This study examined several competing models for the hypothesized role that organizational commitment and job satisfaction play in withdrawal behaviors. These models were tested against a null or base model from which the other models were nested. The results supported the null model as best describing the process, not the hypothesized model. The null model indicated that there was a progression to withdrawal, and that both organizational commitment and job satisfaction maintain a strong negative impact on turnover. The key variable involved in the withdrawal was commitment, not satisfaction. The reason that the proposed progression model was not supported was due to the fact that neither of these variables were significant predictors of absenteeism. The relationship between organizational commitment and job satisfaction was found to be reciprocal, with commitment having a much stronger influence on satisfaction. This relationship additionally served to enhanced their effects on the withdrawal behaviors. Another finding concerning the antecedents of both organizational commitment and job satisfaction was that need for achievement and motivation had the strongest total effects on both of these variables. This gives support to congruence perspective regarding organizational commitment and the dispositionalists regarding job satisfaction. / Ph. D.

L'objet de ce mémoire est d'étudier, à travers l'examen de deux difficultés majeures qui divisent les exégètes, la relation de la phronesis et de la sophia dans les Éthiques d'Aristote. La première difficulté consiste à savoir si la phronesis détermine uniquement le moyen d'atteindre la fin de l'agir moral, ou si elle est également affectée à la recherche discursive de la fin. La difficulté ne se limite toutefois pas à cette alternative. Certains pensent que la phronesis possède seulement une aperception de la fin, d'autres, que c'est la sophia qui fournit la fin. La deuxième difficulté consiste à préciser quelle est la place de la phronesis et de la sophia dans la conception du bonheur dans les Éthiques d'Aristote.

Leadership in modern-day schools is changing. School leaders are expected to oversee the physical plant and school finances, as well as to be the instructional leader, personnel officer, public relations specialist, and point person for the accountability efforts at all governmental levels. Principals cannot be experts in every area of school administration; thus, they are more dependent on other members of the educational team. The purpose of this study was to develop and implement a form of shared leadership in an elementary school known as an intelligent hierarchy, to test whether such a model affects the distribution of decision-making, climate, and morale within the school (Leithwood & Mascall, 2008). This was a mixed-methods, action-research project in which the principal of the school served as a participant observer. A leadership team was formed consisting of the principal, teachers, support staff, and parents to aid in the decision-making process. Qualitative data were collected in the form of minutes of leadership team meetings, journal entries by the principal, and minutes of meetings with individual teachers. A modified version of the constant comparative method (Maykut & Morehouse,1994) was used to analyze the qualitative data. Quantitative data were collected with questionnaires administered three times each throughout the course of the study. Data were collected on shared leadership, the distribution of decisions, school climate, and teacher morale. The implementation of the hybrid model of shared leadership led to improvement in the areas of shared leadership, shared decision-making, and employee morale. Improvement was evident in some areas of school climate. The result is a model administrators could implement, either in whole or in part, to track the implementation of shared leadership in their schools. / Ed. D.

The use of discretionary time among older adults and its relationship to well-being is of particular interest to many researchers, practitioners, and service providers. Interview data were collected from a randomly selected sample of 171 persons 65 years of age and older from the urbanized area of Roanoke, Virginia. The study ascertains whether there is a relationship between amount of participation in thirteen activity categories and morale among older adults, after implementing controls for age, self-perceived health, and income. Using multiple regression analysis, results suggest that morale is largely influenced by the control variables, particularly health. In fact, almost none of the variance of the dependent variable is attributable to amount of activity. Implications for activity program development and theoretical refinement are discussed. / Master of Science / incomplete_metadata

With an average employee turnover rate of nearly 250% in the food service industry, operators agree that this problem is probably the most pervasive in the industry. An estimation of seven to ten percent of revenue is spent on turnover. This study addresses an approach to diminish this figure by enhancing employee job satisfaction which the literature reveals is a precursor to the decision or intent to leave. One of the major influences of satisfaction is the quality of the manager/subordinate relationship. Therefore, the current research investigates the potential of managerial behavioral characteristics and their effects on subordinate job satisfaction. Through a set of three surveys, respondents were asked to identify how important 77 behaviors were to them in their manager, their personal level of job satisfaction and the level of competency their immediate supervisor displays on the importance behaviors. Through correlation analysis 51 behaviors were identified as having significant relationships to the composite job satisfaction score. Seventeen variables saw higher correlation values for respondents who indicated the behavior is "Very Important" to them in a manager they work for. This supports one of the hypotheses which states that the level of importance an employee designates to a particular behavior influences whether or not the level of competency can affect job satisfaction. The results of this study can be immediately operationalized through training and development programs provided to managers. By increasing the level of satisfaction through these programs, management could transfer turnover dollars into profit dollars, an advantage to any organization. / Master of Science

This descriptive survey investigated the extent of teacher absenteeism in public schools for 1980-81. The perceptions of public school administrators about teacher absenteeism being a problem were analyzed. The implementation status of twenty selected teacher absence control policies was compared; each policy was further examined for its evaluation status. The Questionnaire on Teacher Absence Policies and Techniques, designed by the researcher, solicited data for the study from 244 public school districts in the United States. Data were analyzed by district size, estimated daily teacher absenteeism rates and the number of sick leave days earned annually by teachers. SPSS subprograms provided frequencies, cross tabulations and discriminant analysis. The major findings are that the estimated daily teacher absenteeism rate of 4.8 percent for 1980-81 represents an increase from other absenteeism studies. Public school administrators tended to respond that they have no evidences of significant absence from teachers to suspect that teacher absenteeism is a problem, yet they also were more likely to express dissatisfaction with the daily teacher absenteeism rates in their districts. District size, estimated daily teacher absence rates and the policy of the number of sick leave days earned annually were found to be significantly related to the responses of implementation and evaluation status of specific teacher· absence control policies and techniques. / Ed. D.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Durant les trente dernières années, le concept de l'engagement organisationnel a reçu une attention considérable, l'abondance de publications répertoriées dans ce domaine font état d'une évolution marquée de ce concept. Les premières définitions et mesures, élaborées avant les années 80, avaient une approche unidimensionnelle de l'engagement. En effet, les écrits définissaient l'engagement organisationnel en terme d'attachement affectif ou en faisant référence à la dimension échangiste, mieux connue sous le nom de la théorie du 'side-bet'. L'engagement était alors défini comme étant le lien purement raisonné qui reliait l'individu à son organisation. En 1984, Meyer et Allen, relevant une certaine confusion dans la conceptualisation de l'engagement proposent un modèle bidimensionnel de l'engagement organisationnel. La première dimension, l'engagement affectif, reprend la définition de l'approche affective. La deuxième dimension, l'engagement raisonné, est définie en terme de pertes et de coûts qui pourraient être subis par un employé advenant son retrait de l'organisation. Quelques années plus tard, en 1990, Allen et Meyer ajoutent une troisième dimension, l'engagement moral, qui se rapporte à l'obligation que peut ressentir un employé de rester dans l'organisation. Le but de cette étude est de vérifier la tri-dimensionnalité du concept d'engagement organisationnel, de déterminer les facteurs individuels qui influencent les trois composantes de l'engagement organisationnel et de relever les conséquences éventuelles de ces trois composantes. Une enquête menée auprès des employés d'un ministère fédéral en 1997 a pemus de construire la base de données nécessaire à notre analyse. Près de 5 090 questionnaires comportant 240 questions ont été distribués aux employés du ministère. De ce nombre, 972 répondants ont répondu au questionnaire. Nous procédons, en trois étapes, à l'analyse des données à l'aide du logiciel SPSS. En premier lieu, nous faisons des analyses descriptives de la variable engagement organisationnel, des caractéristiques individuelles et des conséquences pour déterminer le profil des répondants. En second lieu, nous faisons des analyses bivariées pour identifier d'une part, les liens entre la variable engagement organisationnel et les caractéristiques individuelles, et d'autre part les liens existant entre l'engagement organisationnel et les conséquences. En dernier lieu, des analyses multivariées sont exécutées afin de relever les caractéristiques individuelles susceptibles d'expliquer chacune des composantes de l'engagement organisationnel Les résultats obtenus révèlent que notre population manifeste les trois dimensions de l'engagement organisationnel, soit la dimension affective, raisonnée et morale. Les profils des employés diffèrent selon qu'il s'agit d'un type d'engagement ou d'un autre. Ainsi les employés qui sont cadres, qui ont une ancre de carrière identité, qui sont volontaristes et qui sont en plus motivés, satisfaits et attachés à leur travail, sont ceux qui manifestent le plus d'engagement affectif. Ceux qui sont engagés moralement sont ceux qui ont comme ancres de carrière sécurité et identité, qui sont volontaristes, qui sont motivés et attachés à leur travail. Enfin, les fonctionnaires dont l'engagement raisonné est le plus fort sont ceux qui sont des agents et qui ont une ancre de carrière sécurité. Les conséquences des différentes dimensions de l'engagement organisationnel sont variables. Ainsi, c'est l'engagement affectif qui engendre les conséquences les plus favorables. Les répondants qui sont engagés affectivement sont plus perfonnants et s'absentent moins de leur travail. Le modèle d'explication le plus important est celui de l'engagement affectif. Nos résultats nous pennettent de mieux cerner les déterminants et les conséquences des différents types d'engagement organisationnel. Il faut toutefois relever les limites de l'étude. D'une part, notre population provenant d'un ministère risque par son homogénéité de biaiser certains résultats. L'incorporation de variables supplémentaires notamment psychologiques, structurelles et organisationnelles lors des recherches futures, pourrait amener des résultats plus complets.

Le dessein de ce mémoire est de repérer la motivation éthique qui préside à une phénoménologie de l'expérience herméneutique dans Vérité et Méthode de Hans-Georg Gadamer. La dimension éthique de l'expérience est inséparable des ressources de la tradition humaniste et rhétorique, de la réappropriation de la phronēsis aristotélicienne et de l'apport de la dialectique platonicienne. La signification unitaire de ces divers «moments» éthiques montre à quel point les modèles de la phronēsis et du dialogue s'imposent à l'ensemble de l'expérience humaine. Nous devons apercevoir en eux l'unité de notre être-historique et de notre être-langagier. L'herméneutique rappelle ainsi que toute recherche humaine de sens s'inscrit dans la facticité de l'homme dont le savoir ne se sépare ni de l'être ni de son application à une situation concrète. Ayant pris conscience de l'indépassable conditionnement historique de son savoir, l'homme qui veut approfondir la connaissance de soi devra entrer en dialogue, avec soi-même ou avec d'autres, dans le but de relativiser les prétentions de son savoir situé.

Le présent mémoire s'intéresse à une partie des travaux contemporains de la finance d'entreprise sociale et l'économie comportementale, à savoir les normes sociales. A contrario du postulat de la théorie de l'Homoeconomicus, les individus ne sont pas uniquement motivés par la maximisation de leur propres utilités, mais se réfèrent bel et bien à des normes sociales, partent en quête de la coopération et de l'équité, entreprennent des interactions sociales fondées sur la confiance et instaurent des relations de loyauté et de réciprocité. Le mémoire retrace aussi la méthodologie et les résultats empiriques d'une étude menée sur des firmes canadiennes et américaines afin d'apprécier le lien entre les normes sociales et la valeur de ces dernières / This thesis examines a part of the contemporary work on social corporate finance and behavioral economics, namely social norms. Contrary to the postulate of the Homo economicus theory, individuals are not uniquely motivated to maximize their own utilities, but refer to social norms, seek cooperation and equity, undertake social interactions based on trust and establish relationships of loyalty and reciprocity. The thesis also embodies the methodology and empirical results of a study conducted on Canadian and American firms in order to assess the link between social norms and the firm's value.

Le but du présent ouvrage est de voir s'il est possible de légitimer le travail des comités d'éthique clinique. Pour ce faire, deux modèles de validité éthique sont étudiés : l'empirisme intentionnel de D.J. Self et l'éthique discursive de J. Habermas. Afin de dégager le schéma de validité éthique de chacun des modèles et de voir leur portée pour les comités d1 éthique, ils sont analysés à la lumière de la place accordée à la pluralité et au consensus, lequel est d'une grande importance pour les comités d'éthique. Il est ici l'objet d'une analyse détaillée guidant l'évaluation parallèle des modèles. En conclusion, il appert que l'éthique discursive rend possible la légitimation du travail des comités d'éthique. Elle demeure cependant un modèle idéal qui n'est pas intégralement appliqué mais qui peut servir à améliorer la qualité éthique du travail des comités d'éthique.