kan klargöras är att en rekryterares jobb är extremt komplext och svårt vilket vem som helst inte klarar av att genomföra helt felfritt.

Organisational values consist of enduring and indispensable tenets which underpin organisational culture and form the foundation for an organisation’s purpose and goals. It should represent a unique set of collectively shared values, which silently gives direction to the multitude of decisions to be made on a daily basis within the organisational domain. Unfortunately, companies seem to place an overt focus on articulating and promulgating their values as opposed to embedding it in the hearts and minds of their employees, who ultimately have to live the values. The challenge therefore still remains for organisations to not only articulate their values, but rather focus on inculcating and, in actuality, living these values, thereby making them a business ‘weapon’ - a powerful source to be reckoned with. The question arises: Are they getting it right? / Mini Dissertation (MCom (Industrial Psychology))--University of Pretoria, 2013. / ai2014 / Human Resource Management / MCom (Industrial Psychology) / Unrestricted

In humans, multi enzymatic processes are involved in maintaining DNA stability and cellular homeostasis. Cells undergo several episodes to survive and protect itself in daily basis. Accumulation of DNA errors and breaks are repaired by dynamic machinery, such as mismatch repair (MMR), replication-related process. In presented diploma thesis, we report the studied MMR pathway and its involvement in malignancy of epithelial ovarian cancer (EOC). Our working hypothesis postulated that core genes of MMR, such as MLH1 and MSH2 are down-regulated in malignant cells. Cells therefore become incapable to repair accumulating DNA damage, undergo apoptosis or most likely uncontrolled proliferation. Above mentioned genes may also be silenced in cancer patients at transcription, translation or epigenetic levels. Our aims were to clarify and to investigate the importance of MMR based on mRNA transcription, protein stability and promoter hypermethylation on a set of major MMR genes, particularly MLH1, MSH2, PMS1, MLH3, MSH6, MSH3, and PMS2. In our study, we analysed samples from 63 epithelial ovarian cancer patients and 12 non-malignant reference tissues using RT-qPCR, MS-HRM, and Western Blotting methods. Consequently, our results show down-regulation of all MMR genes except for MSH2 (up-regulated) in tumor...

Syftet med studien är att undersöka medarbetares upplevelse av en introduktionsprocess hos en given organisation. Studien utfördes vid ett logistikföretag i södra Sverige med flertalet hundra anställda. Empirin samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och respondentantalet var sex. Analysen av empirin inspirerades av fenomenologisk ansats, med intentionen att finna överensstämmelser i respondenternas upplevelser. I resultatet framkom både likheter samt åtskillnader. Genomgående var att samtliga respondenter upplevde sig vara tillfreds med deras introduktioner överlag, även om det fanns en stor variation mellan vilka aspekter som framhölls mer positivt kontra negativt. De varierade upplevelserna var en konsekvens av skillnader i de introduktionsprocesser respondenterna hade genomgått. Detta var i sin tur en följd av vem som varit ansvarig för respektive introduktion, snarare än ett medvetet val för individuell anpassning. Sammantaget leder resultatet författarna till slutsatsen att organisationen med fördel kunnat standardisera introduktionsprocessen, detta för att garantera en likabehandling mellan medarbetarna. / The purpose with this bachelor thesis is to examine employees’ experiences of an onboarding process at a given organization. The study was conducted at a logistics company in southern Sweden with several hundred employees. The empirics was collected using semi structured interviews and the number of respondents were six. The empirical analysis was inspired by the phenomenological approach, with the intention of finding correspondence in the respondents' experiences. The results revealed both similarities and differences. Overall, all respondents were satisfied with their onboarding, although there was a large variation between which aspects were more positive versus negative. The varied experiences were a consequence of differences in the onboarding processes the respondents had undergone. This was in turn an effect of who had been responsible for each introduction, rather than a conscious choice for individual adaptation. Overall, the authors of the study conclude that the organization could advantageously standardize the onboarding process, this to ensure equal treatment between employees.

No Brasil, leishmanioses são causadas por 7 espécies de Leishmania. Assim, um diagnóstico diferencial se torna relevante. Este trabalho tem como objetivos avaliar condições de armazenamento de amostras, métodos de extração de DNA e desenvolver protocolos de diagnóstico de leishmanioses. O tratamento de amostras com tampão NET produziu os melhores resultados e os métodos de extração não influenciaram a qualidade dos testes. Com os alvos testados por PCR, os melhores resultados foram alcançados com a utilização do 18S e o emprego da técnica de nested PCR com esse alvo aumentou a sensibilidade de detecção. A utilização de PCR multiplex com alvos 18S e g6pd foi capaz de detectar parasitas e discriminar seu subgênero. A aplicação da técnica HRM sobre mutações do 18S foi precisa na discriminação de L. chagasi e mutações no gene g6pd permitiram a discriminação de L. amazonenses, L. braziliensis e subgênero L. (Viannia). Este trabalho propõe protocolos de conservação de amostras, extração de DNA e ensaios de identificação de Leishmania, testados em amostras padronizadas. / In Brazil, leishmaniasis is caused by 7 Leishmania species. Thus, a differential diagnosis becomes relevant. This work aims are to evaluate samples storage conditions, methods of DNA extraction and develop diagnostic protocols for leishmaniasis. Treatment of samples with NET buffer produced the best results and extraction methods did not affect the quality of PCR tests. Regarding PCR targets tested, the best results were achieved using 18S gene and the use of nested PCR increased detection sensitivity. The use of multiplex PCR targeting 18S and g6pd genes enabled Leishmania detection and subgenus discrimination. The implementation of HRM technique on 18S mutations was accurate to discriminate L. chagasi and mutations in the g6pd allowed discrimination of L. amazonenses, L. braziliensis and L. (Viannia) subgenus. This work proposes sample conservation and DNA extraction protocols for Leishmania detection, tested on standard sampling protocols, and identification using HRM technique.

HRM eller Human Resource Management är det moderna begreppet för personalpolitik. Att hantera personal är en svår uppgift, i synnerhet under ekonomiska nedgångsfaser. Studiens primära syfte är att få en djupare förståelse för hur fem svenska byggföretag arbetar med sin HRM. Det sekundära syftet är att utreda vilka personalpolitiska förändringar som dessa byggföretag har genomfört och/eller planerar att genomföra under den pågående nedgångsfasen på bostadsmarknaden. Studien har baserats på semistrukturerade intervjuer med sammanlagt fem HR-chefer på Skanska AB, PEAB Bostad AB, JM AB, JM Entreprenad AB och HSB Bostad AB. Intervjufrågor som ställts har avgränsats till rekrytering och urval, personalutbildning och individuell kompetensutveckling, hanterandet av disciplin och klagomål samt hanterandet av belöningar. Det erhållna resultatet har analyserats med hjälp av en induktiv forskningsmetod. Byggföretagen har flera gemensamma drag. Vid rekrytering och urval väljer samtliga bolag extern rekrytering. Vid personalutbildning så koncentrerar sig samtliga bolag på både interna och externa utbildningar, förutom JM Entreprenad AB som numera enbart fokuserar på interna utbildningar. Att medarbetaren blir sedd samt att den får regelbunden feedback är viktigt enligt HR-cheferna och samtliga bolag, förutom HSB Bostad AB, använder sig av ett individuellt bonussystem. Under den pågående nedgångsfasen så har samtliga byggföretag, förutom Skanska AB, varit tvungna att antingen frysa rekryteringen eller reducera antalet medarbetare; detta i syfte att förbli konkurrenskraftiga. Enligt HR-cheferna så kommer byggföretagen bland annat att lägga mer fokus på att vidareutveckla försäljningskompetensen hos den nuvarande personalen. En av orsakerna till Skanska AB:s framgång kan vara att medarbetarna äger en stor del av Skanska Koncernen; detta motiverar dem att stanna kvar samt att arbeta hårdare.

Bakgrund och problem: Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke. Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen. Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal. Metod: Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare. Teori: Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv. Empiri: I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna. Resultat och slutsats: Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.