Flexibility affects the risks associated with a property and therefore its valuation. This is particularly critical for companies that report changes in property values in their income statements. Flexibility in real estate can be defined in three different ways: physical, functional and financial. This study examines functional and financial flexibility within the Stockholm office market, a topic of great interest to real estate stakeholders in the Swedish market. Gibson (2001) emphasises the importance of functional flexibility by highlighting the activities that a building can support. Offices achieve functional flexibility by providing technology, team spaces and meeting areas that meet the needs of the organisation. In addition, Gibson (2001) emphasises that the design of the space should make it easy for people to move around the organisation without unnecessary barriers. Financial flexibility is mainly defined by the terms of the lease. Tenants want to know if they can expand or how quickly they can move out of the property and at what cost. This study examines functional and financial flexibility within the Stockholm office market, a topic of great interest to real estate stakeholders in the Swedish market. The study addresses two main questions. What motivates property owners to include and offer flexible office space in their portfolios? What is the impact of flexible office space on property value, and to what extent do market participants believe it exists? To investigate these research questions and the most appropriate methodology, an analysis of previous research on property valuation about functional and economic flexibility was undertaken. Interviews and a survey were conducted to address the issues of the impact of flexible offices on property value from the valuers' perspective and the motivations of property owners to include and offer flexible offices in their portfolios. The results of the methods found that property owners need to weigh the risks associated with functional and financial flexibility in their estate when making decisions. The study found that the main reasons for introducing flexibility were to meet customer demand and to avoid losing market share. It also found that owners are more accepting of flexibility in well-located office buildings where the risk of vacancy is lower. Although currently a small part of corporate portfolios, financial and functional flexibility is expected to become more common, despite its negative impact on property value due to increased risk. / Flexibilitet påverkar de risker förknippade med en fastighet och därmed värderingen av den. Detta är särskilt viktigt för företag som redovisar förändringar i fastighetsvärden i sina resultaträkningar. Flexibilitet kan definieras på tre olika sätt inom fastighetsbranschen: fysisk, funktionell och finansiell. Denna studie undersöker funktionell och finansiell flexibilitet på Stockholms kontorsmarknad, ett ämne som är av stort intresse för fastighetsintressenter på den svenska marknaden. Gibson (2001) betonar vikten av funktionell flexibilitet genom att lyfta fram de aktiviteter som en byggnad kan stödja. Kontor uppnår funktionell flexibilitet genom att tillhandahålla teknik, team utrymmen och mötesplatser som uppfyller organisationens behov. Dessutom betonar Gibson (2001) hur utrymmena har utformats, det ska vara lätt för medarbetarna att flytta inom organisationen utan onödiga hinder. Finansiell flexibilitet definieras främst som villkoren i hyresavtalen. Hyresgästerna vill veta om det finns möjlighet att expandera eller hur snabbt de kan lämna fastigheten och till vilken kostnad. Denna studie undersöker funktionell och finansiell flexibilitet på Stockholms kontorsmarknad, ett ämne som är av stort intresse för fastighetsintressenter på den svenska marknaden.  Forskningen behandlar två huvudfrågor. Vad motiverar fastighetsägare att inkludera och erbjuda flexibla kontorsytor i sina portföljer? Och vilken inverkan har flexibla kontorsytor på fastighetsvärdet, och i vilken utsträckning tror marknadsaktörerna att de existerar?För att undersöka dessa forskningsfrågor och den lämpligaste metoden genomfördes en analys av tidigare forskning om fastighetsvärdering i förhållande till funktionell och ekonomisk flexibilitet. Intervjuer och en enkätundersökning genomfördes för att besvara forskingsfrågorna. Resultaten visade att fastighetsägare behöver väga riskerna med funktionell och finansiell flexibilitet i sina fastigheter vid beslutsfattande. Studien visar att de främsta anledningarna till införandet av flexibilitet var att möta kundernas efterfrågan och att undvika att förlora marknadsandelar. Ägarna är mer även mer positiva till flexibilitet i välbelägna kontorsbyggnader där risken för vakanser är lägre. Finansiell och funktionell flexibilitet för närvarande är en liten del av företagens portföljer men förväntas bli vanligare, trots dess negativa inverkan på fastighetsvärdet på grund av ökad risk.

<p>A big part of assets in companies today consists of their employees knowledge and skills. In today’s society knowledge insensitive companies are increasing. The survival of these companies lie in the knowledge of their employees, which make it of great importance that knowledge transfer is managed properly. Knowledge transfer is important since it makes it possible for co-workers to apply old solutions to new problems that arise, using knowledge that already existing within the organization. From a knowledge transfer point of view, using project as an overall structure has both advantages and disadvantages. Since work comprehended in a project is limited in time knowledge and experiences made from a project may not come to use in a future project. Members of a temporary organization do not have a department to return to and there fore no natural way to transfer the knowledge they gained. </p><p>Purpose of this paper is to describe knowledge transfer in project-based organization and barriers for doing so between projects. The study is conducted at two Swedish companies, SABO AB and Struktur Svenska Kontor AB in the service sector using interviews, studies of documents and observations. Our paper contribute to research by describing problems with knowledge transfer in two small project-based service organization using new concepts and cast shed on problems depending by the organisation, members and the character of project within in the organization. </p><p>Key words: </p><p>.</p> / <p>En stor del av tillgångarna hos många av dagens organisationer utgörs av deras medarbetares kunskap och skicklighet. Vi lever i ett samhälle där kunskapsintensiva företag kommer att bli allt fler. I och med att dessa organisationer fortsätter att existera på grund av medarbetarnas kunskap är det av stor vikt att kunskapsöverföring fungerar väl. Kunskapsöverföring är viktig eftersom den möjliggör för medarbetare att använda sig av gamla lösningar på nya problem. Många av dagens företag organiserar sig i projektform, en företeelse som har blivit allt vanligare på senare tid. Att organisera sin verksamhet i projektform kan medföra både för och nackdelar när det gäller kunskapsöverföring. Detta beroende på att de konstellationer som byggs upp under ett projekt upphör när projektet är avslutat. Projektmedlemmar har heller ingen avdelning att återvända till, vilket gör att kunskap och erfarenheter från ett projekt blir svårare att sprida vidare. </p><p>Syftet med uppsatsen är att beskriva kunskapsöverföring i projektbaserade organisationer samt vilka problem de har när det gäller kunskapsöverföringen mellan projekt. Undersökningen grundar sig på intervjuer, dokumentstudier och observationer som har genomförts på SABO AB och Struktur Svenska Kontor AB. Dessa företag är tjänsteproducerade och organiserar sin verksamhet i projektfrom. Vår uppsats bidrar till tidigare forskning genom att beskriva hinder för kunskapsöverföring i två små projektbaserade tjänsteföretag genom att använda nya koncept och belysa problem beroende av organisationen, individen och projektens karaktär inom organisationen. </p>

A big part of assets in companies today consists of their employees knowledge and skills. In today’s society knowledge insensitive companies are increasing. The survival of these companies lie in the knowledge of their employees, which make it of great importance that knowledge transfer is managed properly. Knowledge transfer is important since it makes it possible for co-workers to apply old solutions to new problems that arise, using knowledge that already existing within the organization. From a knowledge transfer point of view, using project as an overall structure has both advantages and disadvantages. Since work comprehended in a project is limited in time knowledge and experiences made from a project may not come to use in a future project. Members of a temporary organization do not have a department to return to and there fore no natural way to transfer the knowledge they gained. Purpose of this paper is to describe knowledge transfer in project-based organization and barriers for doing so between projects. The study is conducted at two Swedish companies, SABO AB and Struktur Svenska Kontor AB in the service sector using interviews, studies of documents and observations. Our paper contribute to research by describing problems with knowledge transfer in two small project-based service organization using new concepts and cast shed on problems depending by the organisation, members and the character of project within in the organization. Key words: . / En stor del av tillgångarna hos många av dagens organisationer utgörs av deras medarbetares kunskap och skicklighet. Vi lever i ett samhälle där kunskapsintensiva företag kommer att bli allt fler. I och med att dessa organisationer fortsätter att existera på grund av medarbetarnas kunskap är det av stor vikt att kunskapsöverföring fungerar väl. Kunskapsöverföring är viktig eftersom den möjliggör för medarbetare att använda sig av gamla lösningar på nya problem. Många av dagens företag organiserar sig i projektform, en företeelse som har blivit allt vanligare på senare tid. Att organisera sin verksamhet i projektform kan medföra både för och nackdelar när det gäller kunskapsöverföring. Detta beroende på att de konstellationer som byggs upp under ett projekt upphör när projektet är avslutat. Projektmedlemmar har heller ingen avdelning att återvända till, vilket gör att kunskap och erfarenheter från ett projekt blir svårare att sprida vidare. Syftet med uppsatsen är att beskriva kunskapsöverföring i projektbaserade organisationer samt vilka problem de har när det gäller kunskapsöverföringen mellan projekt. Undersökningen grundar sig på intervjuer, dokumentstudier och observationer som har genomförts på SABO AB och Struktur Svenska Kontor AB. Dessa företag är tjänsteproducerade och organiserar sin verksamhet i projektfrom. Vår uppsats bidrar till tidigare forskning genom att beskriva hinder för kunskapsöverföring i två små projektbaserade tjänsteföretag genom att använda nya koncept och belysa problem beroende av organisationen, individen och projektens karaktär inom organisationen.

The purpose of the study was to access the individual's experience of job satisfaction in a cellular office compared to a flex-office. The purpose was answered on the basis of the question: how does the experience of job satisfaction look like in work in a cellular office compared to a flex-office? The study is qualitative and uses semi-structured deep interview as method. An abductive approach was chosen to partly have a stable foundation from previous research but also offer opportunities for new findings. The sample consists of people working in an office that has undergone the change from cellular office to flex-office. The interviews have been transcribed in orthographic style and the material has subsequently been coded. After that, the theory-driven material has been thematized after previous research and the data-driven material has been thematized after overall patterns according to thematic analysis. The factors that seem to affect the job satisfaction in cellular office and flex-office are the themes that emerged in the material. In line with previous research, these topics are: Communication, Health, The Change process and Perception of leadership. In addition to these, the material also revealed further factors: Concentration, Privacy and Flexibility. The conclusions of the study clearly show that flex-office is not suitable for the way of working in the investigated workplace. Although there are both pros and cons with both office types, it seems that the negative weighs heavy for flex- office compared to cellular office in all reported factors related to job satisfaction. / Syftet med studien var att komma åt individens upplevelse av arbetstrivsel i cellkontor jämfört med flex-kontor. Syftet besvarades utifrån frågan: hur ser upplevelsen av arbetstrivsel ut vid arbete i ett cellkontor respektive ett flex-kontor? Studien är kvalitativ och använde sig av semi- strukturerad djupintervju som metod. En abduktiv ansats valdes för att delvis ha en stabil grund mot tidigare forskning men också erbjuda möjlighet till nya fynd. Urvalet består av personer som arbetar på ett kontor som genomgått förändringen från cellkontor till flex-kontor. Intervjuerna har transkriberats i ortografisk stil och materialet har sedermera kodats. Därefter har det teoridrivna materialet tematiserats efter tidigare forskning och det datadrivna materialet tematiserats efter övergripande mönster enligt tematisk analys. De faktorer som tycks påverka arbetstrivseln i cellkontor respektive flex-kontor är de teman som framkommit i materialet. I linje med tidigare forskning är dessa teman: Kommunikation, Hälsa, Förändringsprocessen och Uppfattning av ledning. Utöver dessa framkom från materialet även ytterligare faktorer: Koncentration, Avskildhet samt Flexibilitet. Slutsatserna visar tydligt att flex-kontor inte lämpar sig för det arbetssätt som finns på den undersökta arbetsplatsen. Även om det finns både för- och nackdelar med båda kontorstyperna verkar det negativa väga tyngre för flex-kontor jämfört med cellkontor i alla redovisade faktorer med koppling till arbetstrivsel.

I detta examensarbete har vi genomfört en designprocess och utvecklat ett tidigare projekt av en rumsavskiljare med inriktning i detta projekt på funktionalitet, form och estetik. Vi har arbetat utefter ett aktivitetsbaserat kontorslandskap där behovet varit att avskilja. I processen har vi lagt fokus på att följa behoven i ett kontorslandskap samt se till att den är produktionsanpassad och hållbar. Möbeln i det tidigare projektet gick inte att producera och uppfyllde inte behoven, vi har därför i det här projektet arbetat med att få en djupare förståelse kring detta. I denna rapport presenteras en rumsavskiljare anpassad för kontorsmiljö, med fokus på hållbarhet har den designats utifrån principerna Design for Assembly och Design for Disassembly men också med ett stort fokus på form och estetik. Den är konstruerad av enbart två material: varmpressat ull och pulverlackerat stål. Dessa två material kan beskrivas som kontraster till varandra, vilket är något vi arbetat med. Hårt möter mjukt, kallt möter varmt. Vi har lyckats få det kantiga, hårda och statiska stålet att upplevas mjuk, varm och dynamisk med hjälp av pressad ull. Ullet bidrar också till att rumsavskiljaren får ljudabsorberande egenskaper och kan därmed fungera som en ljudabsorbent.

Detta arbete är en studie i hur ett cellkontor kan omformas för att stödja en kommunal innovationssatsning. Jag har samarbetat med Eskilstuna kommun och de har arbetat med en innovationssatsning sedan 2010. Syftet med innovationssatsningen är att innovation ska genomsyra hela organisationen och bli en naturlig del av arbetet där både medarbetare och ledare kan utvecklas. Syftet med arbetet är att ta fram ett kontorskoncept, en pilotmodell, för hur ett kontor som stödjer en innovationssatsning kan se ut. Det praktiska problemet är att det idag saknas en rumslig identitet och visuell koppling till satsningen. Kontoret är trångt och saknar tydliga förvaringsutrymmen samt funktioner som underlättar för möten. Genom metoderna rumsanalys och intervju har jag kunnat kartlägga rummets förutsättningar och användarens behov. Med stöd från teorier kring kreativitet och innovation i kombination med designprinciper har ett gestaltningsförslag tagits fram. Gestaltningsförslaget är framtaget och anpassat till ett cellkontor på stadshuset i Eskilstuna. Resultatet har blivit en pilotmodell som ska fungera som ett inspirationsunderlag för ledare inom innovationssatsningen. / This is a study on how a cell office can be transformed in order to cooperate with, and support a municipal innovation initiative. I have worked closely with the municipal of Eskilstuna, who since 2010, have been working on an innovation initiative. The purpose of this initiative is to integrate innovation and innovative thinking amongst the whole organization, and make it a natural part of the work process and work environment where both employees and executives can develop and thrive. The purpose of my analysis and study is to create a beta version of an office landscape that supports innovative thinking. The practical problem is that, today, there is no real spatial identity or visual connection between the room and the initiative. The office space is limited, there is a lack of smart storage spaces, functions that could make it easier to conduct meetings and other solutions that would ease the day-to-day operations. By carrying out the methods of spatial analysis and by conducting an interview with the user, I was able to create an understanding of the room’s potential and restraints. I created a design proposal based on support from theories concerning creativity and innovation, combined with design principles. The design proposal is created and tailored to a cell office inside the town hall of Eskilstuna. The end result is meant to work as beta version and as a inspirational base for the innovative initiative.

Det är viktigt hur kontorsmiljöer utformas så att de kan skapa förutsättningar för lärande, välbefinnande och hälsa på arbetsplatsen. Syftet med aktivitetsbaserade kontor (ABkontor) är att ge de anställda möjligheten att välja den kontorsplats som bäst lämpar sig för den uppgift som ska utföras. Det innebär att ingen har en egen plats att gå till. Även om den här kontorstypen blir alltmer populär finns det begränsat med forskning som undersökt vilken effekt ABkontor har på kommunikation, stöd, hälsa och välbefinnande, särskilt ur ett lärandeperspektiv. Syftet med den här studien var att undersöka om det finns skillnader mellan män och kvinnor i hur de skattar hälsa, välbefinnande och hur nöjda de är med olika förutsättningar för informellt lärande i ABkontor, samt om det finns ett samband mellan förutsättningar för informellt lärande på arbetsplatsen och upplevd hälsa och välbefinnande. Ett frågeformulär skickades ut till 174 arbetare på ett av Trafikverkets kontor och svarsfrekvensen var 53 %. Analyserna visar att det inte fanns någon signifikant skillnad mellan män och kvinnor i hur tillfredsställda de är med de olika förutsättningarna, generellt så skattades tillfredställelse högt. Ett signifikant samband hittades mellan informellt lärande och välbefinnande men inte mellan informellt lärande och hälsa. Vidare forskning behövs för att undersöka om informellt lärande faktiskt äger rum i ABkontor genom att undersöka en större population och en större variation av ABkontor för att reda ut den kausala relationen mellan informellt lärande och välbefinnande. / It is important how office environments get designed so they can promote conditions for learning, well-being and health in the workplace. The purpose of an activity-based office (ABW) is to give the employees a possibility to choose the workplace best suited for the task at hand, implying that no one has their own private office to go to. Although this office environment gets increasingly popular, there is a lack of research demonstrating the effects of ABW:s on communication, collegial support, health and wellbeing, especially from a learning perspective. The aim of this study was to investigate differences in how satisfied women and men are in an ABW with the conditions for informal learning, such as work-related information exchange, cooperation and social support and test whether it is a relation between informal learning at work and self-rated wellbeing and health. A questionnaire was sent out to 174 employees working at the Swedish Transport Administration and the response rate was 53 %. The analyses showed that there is no significant difference between men and women in how satisfied they are with the conditions for informal learning in the ABW, overall both genders gave high ratings on satisfaction. A significant relationship was found between informal learning and well-being but not between informal learning and health. Further research is needed to investigate whether informal learning actually takes place in the activity-based office, using a bigger sample and variety of ABW:s, to clear out if the relation between informal learning and well-being is causal.

Purpose: The aim with this study is to compare perceived productivity and job satisfaction between activity based offices and traditional offices. The goal is to investigate, through a quantitative comparison, productivity and job satisfaction between the office types, and if generations perceive this differently. Method: The method used in this study is a quantitative method, in form of a questionnaire. The questionnaire used was taken from a study made by Sahlström and Severin (2015) at the Royal Institute of Technology in Stockholm. The same questionnaire was taken because it had already been quality assured and had good content for the survey. Four IT companies were included in the study. Two of them had activity based offices and two of them had traditional office type. Literature review has also been a method in order to get a deeper understanding of the subject. Findings: The results of the study show that there are differences between the two office types in perceived productivity and job satisfaction. The traditional office type showed the best results. However, this result can be discussed since the two traditional offices differed widely in their responses. The results also show that there are differences between the generations experiencing productivity and job satisfaction of the various offices. The elder generation, Baby boomers, shows better results on the traditional office type and the younger generation, Generation Y, shows better results on the activity based offices. Implications: One conclusion to be drawn from this is that employees at traditional offices are more satisfied with their working place and experience increased productivity than employees on activity based offices. However, these results may be due to other factors than how the office environment affects the employees. Therefore, these results will not be recommended. Another conclusion is that the Baby boomers are experiencing higher productivity and job satisfaction of traditional office and Generation Y experiences higher productivity and job satisfaction on activity based office. These results can be recommended. Limitations: The limitations of this study are to examine only IT companies in Sweden with a maximal amount of employees of 150 persons. The results are, apart from the scattered results in the first issue, generally valid and can be applied to other IT companies. To succeed fully applicable results, a survey with more companies involved had been better. Then, detections of anomaly would easier have been discovered and possible disregards of certain results could have been done. Keywords: Perceived productivity - Self-rated assessment of employees on their own productivity. Traditional offices - In this work traditional offices includes cell offices and shared rooms. Activity based offices - Office where employees have no fixed work place and there are often zones to support different types of working. / Syfte: Syftet med detta examensarbete är att jämföra upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan aktivitetsbaserade kontor och traditionella kontor. Målet är att genom en kvantitativ jämförelse undersöka upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan kontorstyperna, samt om generationer upplever detta olika. Metod: Metoden som har använts i detta arbete är en kvantitativ metod, i form av en enkätundersökning. Enkäten som användes är tagen från en studie av Sahlström och Severin (2015) som gjordes på Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Samma enkät användes då den redan hade kvalitetssäkrats och hade passande frågor för vår undersökning. Fyra IT-företag var med i undersökningen, varav två av dem hade aktivitetsbaserat kontor och två av dem hade traditionell kontorstyp. Litteraturstudie har även varit en metod för att få djupare förståelse inom ämnet. Resultat: Resultaten från studien visar att det finns skillnader mellan de två kontorstyperna i upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse. Den traditionella kontorstypen visade högst resultat. Dock kan detta resultat diskuteras då de båda traditionella kontoren skiljde sig mycket åt i svaren. Resultaten visar också att det finns skillnader mellan hur generationer upplever produktivitet och tillfredsställelse på de olika kontoren. Den äldre generationen, Baby boomers, visar högre resultat på den traditionella kontorstypen och den yngre generationen, Generation Y, visar högre resultat på de aktivitetsbaserade kontoren. Konsekvenser: En slutsats som kan dras från detta är att anställda på traditionella kontor är mer tillfredsställda med sin arbetsplats och upplever högre produktivitet än anställda på aktivitetsbaserade kontor. Däremot kan resultaten berott på andra faktorer än hur kontorsmiljön påverkar de anställda. Därför rekommenderas inte just dessa resultat. Ytterligare en slutsats är att Baby boomers upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på traditionella kontor och att Generation Y upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på aktivitetsbaserade kontor. Dessa resultat kan rekommenderas. Begränsningar: Avgränsningar som har gjorts är att endast undersöka IT-företag i Sverige med maximalt 150 anställda. Resultaten är, med undantag från de spridda resultaten i första frågeställningen, generellt giltiga och kan tillämpas på andra IT-företag. För att lyckas få helt applicerbara resultat hade en undersökning med fler företag medverkande varit bra, eftersom man då hade kunnat upptäcka avvikelser lättare och eventuellt bortse från vissa resultat. Nyckelord: Upplevd produktivitet - Självuppskattad bedömning av anställda på deras egen produktivitet. Traditionella kontor - I detta arbete innefattar traditionella kontor cellkontor och delade rum. Aktivitetsbaserade kontor - Kontor där de anställda inte har några fasta arbetsplatser och där det ofta finns zoner för att stödja olika typer av arbete.

Sammanfattning  För revisionsbyråer är det av stor vikt att anställa individer som matchar organisationen och kan utvecklas i sin roll som revisor. I revisionsbyråns fall rekryteras individer till ett kontor, därför är det kontorets kravprofil individen ska matcha. Revisionsyrket är förknippat med en tydlig karriärsstruktur där en nyanställd förväntas växa från befattningen junior upp till befattningen manager eller partner. Det är dessa befattningar bestående av, junior, senior, manager och partner, som skapar ett revisionsteam. Den vanligaste arbetsformen för att utföra ett revisionsuppdrag är att använda sig av revisionsteam. Dock finns ett gap i forskningen gällande revisionsteam då forskningens fokus istället varit på att studera individnivå, kontorsnivå och företagsnivå. I en kvalitativ studie har semistrukturerade intervjuer genomförts med rekryterare och teamsammansättare 2 i fem av de sju största revisionsbyråerna i Sverige. Utifrån resultatet har en modell om revisionsteamets påverkansfaktorer utifrån individens personliga egenskaper arbetats fram. Revisionsteamet påverkas av rekryterarens urval av vilka som rekryteras till kontoret. Ett urval som sker baserat på personlighet, med strategin att hitta kompletterande personligheter. Här ses en individ främst som övervägande social eller övervägande noggrann, men där femfaktormodellens alla personlighetsdrag är viktiga. Andra förmågor rekryterarna söker beskrivs som analytisk förmåga, personligt driv, initiativtagande och ansvarstagande. Beroende på vilket personlighetsdrag som är övervägande på kontoret rekryteras en kompletterande person. Teamsammansättaren har en blandad grupp av individer med olika personligheter på kontoret som denne sedan sätter samman till revisionsteam inför uppdrag. Här sätts teamet samman utifrån kompetens, där de söker en diversifierad kompetens samt att ingen ska vara överkvalificerad för sina arbetsuppgifter. Teamsammansättaren fokuserar även på interaktionen mellan individer med olika kompetens, för att juniora medarbetare ska lära sig av seniora genom ett utbyte av kompetens. Åldern i ett revisionsteam och könsfördelningen är diversifierad. Att åldern är diversifierad i teamen beror på att teamen byggs upp med de olika befattningarna. En junior är vanligtvis ung och därefter åldras individen med karriären varför en senior är äldre och en partner är äldst. Könsfördelningen tar sin början i rekryteringen med målsättningen att få en jämn fördelning av män och kvinnor. Teamsammansättarna strävar efter en jämn könsfördelning inom teamet för att skapa en bättre gruppdynamik och ett bra bemötande mot kund. Samtidigt vill revisionsbyråerna öka den kulturella mångfalden, något som försvåras av de svenska auktorisationskraven. 2 Teamsammansättare är en auktoriserad revisor med ansvar för sammansättningen av revisionsteam på ett kontor, planering av revisionen och assisterar rekryteraren vid rekryteringen av en ny revisor. / Abstract To audit firms it is vital to employ individuals that matches the organisation and are able to advance in their role as an auditor. In the case of the audit firm, recruitment of individuals is made to an office, therefore the individuals must match the profile of demands of a specific office. The audit profession is associated with an explicit career path where the newly employed is expected to advance as an auditor from the junior position to manager or partner. These roles of an auditor; junior, senior, manager and partner, builds an audit team. The most common approach to performing an audit is in an audit team. In the audit field of research there is a gap concerning audit teams as the scholars instead have focused on studying the individual level, office level and enterprise level of audit firms. With a qualitative approach semi-structured interviews have been conducted with recruiters and audit team assemblers1 at five of the seven largest audit firms in Sweden. Using the gathered material of the study as a basis, we created a model of the influential factors of an individual‟s personal characteristics on the audit team. The audit team is affected by the recruiter‟s selection of whom is recruited to the office. A selection that is made based on personality, with the strategy to find complementing personalities. An individual is considered to be either mainly sociable or mainly thorough, but still holding all of the five dimensions of personality of importance. Other attributes of an individual desired by the recruiter are analytical ability, need for achievement, initiative and responsibility. Depending on which of the personality dimensions that are prominent at the office a complementing individual will be recruited. The audit team assembler then have a mixed group of personalities to combine for an audit assignment. At this stage the audit team is arranged considering the competence of the individuals, where the main goal is a diversification of competence and that no one should be over qualified to perform their assignments. The audit team assembler also focuses on the interaction between individuals with different competence in order for junior employees to learn from senior employees through an exchange of competence. Age and gender of audit team members are diversified within the group. The diversification of age in the team is mainly due to that different professional roles of the auditor are present. A junior employee is often young and then ages with the career advancements towards manager and later partner. The gender diversification is initiated at the recruitment phase where one goal is to have an even distribution of men and women. The audit team assembler tries to get an even distribution within the team since this creates a more dynamic group and better reflects the customer. The audit firms would like to increase the cultural diversity, something that is aggravated by the Swedish components of the official certification of auditors. 1 Audit team assembler is a Certified Public Accountant that has got the responsibility for assembling the audit team at an office, planning the audit and assisting recruiters in the recruitment of a new auditor.

Aktivitetsbaserade kontor blir allt vanligare men de har blivit kritiserade av ett flertal anledningar för att inte fungera effektivt och det behöver läggas mer fokus på att ta reda vad som blir problematiskt. Syftet med denna studie var bidra med kunskap hur den aktivitetsbaserade arbetsmiljön har för påverkan på arbetsmotivation, samverkan och kommunikation hos medarbetare som arbetar på ett sådant kontor. Med en kvalitativ undersökningsansats har jag utfört elva semistrukturerade intervjuer tillsammans med observationer på medarbetare som arbetar i Kungälvs stadshus. Litteraturöversikten innehåller tidigare forskning över aktivitetsbaserad kontorsmiljö och dess påverkan på faktorerna: arbetsmotivation, samverkan och kommunikation. Studiens resultat visade att motivation positivt av kulturen och arbetsmiljöns utseende tillsammans med det flexibla arbetssättet. Oväsen hade däremot en negativ påverkan på arbetsmotivationen när medarbetare inte kunde arbeta i en helt lugn arbetsmiljö och koncentrera sig. Fokuserade och hängivna ledare motiverar medarbetare till att vilja arbeta. Medarbetare kan sitta var som helst på kontoret och ledarna behöver lita på dem då de inte ser dem lika mycket, när medarbetarna känner att ledaren förlitar sig på dem ökar deras motivation. De grupporienterade ytorna på kontoret skapar en fysisk kontakt som stimulerar samverkan och höjer motivationen. Motivationen har ett samband till både samverkan och kommunikation. Grupporienterade ytor stimulerar även kommunikationen på kontoret men den överstimuleras inte. Kontoret som är kreativt på ett flertal sätt effektiviserar samverkan. Medarbetare kommunicerar mycket med hjälp av modern teknik på aktivitetsbaserade kontor för att ta kontakt med kollegor och ledare, men tekniken överanvänds inte. Avsaknaden av väggar på kontoret gör det öppet och synligt för medarbetarna att se varandra, då förbättras samverkan och effektiviseras kommunikationen mellan medarbetarna. / Activity-based offices are becoming more common, but they have been criticized by a number of reasons for not function effectively and it needs to be focused on finding out what the problems are. The purpose of this study was to contribute knowledge how the activity-based working environment has influence on work motivation, cooperation and communication among employees working in such offices. With a qualitative research approach, I have done eleven semi-structured interviews together with observations on employees working in Kungälvs Hall. The literature review includes previous research on activity-based office environment and its impact on the factors: motivation, collaboration and communication. The study results showed that motivation positive culture and work environment appearance along with the flexible working. Noise other hand, had a negative impact on work motivation when employees could not work in a completely peaceful environment and concentrate. Focused and dedicated leaders motivate people to want to work. Employees can sit anywhere in the office and leaders need to trust them when they do not see them as much, when employees feel that the leader relies on to increase their motivation. The group-oriented surfaces in the office creates a physical contact that stimulates cooperation and increase motivation. The motivation is related to both cooperation and communication. Group-oriented surfaces also stimulate communication in the office but not over stimulated. The office that is creative in numerous ways streamlines cooperation. Employees communicate a lot with the help of modern technology on activity-based office to get in touch with colleagues and leaders, but the technique of not used. The lack of walls in the office makes it open and visible for the employees to see each other, which improves cooperation and efficient communication between employees.