Bakgrund: Människan anses ofta vara organisationens viktigaste resurs. Av den anledningen är det ytterst viktigt att rätt kandidat anlitas till rätt företag. Det är inte helt lätt alla gånger att vara objektiv som rekryterare i sitt val av kandidater. Det föreligger en tendens hos människor att tycka om folk som delar liknande attityder, personlighetsdrag och ekonomisk status som sig själva. Detta kan i sin tur leda till att rekryterare på grund av förutfattade meningar drar förhastade slutsatser gentemot kandidater. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa förståelse för varför rekryterare har svårt att göra rättvisa bedömningar av kandidater och vad de kan göra för att hantera dessa svårigheter för att minska risken för omedveten diskriminering. Anledningen till val av detta område har sin förklaring i att, trots att det föreligger forskning om hur fördomar styr över bedömningen av andra människor så finns det inte särskilt många studier som lyfter fram detta ur ett rekryteringssammanhang. Metod: Studiens empiriska material har samlats in genom intervjuer med rekryterare från tio olika företag i olika branscher. Teorier och effekter har använts i studien i syfte av att analysera intervjusvaren och dessa är: likhetseffekten, balansteorin, kompetensblomman, haloeffekten, djävulseffekten och femfaktorteorin. Slutsats: Studiens resultat har visat att det förekommer omedvetna fördomar vid rekrytering i de olika företagen. Det har visat sig bland annat vad gäller respondenternas syn på kandidaterna att utseendet har en avgörande faktor i rekryteringsprocessen. Det har emellertid också visat sig att rekryterare kan arbeta mot fördomar genom att exempelvis ha tydligt strukturerade intervjufrågor för att inte riskera att ställa irrelevanta frågor för de berörda tjänsterna. Ett annat sätt att motverka omedveten diskriminering är genom att ha tydliga kravmål på vilka kandidater som efterfrågas. De kandidater som inte uppfyller kravmålen, får därav ingen chans till att bli kallad på intervjuer. / Background: People is often considered to be the organization's most important resource. For this reason, it is exceedingly important that the right candidate is being hired to the right company. It is not always quite easy to be objective as a recruiter in the choice of candidates. This is based on the fact that we humans may have a difficulty in distinguishing our personal opinions about the candidate from what is actually considered relevant in a recruitment context. People tend to like other people who share similar attitudes, personality traits and economic status as themselves. This in turn may lead recruiters to making hasty conclusions due to preconceptions and unconsciously create prejudices against candidates. Purpose: The purpose of this qualitative study is therefore to create an understanding of why recruiters have difficulties in making fair assessments of candidates and what they can do to deal with these difficulties in reducing the risk of unconscious discrimination. The reason for choosing this area is that despite the fact that there are research on how prejudices affect the assessment of other people, there are not many studies that highlight this from a recruitment context. Method: The empirical material of the study has been collected through interviews with recruiters from ten different companies in different industries. Theories and effects have been used in this study for the purpose of analysing interview answers and these are the following: the liking-similarity effect, balance theory, kompetensblomman (the competence flower), the halo effect, the devil effect and the five-factor model of personality. Conclusion: The results of the study have shown that the different companies make use of prejudices in recruitment unknowingly. It has been shown, among other things, that respondents views on candidates' appearance are a decisive factor in the recruitment process. However, it has also been shown that recruiters can work against prejudice by having clearly structured interview questions, so as not to risk asking irrelevant questions for the work positions concerned. A recruiter can also work against prejudices by having clear demands on the candidates they request. Those candidates who do not meet the requirements will therefore not be able to be called on interview.

Each year, a substantial amount of students begins studies revolving around staffing and working life at universities and colleges. When graduating, the student moves on with knowledge from an interdisciplinary education and begins the search for an occupation. It is common practice for newly graduated human resources managers to apply for a position at staffing agencies. This makes it relevant to investigate which competence requirements and expectations that staffing agencies in Sweden place on newly graduated human resources managers and what makes them employable. The purpose of this study is to investigate what knowledge and experience from studying human resources management that considered most relevant in five of Swedens biggest staffing companies. Since the study deals with an in-depth picture of perceptions about competence requirements, expectations and employability, qualitative interviews were conducted. Data from five interviews with four of Sweden ́s largest staffing agencies and one smaller, is the starting point for the results and analysis of the study. Phenomenological methodology has been used in the analysis to explain the own perceptions and thoughts about the chosen topic among the respondents. The result indicated that the majority have a positive view of the graduate group of newly graduated human resources managers. Prior to employment, the majority has competence requirements for post-secondary education, but it appeared that four of the staffing agencies make exceptions where relevant industry experience can compensate for a lack of the aforementioned. The highest-valued traits are social skills. There is also demand for competence in labor law, economics and organizational development. Furthermore, expectations on newly graduated human resources managers are to be cooperative, vigilant, forward, outgoing and have an eagerness to learn. Internship and student-related work in addition to studies increase employability of the newly graduated human resources manager.

Medarbetarna sägs ofta höra till företagens viktigaste tillgångar och företagens vinst påverkas till stor del av att rätt medarbetare anställs. En felrekrytering beräknas kosta företagen i snitt 700 000 kronor och kan även leda till låg arbetstrivsel hos såväl den nyanställde som hos den övriga personalen. Genom kunskap gällande de negativa aspekterna vid rekrytering utarbetades studiens syfte, att studera hur de rekryteringsansvariga ser på felrekrytering, vad felrekrytering kan bero på samt hur det kan minskas ur de rekryteringsansvarigas perspektiv. Tre frågeställningar skapades för att nå upp till studiens syfte: Hur ser de rekryteringsansvariga på felrekrytering? Vad kan felrekrytering bero på ur de rekryteringsansvarigas perspektiv? Hur anser de rekryteringsansvariga att felrekrytering kan minskas?Studien grundar sig på en kvalitativ metod i form av intervjuer med rekryteringsansvariga på sex stora företag i Sverige. Väsentliga teoretiska begrepp för analyserandet av empirin har varit den psykometriska och sociala ansatsen samt ett flertal kompetensbegrepp. Resultatet av studien åskådliggör att de rekryteringsansvariga ser på felrekrytering som en rekrytering som inte blir som förutspått, för företaget eller den anställde. Den främsta orsaken till felrekrytering, enligt studiens empiri, ligger i företagens upplevda tidsbrist, vilket i sin tur kan resultera i brister i rekryteringsprocessen. Resultatet tyder även på att felrekrytering kan minskas genom att företagen redan tidigt i rekryteringsprocessen säkerställer dess kompetensbehov samt ger en rättvis bild av företaget för att säkra att kandidaten delar samma företagskultur.