Medarbetarna sägs ofta höra till företagens viktigaste tillgångar och företagens vinst påverkas till stor del av att rätt medarbetare anställs. En felrekrytering beräknas kosta företagen i snitt 700 000 kronor och kan även leda till låg arbetstrivsel hos såväl den nyanställde som hos den övriga personalen. Genom kunskap gällande de negativa aspekterna vid rekrytering utarbetades studiens syfte, att studera hur de rekryteringsansvariga ser på felrekrytering, vad felrekrytering kan bero på samt hur det kan minskas ur de rekryteringsansvarigas perspektiv. Tre frågeställningar skapades för att nå upp till studiens syfte: Hur ser de rekryteringsansvariga på felrekrytering? Vad kan felrekrytering bero på ur de rekryteringsansvarigas perspektiv? Hur anser de rekryteringsansvariga att felrekrytering kan minskas?Studien grundar sig på en kvalitativ metod i form av intervjuer med rekryteringsansvariga på sex stora företag i Sverige. Väsentliga teoretiska begrepp för analyserandet av empirin har varit den psykometriska och sociala ansatsen samt ett flertal kompetensbegrepp. Resultatet av studien åskådliggör att de rekryteringsansvariga ser på felrekrytering som en rekrytering som inte blir som förutspått, för företaget eller den anställde. Den främsta orsaken till felrekrytering, enligt studiens empiri, ligger i företagens upplevda tidsbrist, vilket i sin tur kan resultera i brister i rekryteringsprocessen. Resultatet tyder även på att felrekrytering kan minskas genom att företagen redan tidigt i rekryteringsprocessen säkerställer dess kompetensbehov samt ger en rättvis bild av företaget för att säkra att kandidaten delar samma företagskultur.

I dagens samhälle sker en konstant utveckling av sociala medier, vilket har ändrat förutsättningarna på arbetsmarknaden. Det är lättare än någonsin för företag och organisationer att vara delaktiga på de plattformar som målgrupperna de söker befinner sig på. Därför är syftet med denna studie att studera hur sociala medier inverkar vid rekryteringsprocesser utifrån ett företagsperspektiv. De frågeställningar som utgåtts ifrån är “Hur ser sociala mediers inverkan ut vid rekryteringsprocessen?” och “Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering?”. De teoretiska utgångspunkterna består av den sociala ansatsen, som handlar om betydelsen av personligheten vid rekryteringar, generation Y vilket handlar om de som är födda på slutet av 1980- och mitten av 1990-talet och e-rekrytering. Detta har undersökts via semistrukturerade intervjuer av sju företag, där antingen en eller fler representanter varit närvarande. Resultatet visade att olika sociala medier används för olika syften och målgrupper där det även skiljer sig hur implementerat det är i företags rekryteringsprocesser. Vidare betonades sociala mediers effekter på deras rekryteringsprocesser, där både fördelar och nackdelar framfördes, och att sociala medier tillåter företaget att nå ut till ett brett åldersspann och speciellt till den yngre generationen. Dock framkom det ändå att personligheten spelar en viktig roll i rekryteringsprocessen då individer fortfarande behöver passa in i företagskulturen och även att rekryteringen kan gynnas av att fler rekryterare är involverade. Även den hänsyn som behövs tas till personligheter och till företag som inte är lika involverade i sociala medier. I slutsats och diskussion diskuteras resultatet i koppling till de teoretiska utgångspunkterna och tidigare forskning, vilket visade sig vara i enlighet med dessa.

<p>Denna studie syftar till att undersöka åtta företags användande av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Då området är tämligen outforskat har studien en explorativ och induktiv karaktär. Kvalitativa intervjuer har syftat till att kartlägga, beskriva och analysera varför och hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, vilka effekter detta har gett samt vilka framtida utvecklingsområden som kan identifieras. Studiens resultat visar att sociala medier främst används i de initiala delarna av företagens rekryteringsprocesser då de möjliggör kostnadseffektiv och snabb informationsspridning till stora nätverk men att de även används i urvalsprocessen för att granska kandidater. En nätverkstillhörighet och ett nätverk med god spridning är nödvändigt för ett effektivt användande av sociala medier i rekryteringsprocessen och tre typer av användare kan identifieras utifrån kunskaper, erfarenheter, engagemang och intresse för sociala medier. Studien visar även att användandet av sociala medier innebär en utveckling mot ett informellt rekryteringsförfarande.</p>

Denna studie syftar till att undersöka åtta företags användande av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Då området är tämligen outforskat har studien en explorativ och induktiv karaktär. Kvalitativa intervjuer har syftat till att kartlägga, beskriva och analysera varför och hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, vilka effekter detta har gett samt vilka framtida utvecklingsområden som kan identifieras. Studiens resultat visar att sociala medier främst används i de initiala delarna av företagens rekryteringsprocesser då de möjliggör kostnadseffektiv och snabb informationsspridning till stora nätverk men att de även används i urvalsprocessen för att granska kandidater. En nätverkstillhörighet och ett nätverk med god spridning är nödvändigt för ett effektivt användande av sociala medier i rekryteringsprocessen och tre typer av användare kan identifieras utifrån kunskaper, erfarenheter, engagemang och intresse för sociala medier. Studien visar även att användandet av sociala medier innebär en utveckling mot ett informellt rekryteringsförfarande.

I Sverige måste arbetsgivare enligt lag bedriva ett aktivt antidiskrimineringsarbete men samtidigt visar forskningen att individer missgynnas till följd av sin etniska bakgrund. Syftet med studien var att med ett exempel illustrera hur organisationer kan arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekrytering vid nyanställning. Studien hade en kvalitativ inriktning och genomfördes som en fallstudie av en koncern inom rekryterings- och bemanningsbranschen. Vi fick ta del av interna dokument som behandlar rekryteringsprocessen och policys inom mångfald och hållbarhet. Studien bestod även av åtta enskilda intervjuer med medarbetare och chefer inom området rekrytering och bemanning. Det analytiska ramverket utgörs av teori och tidigare forskning och är inspirerat av en kvalitativ innehållsanalys. För att belysa frågeställningarna används tre teorier inom diskriminering samt två ansatser inom urval och rekrytering. Resultatet visar att koncernen har två strategier för att motverka etnisk diskriminering, en intern och en extern. Den interna strategin har sitt fokus på att rekryterarna ska arbeta utifrån struktur, kompetens och värderingar. Den externa strategin avser de åtgärder som är riktade mot kunderna för att förebygga att etnisk diskriminering sker i deras led av rekryteringsprocessen. Utgångspunkten ligger på ett tydligt ställningstagande mot diskriminering av kandidater baserat på exempelvis yttre kännetecken såsom hudfärg. Strategin innefattar även presentation av kandidater och att utbilda kunderna. Slutligen diskuteras resultatet i förhållande till det analytiska ramverket och analysen visar att deras arbetsmetoder har potential att motverka etnisk diskriminering beroende på implementeringen i rekryteringsprocessen. Men det finns en risk med antagandet att ett visst arbetssätt automatiskt leder till att rekryteringen blir diskrimineringsfri.

Studien undersöker om och i så fall hur rekryteringsprocessen är en bidragande mekanism till fortlevnad av vertikal- och horisontell segregering. Studien genomförs i fem av Göteborgs Stads stadsdelsförvaltningar och belyser hur könsfördelningen och rekryteringen ser ut vid chefsrekrytering i kommunen. Vi har även intervjuat respondenter från den fackliga organisationen Vision Göteborg och processledaren för rekryteringsprocessen från Stadsledningskontoret.Vi utgår från forskningsfrågor om könsfördelningen, regler och policys, och bidragande faktorer till könsmönster. I referensramen behandlas teorier om homosocialitet, psykometriska- och sociala ansatsen, glastak, manliga- och kvinnliga egenskaper, könskodade yrken, positiv särbehandling samt Svenska lagar om diskriminering. Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer med sju respondenter. Med hjälp av vår referensram skapar vi intervjufrågor där vi sedan i analysen kopplar respondenternas svar till teorier som vi presenterat tidigare, vi jämför teorin med praktiken.Studien visar att det finns skilda meningar bland respondenterna om det förekommer könsmönster eller inte i Göteborgs Stad. Vår kvantitativa forskning visar att andelen kvinnor på chefsposter inte är tillräcklig för att bidra till representativitet. / The study investigates whether, and if so, how the recruitment process is a contributing mechanism for the survival of vertical and horizontal segregation. The study is conducted in five of the City of Gothenburgs administrations districts and highlights how gender distribution in the recruitment of executives appears in the municipality. We also interviewed respondents from the trade union organization Vision Gothenburg and the process manager for the recruitment process from the City Executive Office.Our research questions are about gender balance, the framework addressed theories of homosociality, psycometric and social approach, glass roof, male- and female characteristics, gender-coded professions, affirmative action and Swedish laws about discrimination. We conducted semi-structured interviews with seven respondents. Using our framework, we create interview questions where we in the analysis linking the respondents' answers to the theories that we presented earlier, we compare theory with practice.The study shows that there are different opinions among the respondents if there are gender patterns or not the City of Gothenburg. Our quantitative research shows that the proportion of women in executive posts is not enough to contribute to representativeness.