Yes / The goal of decent work is best expressed through the eyes of people. It is about your job and future prospects; about your working conditions; about balancing work and family life, putting your kids through school or getting them out of child labour. It is about gender equality, equal recognition, and enabling women to make choices and take control of their lives. It is about personal abilities to compete in the market place, keep up with new technological skills and remain healthy. It is about developing your entrepreneurial skills, about receiving a fair share of wealth that you have helped to create and not being discriminated against; it is about having a voice in your workplace and your community . . . . For everybody, decent work is about securing human dignity (ILO 2001:7 - 8 cited in Green 2006:19 - 20).

Yes

Yes

No / Using an exploratory qualitative approach based on in-depth interviews with 38 junior and middle managers, and informed by institutional theory, this article explores how Nigerian managers conceptualise career success. Results indicate that in contrast to some Western-based research, managers prioritise ‘objective’ (e.g. achieving financial stability) over ‘subjective’ (e.g. achieving work–life balance) career outcomes. Results also indicate that the well-applied dichotomy between objective and subjective measures is insufficient to capture the complexities and nuances observed in the Nigeria context. We thus propose four ‘domains’ of career success to include personal and relational dimensions in addition to the subjective/objective criteria. This we argue is a more comprehensive, integrative and contextually sensitive ‘frame’ for the analysis of career outcomes. Our findings suggest that scholars and multinational companies interested in expanding their operations to emerging economies need to incorporate these factors into their conceptualisations and management practices.

Yes / Entrepreneurship in small- and medium-sized enterprises are significant contributors to economic development. The purpose of this research is to examine the extent and motives for the use of informal training in Chinese SMEs. Using case studies, we found that informal training is widely used and generally accepted in Chinese SMEs. We also uncovered three separate categories on the motives for SMEs in adopting informal training based on the financial and time constraints they face, the perceived outcomes of training activities in terms of organisational performance, employee turnover, and the development of guanxi and positive team cohesion, as well as the attitudinal aspects of both managers and employees that influence their intentions in adopting a specific training approach. Our study contributes to the literature of HRM in Asia, and has important implications for the government and institutions in emerging countries to support entrepreneurship and SMEs.

No / Purpose- Promoting a safe workplace for everyone is a key tenet of Sustainable Development Goal 8 (SDG-8), which focuses on promoting inclusive and sustainable economic growth, employment, and decent work for all. Therefore, this study explores how responsible leadership ensures a psychologically safe workplace for everyone, leveraging employee-oriented human resource management. Specifically, drawing on signalling theory, this study aims to examine the impact of responsible leadership on employee-oriented HRM and the subsequent effect of employee-oriented HRM on employees' psychological safety. Furthermore, it investigates the mediating role of employee-oriented HRM in the relationship between responsible leadership and psychological safety. Design/methodology/approach- Data was collected from banking professionals through a survey questionnaire. A total of 270 samples were collected using both online and face-to-face data collection strategies. The data was analysed using the Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM) approach. Findings- The findings reveal that responsible leadership significantly ensures employee-oriented HRM, which subsequently enhances employees' psychological safety. Further, the results suggest that employee-oriented HRM acts as a mediator between responsible leadership and psychological safety. Originality/value- Past studies have often emphasized HRM practices as antecedents of various attitudes and behaviours. The present study offers a novel contribution by conceptualizing and empirically validating employee-oriented HRM as a mechanism that links responsible leadership and psychological safety. It stands as the first of its kind to establish this significant relationship, shedding new light on the dynamics between responsible leadership, HRM practices, and employees' sense of psychological safety.

Denna studie undersöker mäns upplevelser och erfarenheter av att arbeta på en specifik kvinnodominerad arbetsplats. Syftet med studien är att, genom kvalitativa djupintervjuer, skapa nyanserad förståelse kring fenomenet “manliga HR-specialister”. Genom att identifiera fem teman - “ett könsneutralt yrke”, “mjuk och hård HR”, “negativa diskurser kring HR-yrket”, “könsprivilegier” och “teamkänsla och könade samtalsämnen” - i relation till vårt material har vi t.ex. kunnat urskilja könsbaserade dynamiker på den utvalda HR-avdelningen. Dessa har vi sedan relaterat till hur de påverkar intervjupersonernas upplevelser av tillhörighet, anpassning och karriärutveckling. Genom att tydliggöra hur organisationskulturella attityder på en kvinnodominerad arbetsplats påverkar männen som arbetar där, kan vi tillföra och öka organisatorisk medvetenhet kring kön.  Resultatet visar bland annat att intervjupersonerna har en vilja till att omformulera det tidigare HR-narrativet, vilket enligt dem inte tar hänsyn till yrkets olika delar. Resultatet bekräftar även att kön konstrueras i organisationskulturella kontexter. Våra slutsatser visar att, trots att intervjupersonerna initialt uppfattade HR-yrket och teamet som könsneutralt, framträder det en tydlig könsmärkning i uppdelningen mellan "mjuk" och "hård" HR, där maskulinitet konstrueras genom att betona strategiska och traditionellt manliga aspekter av arbetet. Undersökningen identifierar också närvaron av homosociala band, vilka verkar föra intervjupersonerna samman genom känslor av tillhörighet och gemenskap. De homosociala banden är dessutom fördelaktiga för intervjupersonerna i professionella sammanhang.

Utgångspunkten för denna studie är att mångfald i arbetslivet är ett komplext område som är i ständig utveckling. Syftet med studien är att belysa en kommuns interna mångfaldsarbete   utifrån ett ledningsperspektiv. Detta undersöks utifrån kommunens styrdokument, användningen av dessa och respondenternas uppfattning kring mångfaldsområdet. Empiri har inhämtats genom fem semistrukturerade intervjuer och analyserats med inspiration från hermeneutiken. Resultatet påvisar att styrdokumenten, dess implementering samt uppfattningen kring mångfaldsarbetet och mångfaldsområdet är oförenade. Det råder en enhetlighet kring vilka styrdokument som är kopplade till mångfald och hur dessa ska användas. Den faktiska användningen av dessa är dock sparsam och det råder bristande   överensstämmande kring vad mångfaldsarbete och mångfaldsområdet innebär. Baserat på detta diskuteras utmaningarna kring mångfaldsarbetet i kommunen utifrån bristen av kontextualisering och utifrån mångfaldsarbetet som en förändringsprocess. Avslutningsvis redogörs en slutsats utifrån studien och förslag på vidare forskning inom ämnet. / The approach for this study is that diversity in working life is a complex area which is constantly evolving. The purpose of the study is to investigate a municipality's inhouse diversity work from a management perspective. This is examined by viewing the municipality's governing documents, the use of these and the respondents' perception of   diversity. Empirical data has been gathered through five semi-structured interviews and analyzed with inspiration from hermeneutics. The result shows that the governing documents, its implementation and the perception of  diversity and diversity work are disconnected. There is uniformity around which governance documents that are linked to diversity and how these should be used. However, the actual use of these documents is sparse and there is insufficient consistency about diversity work and the respondent’s perception of diversity. Based on this, the challenges of diversity work in the municipality are discussed based on the lack of contextualization and by viewing diversity work as a change process. Finally, a conclusion for the study is   presented and proposals for further research on the subject is offered.

Traditionellt har HR-arbetet främst varit fokuserat på administrativa uppgifter och inte ansetts vara tillräckligt effektivt och värdeskapande. För att HR-arbetet ska bli mer strategiskt behöver funktionen organiseras så att den tillgodoser dessa behov (Boglind et al, 2013). Vi menar att HR-funktionens relation till ledare och linjechefer är avgörande för hur framgångsrikt deras arbete blir. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur chefer uppfattar HR-funktionens förändrade roll och vilken typ av stöd de förväntar sig av den. Vi vill också undersöka om uppfattningen av HR-funktionen skiljer sig åt beroende på hur den är organiserad. Undersökningen är baserad på en multipel fallstudie utförd på Falu och Avesta kommun. Totalt har tretton djupintervjuer genomförts, där fem personer representerar HR-avdelningarna och åtta personer representerar linjecheferna. Falu kommun började genomföra en HR-transformation vid årsskiftet 2013/2014, Avesta kommun har inte genomfört en HR-transformation utan har funktionen uppdelad i två team. Av empirin framkommer att linjecheferna i båda kommunerna har en ganska vag uppfattning om HR-funktionens organisation och trots de strukturella skillnaderna mellan kommunerna efterfrågar linjecheferna något mer. I Avesta är samtliga respondenter överens om att en samsyn kring HR-funktionens arbetsuppgifter inte finns på grund av att en tydlig strategi för HR-funktionen saknas. Cheferna i Avesta efterfrågar ett arbete med personalfrågor från grunden samt ett mer strategiskt arbete. I Falun visar empirin att linjechefer och HR-personer har olika åsikter kring huruvida det finns en samsyn. Även om flera linjechefer i Falun anser att HR-funktionen fungerar bättre efter transformationen efterfrågar samtliga en kontakt med en specifik HR-person istället för att kontakta ett HR-center. Trots att de organisationer vi studerat har HR-funktioner som skiljer sig åt i storlek och struktur kan vi konstatera många likheter. Vi drar därför slutsatsen att de problem som linjecheferna beskriver inte är relaterade till HR-avdelningens organisering, utan snarare kan kopplas till en obalans i HR-arbetets inneboende dualitet som uppstått i och med ett mer strategiskt fokus. Vi anser att båda kommunernas HR-funktioner bör ha en tydlig och kontinuerlig dialog med linjecheferna för att maximera värdeskapandet dem emellan. Sammanfattningsvis menar vi att kommunerna bör lägga fokus på att identifiera vilka aspekter av personalarbetet som är värdefulla och unika för just deras organisation samt arbeta strategiskt utifrån dessa. / Traditionally, HR work has not been considered sufficiently effective and value creating because of its main focus on administrative tasks. For HR work to become more strategic the function has to organize in a way that meet the new needs (Boglind et al, 2013). We believe that the success of the HR function depends on their relationships to leaders and line managers. The purpose of this essay is to examine how line managers perceive the changing role of the HR function and what kind of support they expect from them. We also want to investigate whether the perception of the HR function is related to how it’s organized. The survey is based on a multiple case study conducted in Falu and Avesta municipality. A total of thirteen in-depth interviews were conducted where five respondents represented the HR departments and eight respondents represented the line managers. Falun municipality began implementing an HR transformation at the turn of 2013/2014. Avesta municipality has an HR function divided into two teams and hasn’t performed an HR transformation. Our empirical data reveals that line managers in both municipalities have a rather vague idea of the HR function and its organization. Despite structural differences between the municipalities line managers in both organizations demand something more. All respondents in Avesta municipality agree to a lack of consensus regarding the duties of the HR function, due to an absence of a distinct strategy. The line managers of Avesta requests a more fundamental and strategic HR management. Empirical data from Falun municipality reveals that line managers and HR respondents disagree on whether there is a consensus regarding the tasks of the HR function. Although several line managers in Falun mentions that the HR function have improved from the transformation, they still prefer close relations to a specific HR person over contacting the HR call center. Although the studied HR functions differ in size and structure, we observe many similarities. We therefore conclude that the difficulties described by line managers isn’t related to the structure of the HR function, but instead relates to an imbalance in the immanent duality of the HR work that emerge from a more strategic focus. We believe that the HR function in both municipalities should have a consistent and continuous dialogue with line managers to maximize the exchange of value. In conclusion we suggest that the municipalities should focus on identifying the aspects of HR work that is most valuable and unique to their organization and build their strategies from these.

Den innevarande studien utforskar hur enhetschefer och avdelningschefer i Skövde kommun upplever sin arbetssituation utifrån personalchefens arbete med Human Resource Management (HRM) praxis. Fokus är att utifrån upplevelsen undersöka vilka indikatorer som föreligger för ett psykologiskt kontrakt och hur det kan inverka på medarbetarnas beteende. Teorin om mentala schemata applicerades slutligen på resultatet och illustrerades i en överskådlig modell av forskningsområdet. Utifrån en kvalitativ undersökningsmetod har HRM praxis i Guest modell av HRM (1997) format forskningsprocessen. Semi-strukturerade intervjuer genomfördes på ett urval av nio respondenter. Utifrån en hermeneutisk analys visade resultatet ett positivt psykologiskt kontrakt överlag vid utvecklings- och utbildningsmöjligheter, förtroende, trygghet och flexibilitet, medan studien lämnar förbättringspotential vid arbetsbelastning, lön, friskvård och riktlinjer.