Motivation kräver engagemang, mål och att ha kunskap att agera. En anställd behöver alla tre delarna för att bli motiverad. I hotell- och restaurangbranschen är det viktigt med motiverade anställda, då de är organisationens ansikte utåt. Syftet med studien var att undersöka hur motivation fungerar och bör användas inom hotell- och restaurangbranschen. Fem vetenskapliga artiklar i ämnet valdes ut, studerades och diskuterades med avsikt att besvara syftet. Det visade på hur betydande det är för en organisations framgång att motivera sin personal för att de skall vilja stanna kvar i branschen. Slutsatsen visade att hotell- och restaurangbranschen är beroende av motiverade och engagerade anställda. Det är dessa anställda som bemöter och ger service till gästen. / B-uppsatser

Ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap är ett väl utforskat område däremot finns det en kunskapslucka gällande dessa relaterade till olika ledarskapsstilar. Syftet med studien var att undersöka vad som kännetecknar ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap enligt skolpersonal i Sverige. En kvalitativ metod användes där tio intervjuer genomfördes varav respondenterna berättade om karaktäristiska egenskaper för ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap. Studien visade på att ett motiverande ledarskap karaktäriserades av att vara inlyssnande, handlingskraftig, tydlig, kunskap och färdigheter, autonomi och samhörighet. Studien visade även på att ett icke-motiverande ledarskap karaktäriserades av att vara passiv, frånvarande, bestraffningar samt obeslutsamhet. Det motiverande ledarskapet kunde relateras till ett transformativt ledarskap medan det fanns tendenser till att det icke-motiverande ledarskapet kunde relateras till ett transaktionellt ledarskap.

<p>I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer.</p><p>Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga.</p><p>Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie:</p><p>Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen?</p><p>Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen.</p><p>Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor.</p><p>Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.</p>

I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer. Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga. Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie: Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen? Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen. Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor. Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.

Denna studie tar sitt avstamp i arbetslivets globalisering med dess nya förutsättningar för ledarskapet. I globaliseringens fotspår följer en trend av ”platta” organisationer som har produktionen skild från försäljningsavdelningen, vilken istället hålls nära marknaden. Detta leder till en spridning av de personella resurserna inom organisationen, vilket med stor sannolikhet innebär ett betydande avstånd mellan ledarna och deras medarbetare. Konsekvensen av detta blir då att begreppet indirekt ledarskap kommer att öka i betydelse och användning.   Tanken är att med en kvalitativ studie med abduktion som huvudmetod öka förståelsen för konsekvenserna av ett indirekt ledarskap ur ett medarbetarperspektiv.

Sammanfattning I slutet av 2019 upptäcktes ett nytt coronavirus, Covid-19. För att undvika smittspridning infördes olika restriktioner och det rekommenderades bland annat hemarbete. Syftet med denna studie är att genom semistrukturerade intervjuer med ett antal chefer utröna om det finns något mönster i hur de har använt sitt ledarskap i denna extraordinära situation som spridningen av Covid-19 inneburit. Studien utgår från tre teorier om ledarskap med fokus på motivation, styrning och kommunikation. De tre valda teorierna för studien är Transformativt ledarskap, Tillitsbaserat ledarskap samt Ledarskapsmodellen. Resultatet visar att cheferna i studien använder sig av ledarbeteenden som återfinns i samtliga teorier och att ingen av dem har en mer framträdande roll. Däremot visar resultatet på gemensamma skillnader i ledarskapet innan och under pandemin där fokus har flyttats från att leda gruppen till ett mer individanpassat ledarskap. Studien belyser även vikten av det fysiska mötet för ledarskap och teamkänsla.

Den här studien handlar om arbetsmotivation på två äldreboenden i Gävleborgs län. Vi gjorde en jämförelse mellan ett privat äldreboende och ett kommunalt äldreboende för att undersöka hur arbetsmotivation diskuteras på enheterna. Syftet med studien var att se om det fanns skillnader mellan det privata och det kommunala boendet samt mellan chef och medarbetare i definitionen arbetsmotivation. För att få svar på våra frågor använde vi oss av en kvalitativ semistrukturerad intervjuform. Det vi i huvudsak kom fram till var att arbetskamraterna, de boende och att prestera bra var de mest framträdande faktorerna till arbetsmotivation. De enda skillnader som vi funnit är att det privata boendet ansåg hjälpmedel vara en motiverande faktor vilket inte framkom hos det kommunala boendet. På det kommunala boendet ansåg medarbetarna att lön var motiverande vilket inte framkom som en motivationsfaktor på det privata boendet. / This essay is about motivation in two nursing homes (elderly care) within the county Gävleborg. We have made a comparison between a private and a municipal nursing home to investigate how work motivations are discussed in the units. The purpose of this study was to see whether there were differences between the private and the municipal housing and between managers and employees in the definition of work motivation. To get answers to our questions, we used a qualitative semi structured interview form. What we essentially came to was that fellow workers, residents and to do well was the most prominent factors of job motivation. The differences that we found is that the staff on the private elderly care felt that tools to facilitates work was a motivating factor, which is not found in the municipal elderly care. At the municipal elderly care staff felt that salary was motivating which did not emerged as a motivating factor on the private elderly care.