The purpose of this study is to create understanding for how social media affects the relationship between employees and leaders in organizations, and how social media could be used to improve internal communication. We also want to explore how this type of internal communication could be implemented in large organizations. From a theoretical perspective our ambition is to see how our findings relate to the theoretical field of internal communication and human resource management. The empirical findings in this study were gathered by conducting an interview with the CEO to reveal his intentions, methods and practices when working with social media. A questionnaire was then developed by using the knowledge gained from the interview with the CEO, as well as by using theories regarding communication, social media and corporate culture, this questionnaire was filled out by company employees. The empirical data that was gathered was analyzed in the light of relevant theory. We also checked the various data variables for correlation. This was done so we could study what factors determine why an employee follows the blog, and also so we could study which factors are impacted by the employee reading the blog. The results of this study show that social media as a communication tool has enormous potential to transcend geographical barriers and to flatten the organizational hierarchy in a way that is not possible through the usage of conventional communication methods. Social media can affect the relationship between a leader of an organization and its employees and has the power to spread values, practices, routines and build corporate culture. Social media however, has a sensitive nature and factors such as accessibility, target group characteristics and planning are directly relevant to the outcome when a CEO uses social media to communicate with the employees. Accessibility problems can result in some employees having a hard time being reached by social media communication and the lack of a proper integration plan can cause disturbance in the communication, employees may not be aware of the purpose of the CEOs efforts or maybe not even be aware that the CEO has started using social media tools. However the individuals who do follow the CEOs practises are likely to gain a better relationship with their leader. The informal nature of social media is a great way for CEOs to show more of their personalities and in that way form a closer bond with the employees. We believe that if planned and used in the right way, CEO social media communication has even more potential than this study reveals.

Background and Problem definition: Atypical employment is something that has becomeincreasingly common in recent decades, these are defined as positions where no relationship is of thetraditional type in which the employee has a long term relationship with the employer and where hecarries out his work at the premises of the employer. These atypical employments can take variousforms, it can be fixed term contracts, project work or jobs in employment agencies and so on. Thestaffing sector in Sweden has grown rapidly since the 90s, and since international research shows thatthe three-way relationship arising from the use of staffing agencies may lead to challenges in differentparts of HRM, we have chosen to study this topic. Aim: The purpose of this paper is to describe and understand how HRM is handled in atypicalemployment relationships.Method: The epistemological starting point for this work is hermeneutics, as a result of this theresearch approach is qualitative and inspired by abduction. The authors have chosen to carry out thework as a case study of three primary cases, each one consisting of an employment agency, a clientorganization and an employee. The analysis is based on the hermeneutics principles of interpretationand concentration of meaning. Results: What emerged as central to how HRM is handled are the interdependencies that existbetween the business environment and the strategies of the firm, how they affect different parts ofHRM and how participation and liminality have an impact on the three-way relationship.Keywords: HRM, atypical employment, staffing agencies, three-way relationship and strategy. / Bakgrund och Problematisering: Atypiska anställningsförhållanden är något som har blivit meroch mer vanligt förekommande de senaste decennierna, dessa definieras som anställningar där interelationen är av den traditionella typen där den anställde har en långsiktig relation med arbetsgivarenoch där denne utför sitt arbete på plats hos arbetsgivaren. Dessa atypiska anställningsförhållanden kanta sig olika uttryck, det kan vara olika visstidsanställningar, arbete i projektform eller anställningar ibemanningsföretag och så vidare. Bemanningsbranschen i Sverige har vuxit i snabb takt sedan 90-talet, och då internationell forskning visar på att det trepartsförhållande som uppstår vid användandetav bemanningsföretag kan leda till utmaningar när det gäller olika delar av HRM har vi valt dettaämne att studera. Syfte: Syftet med detta arbete är att beskriva och förstå hur HRM hanteras i atypiskaanställningsförhållanden.Metod: Den epistemologiska utgångspunkten för detta arbete är hermeneutiken, som en följd avdetta är forskningsansatsen kvalitativ och inspirerad av abduktion. Författarna har valt att genomföraarbetet som en fallstudie bestående av tre primärfall som var och ett består av ett bemanningsföretag,en kundorganisation och en anställd. Analysen bygger på hermeneutikens tolkningsprinciper ochmeningskoncentrering. Resultat: Det som framkommit som centralt för hur HRM hanteras är de ömsesidigaberoendeförhållanden som föreligger mellan företagens förutsättningar och strategier, hur dessapåverkar olika delar av HRM och hur delaktighet och liminalitet har inverkan på trepartsförhållandet.Sökord: HRM, atypiska anställningsförhållanden, bemanningsföretag, trepartsförhållande och strategi.

<p><strong>Bakgrund och problem: </strong>Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke.</p><p><strong>Syfte: </strong>Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen.</p><p>Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal.</p><p><strong>Metod: </strong>Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare.</p><p><strong>Teori: </strong>Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv.</p><p><strong>Empiri: </strong>I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna.</p><p><strong>Resultat och slutsats: </strong>Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.</p>

Den svenska hälso- och sjukvården har förändrats i takt med att välfärdssamhället har byggts ut sedan andra världskriget. Trender och modeller har påverkat styrning och organisering vilket har fått konsekvenser för arbetets utformning för dem som är verksamma inom området. Denna studie har, med hälso- och sjukvårdens förändring som bakgrund, undersökt hur personalfunktionens uppdrag förändrats i organisationen Landstinget i Uppsala län under drygt trettio år. Metoden har varit empirisk studie i form av intervjuer av individer som varit verksamma inom personalfunktionen i organisationen under en lång tid. Studien har lett fram till följande slutsatser: Personalfunktionen inom Landstinget i Uppsala län har under drygt trettio år gått från att vara administrativ till att vara en typ av expertfunktion. Expertrollen rymmer dels det strategiska uppdraget i organisationen, dels det konsultativa stödet till verksamheten genom dess chefer. I viss mån har det fört personalfunktionen från det operativa perspektivet till det strategiska. Denna utveckling har varit positiv för personalfunktionen i det att den har bidragit till en tydligare definition av professionen. / Since the Second World War the Swedish healthcare has changed considerably, along with the development of the welfare state. Different trends and models have influenced the way the healthcare system has been managed and organized. This has naturally had consequences for those working in the health sector. The objective of this study is, in the light of these changes, to investigate how the mission of the personnel function has changed within the organization Landstinget i Uppsala län (Uppsala County Council) during the past thirty years. The method is an empirical study based on interviews with individuals whom have been part of the personnel function in the County Council for a long time. These are the main conclusions of the study: The personnel function has developed from an administrative to an expert function. The expert function includes two roles, as carrying the strategic mission, and as consultative support through managers in the organization. This has to some extent brought the personnel function from an operative perspective to a strategic one. This has been a positive development for the personnel function, as it has contributed to a more distinct definition of their profession.

Regardless of whether organizations are in the private sector or in the public sector, there is a general agreement that human resources are critical to keeping organizations effective as well as maintaining a high level of organizational performance. While more serious effort has been made to empirically examine how human resources influence organizational performance (e.g., studies about turnover consequences, studies about the relationship between human resource management practices and organizational performance) in the private sector, it is rare to find similar empirical studies in the public sector partly because it is hard to define public organizational performance. In my dissertation, I basically investigate how human resources are critical to organizational performance in the public sector with a question, "Do human resources really matter in the public sector, too?" Focusing on the crime control performance of municipal police departments, I examine the relationships among turnover, police performance, and human resource management (HRM) characteristics by surveying police departments of the U.S. cities whose population range is between 100,000 to 500,000 (Out of 205 surveyed cities, 65 cities participated). Firstly, I explore how human resource management practices (individually and systematically) influence crime control performance of the police. Based on universalistic HRM perspective (i.e., best HRM practices) and control theory perspective, I hypothesize that commitment HRM system (and individual practices) will have positive effect on crime control performance of the police. Secondly, I investigate more specific questions such as if turnover has significant effect on crime control performance and if HRM system has moderating effect on turnover consequence. Results about turnover effect confirm human capital theory that predicts the negative effect of turnover when employees with specific knowledge quit. However, no significant relationships are found between commitment HRM system (and individual practices) and organizational performance. The results might help municipal police departments deal with sworn officers' turnover as well as set up proper HRM practices.

No Brasil, leishmanioses são causadas por 7 espécies de Leishmania. Assim, um diagnóstico diferencial se torna relevante. Este trabalho tem como objetivos avaliar condições de armazenamento de amostras, métodos de extração de DNA e desenvolver protocolos de diagnóstico de leishmanioses. O tratamento de amostras com tampão NET produziu os melhores resultados e os métodos de extração não influenciaram a qualidade dos testes. Com os alvos testados por PCR, os melhores resultados foram alcançados com a utilização do 18S e o emprego da técnica de nested PCR com esse alvo aumentou a sensibilidade de detecção. A utilização de PCR multiplex com alvos 18S e g6pd foi capaz de detectar parasitas e discriminar seu subgênero. A aplicação da técnica HRM sobre mutações do 18S foi precisa na discriminação de L. chagasi e mutações no gene g6pd permitiram a discriminação de L. amazonenses, L. braziliensis e subgênero L. (Viannia). Este trabalho propõe protocolos de conservação de amostras, extração de DNA e ensaios de identificação de Leishmania, testados em amostras padronizadas. / In Brazil, leishmaniasis is caused by 7 Leishmania species. Thus, a differential diagnosis becomes relevant. This work aims are to evaluate samples storage conditions, methods of DNA extraction and develop diagnostic protocols for leishmaniasis. Treatment of samples with NET buffer produced the best results and extraction methods did not affect the quality of PCR tests. Regarding PCR targets tested, the best results were achieved using 18S gene and the use of nested PCR increased detection sensitivity. The use of multiplex PCR targeting 18S and g6pd genes enabled Leishmania detection and subgenus discrimination. The implementation of HRM technique on 18S mutations was accurate to discriminate L. chagasi and mutations in the g6pd allowed discrimination of L. amazonenses, L. braziliensis and L. (Viannia) subgenus. This work proposes sample conservation and DNA extraction protocols for Leishmania detection, tested on standard sampling protocols, and identification using HRM technique.

This thesis was focused on DNA analysis. The fluorescently labelled oligonucleotides were at first hybridised and subsequently analysed by HRM analysis to determine the melting temperatures of the oligonucleotides depending on the environment. This thesis describes the change of melting temperature of oligonucleotides in environments containing mono and bivalent ions and the influence of protein binding on the stability of these DNA structures. From determined melting points, it was specified whether the ion/protein stabilised or destabilised the oligonucleotide. Furthermore, plasmids were isolated and analyzed by atomic force microscopy.

Studien syftar till att bidra med kunskap om hur HR-medarbetare uppfattar användandet av digitala HRM-verktyg i sitt dagliga arbete. Syftet preciseras genom de tre frågeställningarna; Vad kännetecknar användandet av HRM-verktyg i en HR-medarbetares dagliga arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för HR-funktionens arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för anställda och chefer i organisationen? Studien är av kvalitativ karaktär och baseras på en fenomenografisk metodansats för att undersöka informanternas uppfattningar om digitala HRM-verktyg. Studiens upplägg är en intervjustudiedesign och tio halvstrukturerade intervjuer genomfördes med HR-medarbetare från fem olika företag. Resultatet visade att HR-medarbetarna har varierande uppfattningar om hur de digitala HRM-verktygen används, men att de används i både strategiska och operativa syften. Även implementeringen uppfattades som en viktig faktor för hur verktygen skulle komma att användas samt att HR-medarbetarna själva vara ansvariga för lärandet. HR-medarbetarna uppfattade även att de digitala HRM-verktygen leder till automatisering, professionalisering och ökad rollspecialisering för HR-funktionen.

Författarna till denna uppsats har under de senaste åren kunnat följa en explosionsartad snabb utveckling av böcker och artiklar publicerade kring konceptet Talent Management. Dessa böcker och artiklar har gemensamt att de betonar vikten av att företag adopterar konceptet och de ödesdigra följderna om de låter bli. Talent Management är enligt många ett utav det största och senaste begreppen inom personaladministration. Under personaladministrationens historia har emellertid en mängd olika begrepp kommit och gått ur tiden såsom Personnel Management, Human Resource Management och Strategisk Human Resource Management och många forskare har hävdat att dessa begrepp inte skiljer sig nämnvärt åt, utan snarare kan karaktäriseras som ett kontinuerligt strävande efter legitimitet och status av personalansvariga. Det huvudsakliga temat i detta strävande har varit att ett företags personal utgör en viktig och betydande del av organisationen och därigenom kan utgöra skillnaden mellan framgångsrika och icke framgångsrika företag. Syftet med den här uppsatsen var att ta reda på de bakomliggande faktorerna och motiven till varför företag implementerar Talent Management, samt att undersöka i vilken utsträckning konceptet kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap. Genom att jämföra teorier om HRM och personalutveckling med normativ litteratur och intervjuer kring Talent Management har författarna kommit fram till att Talent Management inte kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap, utan snarare som ett försök att paketera om gamla idéer och tekniker under en ny etikett. Förfat-tarna till den här uppsatsen tror att konceptet kan sägas känneteckna ännu ett försök av personalansvariga att stärka sin legitimitet och status i sina respektive organisationer. / The authors of this thesis have found that, during the last years, the world has witnessed a dramatic explosion of articles and books about the concept Talent Management. These books and articles, all emphasise the urgency for companies to adopt the concept and the devastating consequences if they don’t. The concept is by many re-searchers seen to be the top issue and, the latest trend within Human Resource Management. Nevertheless, throughout the history of the personnel profession the world has witnessed several different concepts such as Personnel Management, Human Resource Management, and Strategic Human Resource Management and several researches have claimed that these concepts describes the same thing. Some researchers have argued that the different concept instead represent a continuous rhetoric struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status by becoming more business oriented and demonstrate that employees indeed can make a difference in distinguish-ing successful organizations from others. The purpose of this thesis was to investigate the underlying reasoning and logic to why companies adopt talent management and explore what the concept represents in terms of new knowledge. By comparing traditional theories of HRM and HR planning with normative literature and interviews on Talent Management the authors have found that the concept does not represent any new and distinctive knowledge, but rather can be considered as an effort to repackage old ideas and techniques with a new label. The authors of this thesis believe that Talent Management is another illustration of the struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status in their organization.

<p>Författarna till denna uppsats har under de senaste åren kunnat följa en explosionsartad snabb utveckling av böcker och artiklar publicerade kring konceptet Talent Management. Dessa böcker och artiklar har gemensamt att de betonar vikten av att företag adopterar konceptet och de ödesdigra följderna om de låter bli. Talent Management är enligt många ett utav det största och senaste begreppen inom personaladministration.</p><p>Under personaladministrationens historia har emellertid en mängd olika begrepp kommit och gått ur tiden såsom Personnel Management, Human Resource Management och Strategisk Human Resource Management och många forskare har hävdat att dessa begrepp inte skiljer sig nämnvärt åt, utan snarare kan karaktäriseras som ett kontinuerligt strävande efter legitimitet och status av personalansvariga. Det huvudsakliga temat i detta strävande har varit att ett företags personal utgör en viktig och betydande del av organisationen och därigenom kan utgöra skillnaden mellan framgångsrika och icke framgångsrika företag.</p><p>Syftet med den här uppsatsen var att ta reda på de bakomliggande faktorerna och motiven till varför företag implementerar Talent Management, samt att undersöka i vilken utsträckning konceptet kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap.</p><p>Genom att jämföra teorier om HRM och personalutveckling med normativ litteratur och intervjuer kring Talent Management har författarna kommit fram till att Talent Management inte kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap, utan snarare som ett försök att paketera om gamla idéer och tekniker under en ny etikett. Förfat-tarna till den här uppsatsen tror att konceptet kan sägas känneteckna ännu ett försök av personalansvariga att stärka sin legitimitet och status i sina respektive organisationer.</p> / <p>The authors of this thesis have found that, during the last years, the world has witnessed a dramatic explosion of articles and books about the concept Talent Management. These books and articles, all emphasise the urgency for companies to adopt the concept and the devastating consequences if they don’t. The concept is by many re-searchers seen to be the top issue and, the latest trend within Human Resource Management.</p><p>Nevertheless, throughout the history of the personnel profession the world has witnessed several different concepts such as Personnel Management, Human Resource Management, and Strategic Human Resource Management and several researches have claimed that these concepts describes the same thing. Some researchers have argued that the different concept instead represent a continuous rhetoric struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status by becoming more business oriented and demonstrate that employees indeed can make a difference in distinguish-ing successful organizations from others.</p><p>The purpose of this thesis was to investigate the underlying reasoning and logic to why companies adopt talent management and explore what the concept represents in terms of new knowledge.</p><p>By comparing traditional theories of HRM and HR planning with normative literature and interviews on Talent Management the authors have found that the concept does not represent any new and distinctive knowledge, but rather can be considered as an effort to repackage old ideas and techniques with a new label. The authors of this thesis believe that Talent Management is another illustration of the struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status in their organization.</p>