I detta arbete har jag undersökt hur anställda på IT-företag uppfattar arbetsklimatet i dagens IT-företag och hur de önskar att arbetsklimatet egentligen skulle vara. Anledningen till att IT-företag skall satsa på ett bra arbetsklimat är flera. Ett bra arbetsklimat ger dels en konkurrensfördel vid rekrytering av kompetent personal och dels finns det en koppling mellan lönsamhet och ett bra arbetsklimat. Jag har gjort denna undersökning genom att intervjua personal vid olika IT-företag och fått fram information om deras uppfattningar om arbetsklimatet. Arbetsklimatet har jag delat upp i flera delar vilka alla har gåtts igenom och undersökts. Svaret på dessa delar har varit positivt men med vissa negativa aspekter som bör ses över. De anställda har dock som helhet ansett att arbetsklimatet på IT-företag är tillfredsställande men att det kan bli bättre.

Det ställs högra krav på små till medelstora IT-företag vad gäller arbetsprocesser och tillämpning av agil arbetsmetod. Syftet med denna studie är att undersöka användningen av DevOps-tjänsterna Jira och Azure DevOps vid tillämpning av agila arbetsmetoder i små till medelstora IT-företag enligt företagens egna erfarenheter och upplevelser. Intervjuer har gjorts med två IT-företag som tillämpar en agil arbetsprocess tillsammans med DevOps-tjänsterna Jira respektive Azure DevOps. Slutsatserna är att DevOps-tjänsterna bidrar med struktur, översikt, diagnostik och är bidragande vid kommunikation. Båda IT-företagen själva säger att de rekommenderar sin respektive DevOps-tjänst och det finns många sätt som tjänsterna kan bidra till den agila processen på.

<p>Kännetecknande för IT-företag är att de verkar i en dynamisk och turbulent miljö där teknikskiften är vanligt förekommande. Personalen är kompetent och välutbildad och är dessa företags mest värdefulla tillgång. Cheferna/ledarna är i många fall betydligt yngre jämfört med"traditionella"ledare för andra börsnoterade bolag. Skiljer sig ledarskapet i dessa företag åt från ledarskapet i traditionella företag? Vi har i studien haft en fallstudieliknande ansats, där vi har intervjuat fyra ledare för IT-företag i Sverige. De resultat vi fått i intervjuerna har analyserats med hjälp av befintlig ledarskapsteori. Ledarskapet i IT-företag kännetecknas av ett jämlikt förhållande mellan ledare och anställda där dialog, konsensus och ömsesidig respekt är nyckelord. Ledare för IT-företag har även i stor utsträckning en processyn på ledarskap och kännetecknas även av entreprenörskap.</p>

<p>Avsikten med denna studie är att undersöka vilka motiv, påverkande faktorer och synsätt små IT-företag har när de väljer att ta in riskkapital som finansiering. Vi har utgått från tidigare forskning inom området för att identifiera vilka motiv och påverkande faktorer som kan förekomma och utifrån dessa byggt upp grunden för vår studie. Kapitaltillskott är det som naturligt känns som det mest primära motivet, vilket även vår studie har visat men det finns ändå en önskan om annan värdetillförsel i form av affärskompetens, nätverk och kontakter. Dessa önskemål har dock inte varit några huvudsakliga motiv för att inleda samarbete med riskkapitalisterna utan de kan mer ses som positiva sekundära motiv. </p><p>Motiven kapitaltillskott och tillförsel av affärskompetens samt nätverk och kontakter blir i sin tur påverkade av ett antal faktorer såsom företagets och produktens livscykelfas, ägande och kontroll, produkt och marknad samt ledningens erfarenhet och kompetens. Alla dessa både inre och yttre faktorer är mer eller mindre sammankopplade med varandra och påverkar beslutsfattarnas val om de ska ta in riskkapital eller välja någon annan form av externt kapital. Studien omfattar fyra små IT-företag och trots att företagen utifrån sett är lika genom att de alla har en eller flera unika IT-produkter, så har de ändå delvis olika synsätt på nyttan och effekten av finansiering med riskkapital. Två av företagen är totalt sett mer negativa medan två av dem är mer positiva. Av de två som är positiva är det bara det ena som idag har riskkapital och detta beror då på att alla ägarna inte har haft samma synsätt.</p>

Avsikten med denna studie är att undersöka vilka motiv, påverkande faktorer och synsätt små IT-företag har när de väljer att ta in riskkapital som finansiering. Vi har utgått från tidigare forskning inom området för att identifiera vilka motiv och påverkande faktorer som kan förekomma och utifrån dessa byggt upp grunden för vår studie. Kapitaltillskott är det som naturligt känns som det mest primära motivet, vilket även vår studie har visat men det finns ändå en önskan om annan värdetillförsel i form av affärskompetens, nätverk och kontakter. Dessa önskemål har dock inte varit några huvudsakliga motiv för att inleda samarbete med riskkapitalisterna utan de kan mer ses som positiva sekundära motiv. Motiven kapitaltillskott och tillförsel av affärskompetens samt nätverk och kontakter blir i sin tur påverkade av ett antal faktorer såsom företagets och produktens livscykelfas, ägande och kontroll, produkt och marknad samt ledningens erfarenhet och kompetens. Alla dessa både inre och yttre faktorer är mer eller mindre sammankopplade med varandra och påverkar beslutsfattarnas val om de ska ta in riskkapital eller välja någon annan form av externt kapital. Studien omfattar fyra små IT-företag och trots att företagen utifrån sett är lika genom att de alla har en eller flera unika IT-produkter, så har de ändå delvis olika synsätt på nyttan och effekten av finansiering med riskkapital. Två av företagen är totalt sett mer negativa medan två av dem är mer positiva. Av de två som är positiva är det bara det ena som idag har riskkapital och detta beror då på att alla ägarna inte har haft samma synsätt.

Kännetecknande för IT-företag är att de verkar i en dynamisk och turbulent miljö där teknikskiften är vanligt förekommande. Personalen är kompetent och välutbildad och är dessa företags mest värdefulla tillgång. Cheferna/ledarna är i många fall betydligt yngre jämfört med"traditionella"ledare för andra börsnoterade bolag. Skiljer sig ledarskapet i dessa företag åt från ledarskapet i traditionella företag? Vi har i studien haft en fallstudieliknande ansats, där vi har intervjuat fyra ledare för IT-företag i Sverige. De resultat vi fått i intervjuerna har analyserats med hjälp av befintlig ledarskapsteori. Ledarskapet i IT-företag kännetecknas av ett jämlikt förhållande mellan ledare och anställda där dialog, konsensus och ömsesidig respekt är nyckelord. Ledare för IT-företag har även i stor utsträckning en processyn på ledarskap och kännetecknas även av entreprenörskap.

Det finns många anledningar till varför företag väljer att göra förändringar i sina processer. Vissa gör det för att uppnå finansiella resultat, medan andra gör det för att de blir pressade internt, vilket skapar krav för förändring i processerna. För att förändra de interna processerna föreslår många forskare att företag ska arbeta processorienterat och driva processutvecklingsprojekt. För att förmedla processernas syfte, uppbyggnad och utseende är det bästa sättet att visualisera dem, enligt Ljungberg och Larsson (2014), genom att skapa så kallade processkartor. Syftet med denna uppsats är att undersöka ett IT-serviceföretags interna felärendeprocess, och utifrån den ge eventuella förbättringsförslag med hjälp av en egenutvecklad processkarta. Undersökningen gjordes genom halvstrukturerade intervjuer med två respondenter från företaget, som genererade processkartor över felärendeprocessen utifrån deras perspektiv. Förutom det gjordes även egna observationer på företagets felärendeprocess som också genererade en processkarta. De tre identifierade processkartorna jämfördes med varandra genom en ingående analys för att upptäcka potentiella förbättringsförslag. För att hjälpa till att besvara uppsatsens syfte ställs några undersökningsfrågor som undersöker företagets felärendeprocess, hur processorienterat de arbetar, samt vad det finns för möjligheter att optimera processen för att skapa värde för företaget och dess kunder. Resultatet av uppsatsen ledde fram till ett förbättringsförslag i form av en processkarta och dess tillhörande tabell. Den förbättrade processkartan skapade (teoretiskt) tidsbesparingar för företaget. Detta uppnåddes genom att kombinera aktiviteter som hade möjlighet att sättas ihop genom att utnyttja att de behandlades av samma utförare, samt göra materialbeställningarna i ett tidigare skede av processkedjan för att garantera att reservdelarna kommer fram till teknikerns uthämtningsplats så tidigt som möjligt.

Underprissättning vid börsintroduktioner innebär att aktiens pris stiger i värde från dess teckningskursvid slutet av första handelsdagen. På grund av IT-företagens volatila kassaflöde uppstår svårigheter vidprissättningen inför en börsintroduktion. Underprissättning kan således vara särskilt förekommandeinom IT-sektorns börsintroduktioner. För att undersöka detta genomfördes en omfattande analys av 60företags börsintroduktioner på Nasdaq Stockholm sedan år 2000. På basis av tidigare slutsatser,undersöktes skillnader i underprissättning mellan svenska IT-företag och icke IT-företag utifrånföretagets ålder, marknadsläge, storlek och erbjudandets relativa storlek. Studien visade något högreunderprissättning av IT-företag i jämförelse med andra företag, däremot var denna tendens inte avstatistisk signifikans. Studiens resultat visar också att marknadsläget ökar underprissättningen men attdenna effekt berörde alla undersökta företag. Avslutningsvis visar resultaten även att IT-företagensålder inte har en signifikant påverkan på underprissättning.

<p>Utifrån ett genusvetenskapligt perspektiv undersöktes i uppsatsen vilka möjligheter och hinder som finns för jämställdhetsarbete på ett IT-företag. En enkätundersökning utifrån en bearbetning av ett enkätförslag från JämO kompletterades med kvalitativa intervjuer och relaterades till koncernens jämställdhetsplan och personalpolicy. Att organisationen bestod av tjänstemän och hade en platt organisationsstruktur var två faktorer som antogs prägla dess genuskontrakt, ett begrepp som hämtades från Hirdmans teoribildning. För att undersöka skillnaden mellan det samhälleliga jämställdhetsidealet och jämställdhet som praktik användes två teman, arbetsmiljö relaterat till genus och attityder till jämställdhet. Resultaten visade en organisation där jämställdhet var ett outtalat ideal, medan praktiskt jämställdhetsarbete saknades. Stort individuellt ansvar och hög grad av informell arbetsdelning var delar av de interna rutinerna. De främsta möjligheterna för aktivt jämställdhetsarbete var att det fanns kvinnor och män på alla nivåer och att individens kompetens värderades mycket högt. När det gällde hinder för jämställdhetsarbete var det för det första komplicerat för såväl chefer som medarbetare att över huvud taget definiera problem i termer av genus- och jämställdhetsfrågor. För det andra riskerade den som påtalade jämställdhetsproblem att mista viktiga kontakter och uppdrag. För det tredje fick medarbetarna själva på grund av den ständiga tidspressen och bristen på ledningsinitiativ i jämställdhetsfrågor hantera genusrelaterade problem individuellt, i mån av egen tid och kraft. Paradoxalt nog medförde anammandet av jämställdhetsidealet och företagets fokus på individens kompetens att genus inte tilläts bli en uttalad faktor som kunde påverka arbetsmiljön. På grund av det doldes ojämställdhet och därigenom även vikten av praktiskt jämställdhetsarbete.</p> / <p>In this essay, the opportunities and obstacles of gender equality work were examined from a gender theory perspective. A survey was used, based on a questionnaire from the Equal Opportunities Ombudsman (JämO), which was complemented by qualititative interviews. The data was then analyzed in relation to the equal opportunities policy and staff policy of the corporation head quarters. The organization had a non-hierarchical structure and consisted of salaried employees, which was asumed to influence its gender contract – a concept derived from the theories of Hirdman. In order to examine the difference between the ideal of gender equality in the Swedish society and the gender equality in practice, two themes were used, the work environment in relation to gender and attitudes towards gender equality. The result showed an organization where gender equality was an unspoken ideal, while active work for it was lacking. In the company, a high degree of individual responsibility and an informal distribution of work were parts of the internal routines. The foremost opportunities for actively working for gender equality were the fact that both men and women were found at all levels of the company, and that individual competence was highly valued. Three obstacles were identified. Firstly, it was complicated for both managers and staff to define problems in terms of gender and gender equality issues. Secondly, those who called attention to problems risked losing important contacts and commissions. Thirdly, due to the constant time pressure and the lack of initiative from management in gender equality issues, the employees had to handle problems arising relating to gender on their own, depending on their own time and energy. Paradoxically, the adopting of the ideal of gender equality and the focus on individual competence prevented gender being seen as a factor that could affect the work environment. By that, inequalities relating to gender were hidden and thereby also the importance of active gender equality work.</p>

Utifrån ett genusvetenskapligt perspektiv undersöktes i uppsatsen vilka möjligheter och hinder som finns för jämställdhetsarbete på ett IT-företag. En enkätundersökning utifrån en bearbetning av ett enkätförslag från JämO kompletterades med kvalitativa intervjuer och relaterades till koncernens jämställdhetsplan och personalpolicy. Att organisationen bestod av tjänstemän och hade en platt organisationsstruktur var två faktorer som antogs prägla dess genuskontrakt, ett begrepp som hämtades från Hirdmans teoribildning. För att undersöka skillnaden mellan det samhälleliga jämställdhetsidealet och jämställdhet som praktik användes två teman, arbetsmiljö relaterat till genus och attityder till jämställdhet. Resultaten visade en organisation där jämställdhet var ett outtalat ideal, medan praktiskt jämställdhetsarbete saknades. Stort individuellt ansvar och hög grad av informell arbetsdelning var delar av de interna rutinerna. De främsta möjligheterna för aktivt jämställdhetsarbete var att det fanns kvinnor och män på alla nivåer och att individens kompetens värderades mycket högt. När det gällde hinder för jämställdhetsarbete var det för det första komplicerat för såväl chefer som medarbetare att över huvud taget definiera problem i termer av genus- och jämställdhetsfrågor. För det andra riskerade den som påtalade jämställdhetsproblem att mista viktiga kontakter och uppdrag. För det tredje fick medarbetarna själva på grund av den ständiga tidspressen och bristen på ledningsinitiativ i jämställdhetsfrågor hantera genusrelaterade problem individuellt, i mån av egen tid och kraft. Paradoxalt nog medförde anammandet av jämställdhetsidealet och företagets fokus på individens kompetens att genus inte tilläts bli en uttalad faktor som kunde påverka arbetsmiljön. På grund av det doldes ojämställdhet och därigenom även vikten av praktiskt jämställdhetsarbete. / In this essay, the opportunities and obstacles of gender equality work were examined from a gender theory perspective. A survey was used, based on a questionnaire from the Equal Opportunities Ombudsman (JämO), which was complemented by qualititative interviews. The data was then analyzed in relation to the equal opportunities policy and staff policy of the corporation head quarters. The organization had a non-hierarchical structure and consisted of salaried employees, which was asumed to influence its gender contract – a concept derived from the theories of Hirdman. In order to examine the difference between the ideal of gender equality in the Swedish society and the gender equality in practice, two themes were used, the work environment in relation to gender and attitudes towards gender equality. The result showed an organization where gender equality was an unspoken ideal, while active work for it was lacking. In the company, a high degree of individual responsibility and an informal distribution of work were parts of the internal routines. The foremost opportunities for actively working for gender equality were the fact that both men and women were found at all levels of the company, and that individual competence was highly valued. Three obstacles were identified. Firstly, it was complicated for both managers and staff to define problems in terms of gender and gender equality issues. Secondly, those who called attention to problems risked losing important contacts and commissions. Thirdly, due to the constant time pressure and the lack of initiative from management in gender equality issues, the employees had to handle problems arising relating to gender on their own, depending on their own time and energy. Paradoxically, the adopting of the ideal of gender equality and the focus on individual competence prevented gender being seen as a factor that could affect the work environment. By that, inequalities relating to gender were hidden and thereby also the importance of active gender equality work.