L’objectif de ce projet de recherche est d’explorer l’hypothèse que l’aversion envers l’iniquité entre les ménages contribue à expliquer l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Dans le but de minimiser l’iniquité de revenu entre les ménages de structures différences, la société pourrait se coordonner pour exclure les femmes du marché du travail ou pour limiter leur salaire. L’appui à l’affirmation suivante peut être interprété comme une mesure de cette volonté de coordination : « Lorsque les emplois sont rares, les hommes devraient avoir la priorité sur les emplois par rapport aux femmes. ». Les résultats de Fortin (2005) indiquent qu’il y a un lien important entre l’accord avec cette affirmation et l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La présente recherche utilise des données du World Values Survey (2005-2009 et 2010-2014) de 31 pays afin d’analyser quelles variables expliquent qu’un individu soit en désaccord avec l’affirmation mentionnée parmi des caractéristiques socio-démographiques ainsi que des valeurs et opinions. Un des résultats principaux est que les femmes en couple ont une probabilité plus faible d’être en désaccord avec l’affirmation étudiée que les femmes célibataires, ce qui supporte l’hypothèse avancée.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2011-2012 / Les troubles musculosquelettiques (TMS) représentent plus du tiers de toutes les lésions indemnisées au Québec par la CSST depuis plusieurs années. Dans le cadre de l'article 59 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, les entreprises visées par règlement doivent avoir un programme de santé spécifique à un établissement. Depuis 2008, le risque TMS jusque là non pris en compte est évalué au même titre que les autres facteurs de risque. Cette recherche qualitative vise à répondre à la question suivante : « quelles sont les pratiques d'intervention en prévention des TMS déployées par les équipes de santé au travail? ». Les résultats indiquent qu'une grande partie des pratiques d'interventions en prévention des TMS par les ÉSAT sont relationnelles. Celles-ci doivent en effet bâtir une relation de confiance avec l'établissement, lui démontrer son utilité et les convaincre d'agir en prévention des TMS.

Le propos de ce travail concerne les stratégies mises en oeuvre par de jeunes professionnels Québécois francophones et Suisses romands pour s'intégrer dans un milieu professionnel qui offre un contexte d'échanges interculturels et promeut des politiques officielles en faveur du plurilinguisme et du multiculturalisme. Puisque le travail participe à la structuration identitaire, la fonction publique fédérale canadienne et suisse a été retenue pour l'étude des dynamiques identitaires. Le Canada et la Suisse connaissent des rapports de force entre groupes linguistiques majoritaire et minoritaires qui agissent sur les dynamiques relationnelles entre les communautés. Puisque les jeunes intègrent dans leur formation identitaire des caractéristiques de leur collectivité mais qu'ils connaissent aussi des expériences personnelles qui forment leur individualité, nous nous interrogeons sur leur façon de concevoir leur expérience de travail dans un milieu plurilingue et multiethnique. Ces études de cas nous apprennent que les dynamiques de groupes influencent fortement l'environnement de travail. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2014

La présente recherche a pour objectif d’étudier les effets que peuvent exercer la conception du travail sur le type de conflit qui émerge en milieu de travail. La notion de conception du travail se divise en trois dimensions, soit les caractéristiques reliées à la tâche, les caractéristiques reliées aux connaissances et les caractéristiques sociales. Ces dimensions sont mises en relation avec les deux types de conflit en milieu de travail, soit le conflit relié à la tâche et le conflit relié à la relation. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur des traits de personnalités sur les relations entre les dimensions de la conception du travail et celles du conflit en milieu de travail. Cette recherche est basée sur 473 participants qui occupent un emploi rémunéré et qui ont vécu une situation de conflit en milieu de travail allant jusqu’à 6 mois avant la période de sondage, allant du 14 au 18 janvier 2012. Les résultats indiquent qu’il n’y a pas de relations particulières entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. En ce qui a trait aux effets des traits de personnalité, les résultats indiquent que ces variables n’ont aucuns effets modérateurs sur la relation entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. Globalement, les résultats ne démontrent aucune relation entre la conception du travail et les types de conflit en milieu de travail, ou les effets modérateurs que les traits de personnalités peuvent avoir sur ces relations. / The goal of this research is to study the effect of work design on the type of conflict that emerges in the workplace. The concept of work design is divided in two three dimensions, namely task, knowledge and social characteristics. These dimensions are linked to the two dimensions of workplace conflict, that is, task conflict and relationship conflict. This research is also intended to verify the moderating effect of personality traits on the association between work design and workplace conflict. This study is based on 473 employed participants who have experienced workplace conflict up to 6 months prior to the canvass period, which was from January 14th to the 18th 2012. The results indicate that there is no particular association between work design and conflict in the workplace. With regards to the moderating effect of personality traits, results indicate that these variables do not moderating the association between the dimensions of work design and the type of workplace conflict. Overall, results do not show a relation between work design and types of workplace conflict, or the moderating effect that personality traits can have on these relations.

Le « harcèlement moral » est une expression née en 1998 sous la plume de la psychologue M.-F. Hirigoyen. La notion, floue et imprécise, connaît alors une émergence fulgurante, jusqu'à sa juridisation en 2002. Paradoxalement, le « harcèlement moral », qui est au centre d'une littérature prolifique, n'a guère fait l'objet d'une enquête sociologique. Notre étude, basée sur une enquête qualitative auprès de harcelés et d'acteurs de l'entreprise, vise à analyser le phénomène, en essayant de comprendre ce qu'il recouvre en termes de mode de lecture et d'expression de la souffrance. <br />Dans une première partie, nous faisons la genèse de la notion, en retraçant les différentes étapes de sa diffusion jusqu'à son appropriation par les juges. Ce retour sur l'histoire de l'émergence du harcèlement moral donne à voir les avatars qu'a connus la définition de la notion. <br />Dans une deuxième partie, nous donnons une définition subjective du harcèlement moral, c'est-à-dire que nous étudions comme « harcèlement moral » ce que les acteurs interrogés définissent comme tel. Les cas de harcèlement moral sont d'une extrême diversité, et le terme apparaît d'une appropriation large et aisée, sans exclusive d'un âge, d'un sexe ou d'une origine sociale.<br />Dans une dernière partie analytique, nous confrontons les matériaux empiriques obtenus avec une explication récurrente : le « harcèlement moral » contribuerait à occulter les causes organisationnelles et socio-économiques de la souffrance au travail. C'est la thèse de la « psychologisation » du social, dont nous montrons les apports et discutons les limites.

La présente recherche a pour objectif d’étudier les effets que peuvent exercer la conception du travail sur le type de conflit qui émerge en milieu de travail. La notion de conception du travail se divise en trois dimensions, soit les caractéristiques reliées à la tâche, les caractéristiques reliées aux connaissances et les caractéristiques sociales. Ces dimensions sont mises en relation avec les deux types de conflit en milieu de travail, soit le conflit relié à la tâche et le conflit relié à la relation. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur des traits de personnalités sur les relations entre les dimensions de la conception du travail et celles du conflit en milieu de travail. Cette recherche est basée sur 473 participants qui occupent un emploi rémunéré et qui ont vécu une situation de conflit en milieu de travail allant jusqu’à 6 mois avant la période de sondage, allant du 14 au 18 janvier 2012. Les résultats indiquent qu’il n’y a pas de relations particulières entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. En ce qui a trait aux effets des traits de personnalité, les résultats indiquent que ces variables n’ont aucuns effets modérateurs sur la relation entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. Globalement, les résultats ne démontrent aucune relation entre la conception du travail et les types de conflit en milieu de travail, ou les effets modérateurs que les traits de personnalités peuvent avoir sur ces relations. / The goal of this research is to study the effect of work design on the type of conflict that emerges in the workplace. The concept of work design is divided in two three dimensions, namely task, knowledge and social characteristics. These dimensions are linked to the two dimensions of workplace conflict, that is, task conflict and relationship conflict. This research is also intended to verify the moderating effect of personality traits on the association between work design and workplace conflict. This study is based on 473 employed participants who have experienced workplace conflict up to 6 months prior to the canvass period, which was from January 14th to the 18th 2012. The results indicate that there is no particular association between work design and conflict in the workplace. With regards to the moderating effect of personality traits, results indicate that these variables do not moderating the association between the dimensions of work design and the type of workplace conflict. Overall, results do not show a relation between work design and types of workplace conflict, or the moderating effect that personality traits can have on these relations.

Contexte Les programmes de promotion de la santé dans le milieu du travail sont des interventions complexes qui requièrent une compréhension des facteurs de risque pour l’identification des populations à cibler. Leur développement s’appuie souvent sur des méthodes de montage de projet qui ne tiennent pas compte de principes de promotion de la santé de la Charte d’Ottawa. Des approches méthodologiques adaptées sont nécessaires pour comprendre le fonctionnement de ces programmes. Objectifs Mener une réflexion autour de la promotion de la santé dans le milieu du travail à travers : (i) le développement de la « théorie de programme » d’une intervention de promotion de la santé intitulée « Plus Saine la Vie » réalisée à la Société Nationale des Chemins de Fer Français (SNCF) et (ii) l’identification des déterminants du diabète de type 2 et de l’hypertension artérielle que l’on peut mesurer en routine auprès d’une population de salariés en surpoids en milieu du travail. Méthodes L’outil de catégorisation des résultats de Promotion Santé Suisse a été utilisé pour développer la « théorie de programme » à l’aide d’une approche inductive fondée sur la documentation disponible sur l’intervention et l’observation de celle-ci sur le terrain. Vingt réunions itératives du comité de pilotage de l’intervention ont assuré la validation du processus qui a abouti au modèle final. Ensuite, nous avons utilisé la méthode de conception de programme proposée par Fry et Zask (2016) pour comprendre quels leviers d’action de la Charte d’Ottawa ont été mobilisés par l’intervention. L’identification des déterminants du diabète de type 2 et de l’hypertension artérielle a été réalisée par deux études transversales auprès des salariés en surpoids de la SNCF volontaires pour participer à un dépistage lors de la visite périodique de médecine du travail (janvier 2011- mars 2015). Résultats Une première « théorie de programme » a été développée avec des informations détaillées sur les activités, les résultats intermédiaires et les objectifs de l’intervention. Quatre axes stratégiques de la Charte d’Ottawa ont été mobilisés par l’intervention : création d’environnements favorables à la santé, renforcement de l’action communautaire, acquisition d’aptitudes individuelles et réorientation des services de santé. Dans la deuxième partie de notre travail, les quatre déterminants suivants ont été identifiés pour expliquer une hyperglycémie chez les salariés en surpoids : le sexe masculin, un âge ≥50 ans, une pression artérielle élevée (≥140/90 mm Hg), et une consommation quotidienne de produits sucrés. De plus, six déterminants ont été identifiés pour expliquer une pression artérielle élevée : le sexe masculin, un âge ≥40 ans, un indice de masse corporelle compris entre 27,5 et 29,9 kg/m², une hyperglycémie (mesurée par la glycémie capillaire ≥ 7 mmol/L), un risque élevé d'apnée du sommeil, et le travail de nuit. À l'inverse, être cadre au sein de la SNCF a été identifié comme un facteur protecteur de pression artérielle élevée. Discussion Notre travail propose un cadre conceptuel pour modéliser les programmes de promotion de la santé dans le milieu du travail et relève ainsi, par l’exemple concret de l’action « Plus Saine la Vie », comment certains des axes stratégiques de la Charte d’Ottawa ont pu être mobilisés dans le milieu du travail. Enfin, l’identification de déterminants du diabète de type 2 et de l’hypertension artérielle au cours d’une visite systématique de médecine du travail des salariés en surpoids montre la faisabilité d’interventions ciblées de promotion de la santé dans le milieu du travail. / Background Workplace health promotion programmes are complex interventions that need a wide understanding of risk factors to target high risk populations. The implementation of these programmes often requires the mobilization of classical methods of programme design and planning. However, these methods usually are not based on the Ottawa Charter five priority areas which provides a framework ensuring programme effectiveness. Understanding how a specific program is supposed to work is a crucial point in health promotion and could contribute to the appropriate programme planning and implementation. Thus, programme theory is a practical tool which captures the complexity of a programme by clarifying its objectives, activities and expected outcomes. Objective The aim of this work was to provide a deep insight about workplace health promotion by (i) developping the underlying programme theory of a health promotion programme entitled “Plus Saine la Vie” (“Healthier Life”) carried out in the French National Railways Company (SNCF) and (ii) identifying the factors that are associated with type 2 diabetes and hypertension and can be routinely measured in French overweight employees to develop targeted preventive strategies in the workplace. Methods The “Swiss Model for Outcome Classification in Health Promotion and Prevention” was used to develop the programme theory. Then, we used the design process proposed by Fry and Zask (2016) to understand which levers of action from the Ottawa Charter for Health Promotion had been mobilised in the programme. Secondly, two cross-sectional studies were conducted to identify the determinants of type 2 diabetes and hypertension among SNCF overweight employees who participated in a health screening conducted during their regular occupational health check-up (January 2011-March 2015). Results Our work provides a programme theory with detailed information regarding how this health promotion programme was supposed to work and what it was expected to be implemented in the workplace setting. Moreover, the programme design analysis showed that the programme had mobilised the following Ottawa Charter’s action areas in the workplace setting: “creating supportive environments”, “strengthening community action”, “developing personal skills” and “reorienting health services”. Significant predictors of hyperglycaemia were male sex, age ≥50 years, high blood pressure, and daily intake of sugary food. In addition, male sex, older age (age ≥40), body mass index between 27.5 and 29.9 kg/m², hyperglycaemia, high risk of sleep apnoea, and night work schedule were significantly associated with high blood pressure. Conversely, high job position was identified as a protective factor for high blood pressure. Discussion Our work provides an example of a programme theory which can be used as a framework to develop health promotion programmes in the workplace setting. Moreover, our work presents an analysis of the programme concerning the mobilisation of the Ottawa Charter’s action areas for health promotion in the workplace. Our findings could be used by occupational health professionals to design specific health promotion interventions in the workplace setting to target individuals at high risk for developing hypertension and type 2 diabetes.

Le législateur a mis en place une procédure administrative spécifique permettant de reconnaître la capacité de travail des personnes en situation de handicap : la RQTH. Le législateur de 2005 a profondément remanié la procédure de la RQTH offrant une place centrale aux personnes en situation de handicap. Si on ne peut que saluer la mise en place d’une telle procédure, elle reste encore largement perfectible, notamment quant à l’imprécision de ses critères d’attribution ou à la conciliation entre respect du contradictoire et du secret médical. Le législateur a, par ailleurs, renforcé la justiciabilité de ces décisions en multipliant les modes de contestations. Cependant, l’absence de juridiction spécialisée en matière de handicap ne permet pas de dégager une jurisprudence harmonieuse et rend ce contentieux parfois illisible, source d’insécurité juridique. Les décisions de RQTH s'accompagnent de l’orientation professionnelle des travailleurs handicapés vers le marché du travail ou le milieu protégé. Cette décision aura une incidence majeure sur leurs droits sociaux. Si les premiers auront le statut de salarié, les seconds seront assimilés à des usagers d’un service social ou médico-social. Si les progrès accomplis en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sont incontestables, on peut en revanche s’interroger sur la pertinence et l’efficacité des mesures mises en œuvre. Les chiffres du chômage témoignent en effet de leurs difficultés persistantes en matière d’insertion professionnelle / The legislator has put in place a specific administrative procedure to recognize the work capacity of persons with disabilities : the RQTH. The 2005 legislature has radically revised the RQTH procedure, which provides a central place for people with disabilities. While one can only welcome the establishment of such a procedure, it is still largely perfectible, particularly as regards the vagueness of its award criteria or the reconciliation between respect for the adversarial and medical secrecy. The legislator has, moreover, reinforced the justiciability of these decisions by multiplying the modes of challenge. However, the absence of specialized jurisdiction in the matter of disability does not allow to draw harmonious jurisprudence and makes this dispute sometimes illegible, Legal uncertainty. RQTH decisions are accompanied by the vocational guidance of disabled workers into the labor market or the sheltered environment. This decision will have a major impact on their social rights. If the former have the status of employee, the latter will be assimilated to users of a social or medico-social service. While the progress made in the employment of people with disabilities is indisputable, it is possible to question the relevance and effectiveness of the measures implemented. Unemployment figures show their persistent difficulties in terms of employability

Ce mémoire présente la validation d’un outil sous forme de bandes dessinées visant à mesurer la reconnaissance du sexisme ambivalent (Glick et Fiske, 1996) dans les contextes scolaire et professionnel. Le concept du sexisme ambivalent comprend le sexisme hostile, qui évoque une perception de domination et de supériorité des hommes (Glick et Fiske, 1996), et le sexisme bienveillant, celui-ci reflétant une idéologie confortant les femmes dans les rôles traditionnels, et ce dans une attitude positive. En raison de cette connotation positive, le sexisme bienveillant est plus difficile à reconnaître comme étant du sexisme, contrairement au sexisme hostile. L’outil fut administré à 911 adultes afin d’évaluer si ceux-ci reconnaissent les manifestations de sexisme dans les vignettes de sexisme hostile et bienveillant, et ce en évaluant le degré de sexisme et du caractère agréable de chaque vignette. Les résultats démontrent que les adultes de l’échantillon considèrent les situations de sexisme comme étant sexistes et désagréables pour les femmes. Toutefois, le sexisme bienveillant est évalué comme étant moins sexiste et moins désagréable que le sexisme hostile. Les analyses factorielles démontrent que le sexisme hostile et le sexisme bienveillant sont distincts, mais que la dimensionnalité du sexisme bienveillant n’est pas conforme à la théorie. Comme prévu, les femmes évaluent les situations de sexisme comme étant plus sexistes et plus désagréables que les hommes. Des analyses corrélationnelles ont été réalisées entre le sexisme ambivalent et l’orientation de dominance sociale, la justification du système spécifique au genre et la désirabilité sociale. Conformément aux théories, plus les participants reconnaissent le sexisme, moins ils endossent l’orientation de dominance sociale et la justification du système. La désirabilité sociale influence peu les réponses des participants. La validité de l’outil est donc confirmée. Finalement, les limites du mémoire sont présentées ainsi que les applications possibles de ce questionnaire. / This master thesis dissertation describes the validation of a questionnaire made of comic strips and designed to measure the recognition of ambivalent sexism (Glick and Fiske, 1996) in the academic and professional contexts. This concept of ambivalent sexism includes hostile sexism, which evokes a perception of domination and superiority of men over women (Glick et Fiske, 1996), and benevolent sexism, which reflects an ideology consolidating women in traditional roles, and in a positive attitude. Because of this positive connotation, benevolent sexism is harder to recognize as a form of sexism, unlike hostile sexism. The questionnaire was administered to 911 adults to assess whether or not they recognize the manifestations of sexism in the vignettes of benevolent and hostile sexism and this, by evaluating the degree of sexism and pleasantness of each vignette. The results show that participants in the sample rated sexism situations as sexist and uncomfortable for woman involved. However, benevolent sexism is rated as less sexist and less unpleasant than hostile sexism. Factorial analysis show that hostile sexism and benevolent sexism are distinct concept but that the dimensionality of benevolent sexism is not in line with the theory. As expected, women rated sexism situations as more sexist and unpleasant than men. Correlational analysis were conducted between ambivalent sexism and social dominance orientation, gender-specific justification of the system, and social desirability in order to validate the new questionnaire. As the theories stipulates, the more the participants recognize sexism, the less they agree with the social dominance orientation and the justification of the system statements. There is little influence of social desirability on participants' responses. The validity of the questionnaire is confirmed. Finally, the limits of the master thesis are presented as well as the possible applications of this questionnaire.

Le développement professionnel infirmier (DPI) constitue une condition sine qua non d’une prestation de soins de qualité dans un contexte de vieillissement de la population qui présente des problèmes de santé complexes et d’intensification des soins à domicile (SAD). Des infirmières décrient cependant une inquiétude grandissante quant aux barrières susceptibles de freiner leur DPI ainsi que l’intégration de leurs apprentissages à la pratique. Parmi ces barrières se trouvent notamment une difficulté d’accès à des activités de DPI pertinentes, des contraintes de ressources pour participer aux activités de DPI, un équilibre difficile entre la vie personnelle et professionnelle ainsi qu’un climat organisationnel rigide. Pour relever ces barrières et répondre aux défis de la complexité des soins et des environnements évoluant rapidement, la nécessité d’utiliser des stratégies intégrant l’apprentissage au travail afin de soutenir le développement professionnel des infirmières s’impose. À cet égard, des stratégies d’enseignement-apprentissage actives comme la simulation clinique, des clubs de lecture et des groupes de codéveloppement ont fait l’objet d’études dans un contexte de DPI et d’autres, comme l’apprentissage collaboratif (AC), beaucoup moins. Pourtant, l’AC permettrait de réduire certaines barrières au DPI en tenant compte des caractéristiques contextuelles et individuelles des apprenants. Cette recherche collaborative vise à explorer comment l’AC contribue au DPI d’infirmières de SAD auprès d’aînés présentant des problèmes de santé complexes en répondant à deux questions de recherche qui visent à identifier : (1) les éléments contextuels qui influencent la participation d’infirmières de SAD à des groupes d'AC ainsi que (2) les caractéristiques de l’AC qui contribuent à la réalisation d’apprentissages chez ces mêmes infirmières de SAD. Les résultats témoignent que (1) le rapport au temps, (2) le soutien du gestionnaire ainsi que (3) l’accompagnement des groupes d’AC sont des éléments contextuels qui influencent la participation d’infirmières de SAD à un groupe d’AC ainsi que le processus d’AC qui se veut évolutif, itératif et réflexif. Cette étude a aussi permis d’identifier cinq caractéristiques de l’AC qui contribuent à la réalisation d’apprentissages. L’AC : (1) exige une motivation à apprendre pour améliorer la qualité des soins; (2) conduit à une réflexion sur sa pratique professionnelle pour mieux la comprendre; (3) crée un espace de partage valorisant le développement de relations égalitaires empreintes de respect et d’écoute; (4) oriente vers une recherche collective de solutions pragmatiques aux problèmes rencontrés dans la pratique et (5) suscite un sentiment de réalisation et d’accomplissement de soi. Bien que cette recherche collaborative soit parmi les premières du genre à être réalisée en SAD au Québec, le futur du DPI devrait consister à créer des environnements d’AC en milieu clinique. Pour ce faire, un changement de culture doit s’opérer profondément pour embrasser une perspective plus holistique et scientifique du DPI qui valorise sa pertinence et sa signifiance, notamment par l’AC. / Nursing professional development (NPD) is a sine qua non condition for quality care in a context of aging population with complex health problems and increasing home care (HC). However, nurses describe a growing concern about the barriers that may impede their NPD and the integration of their learning into practice. These barriers include difficulty accessing relevant NPD activities, resource constraints to participate in NPD activities, difficult work-life balance, and inflexible organizational climate. To address these barriers and meet the challenges of complex care and rapidly changing environments, there is a need to use strategies that integrate learning at work to support nurses' professional development. In this regard, active teaching-learning strategies such as clinical simulation, journal clubs and co-development groups have been studied in a NPD context and others, such as collaborative learning (CL), much less so. However, CL could reduce some of the barriers to NPD by considering the contextual and individual characteristics of learners. This collaborative research aims to explore how CL contributes to the NPD of HC nurses working with seniors with complex health problems by answering two research questions that aim to identify: (1) the contextual elements that influence the participation of HC nurses in CL groups as well as (2) the characteristics of CL that contribute to the achievement of learning in these same HC nurses. The results show that (1) the relationship to time, (2) the manager's support and (3) the support provided for CL groups are contextual elements that influence the participation of HC nurses in a CL group as well as the evolutionary, iterative and reflective CL process. This study also identified five characteristics of CL that contribute to learning. CL: (1) requires motivation to learn in order to improve the quality of care; (2) leads to reflection on one's professional practice in order to better understand it; (3) creates a space for sharing that values the development of egalitarian relationships marked by respect and listening; (4) leads to a collective search for pragmatic solutions to the problems encountered in practice; and (5) creates a sense of accomplishment and self-fulfillment. While this collaborative research is among the first of its kind to be conducted in HC in Quebec, the future of NPD should be in creating CL environments in clinical settings. To do so, a profound cultural shift must occur to embrace a more holistic and scientific perspective of NPD that values its relevance and meaning, particularly through CL.