published_or_final_version / Urban Planning / Master / Master of Science in Urban Planning

The purpose of this study was to explore participants’ perceptions of the impact of a cultural proficiency workshop that discussed concepts of race and racism. Moreover, I was interested in understanding the factors and experiences associated with a greater likelihood that people would want to engage in dialogue on race and racism. The literature suggests that when discussions like these are broached, people can often become disinterested and disengaged (Derman-Sparks & Phillips, 1997; Diem & Carpenter, 2012; Singleton & Linton, 2006; Tatum, 1997). Therefore, if it is indeed pertinent for educators to be presented with knowledge that can be critical to student success, it is vital to understand what aspects of the training and what qualities of the participants lend themselves to a higher level of engagement and interest. To research these phenomena, a mixed method study design was employed. School district central office personnel were required to attend a culture proficiency professional development session which covered concepts of race and racism. I surveyed these participants to gather their perceptions about the impact of the training. In addition, several participants were interviewed. To answer the second research question, certain participants were asked to participate in a follow-up interview to determine the qualities and characteristics that created a greater likelihood that these individuals would see the importance of race-based discourse and continue these conversations. Findings suggest that workshop participants perceived that the workshop helped to increase their level of racial awareness and change their behaviors or disposition. However, it was found that additional follow-up was needed to sustain these efforts. They also expressed that these kinds of workshops are essential. For those who were likely to engage in race-based discourse, it was found that these individuals were racially aware, rejected notions of colorblindness, discovered race at a young age, were more likely to attend diverse schools and live in diverse neighborhoods and were likely to have faced discrimination as a person from an oppressed group or due to a close relationship with someone who was. / text

Dans le règlement des litiges individuels, les droits belge et congolais du travail gagneraient en effectivité en l’absence du recours au juge. Tel est le sujet de notre thèse. Deux facteurs en justifient la vérification : d’une part, la priorité que la législation du travail réserve aujourd’hui à la question de l’emploi ; et d’autre part, l’intérêt croissant de nos jours pour les modes alternatifs de règlement des litiges individuels. Envisagée en droits belge et congolais du travail, la réflexion théorique, qui y occupe une place importante, y est menée à renfort d’illustrations tirées dans ces deux droits. En donner un résumé, c’est présenter un exposé synthétique du point de vue y développé autant qu’indiquer le chemin parcouru pour l’asseoir. Si, en règle, celui-ci, « démarche universitaire » oblige, passe par des détours que nécessite la vérification du sujet énoncé au titre de thèse, c’est autant faire preuve de synthèse que de les faire coïncider aux parties qui en constituent, si l’on peut dire, la charpente. Notre travail comprend deux parties : la première porte sur la notion de litige individuel en droits civil et du travail ; la seconde a trait à l’office du juge en cas de litiges individuels en droit du travail. Cette division de notre ouvrage emporte un préjugé : elle implique qu’en soi les litiges individuels n’ont pas partie liée avec le recours au juge. Ce qui, en somme, est dans la ligne du point de vue que nous y défendons. Parler de la notion de litige, d’abord, en droit civil se recommande dans la mesure où cette branche du droit est considérée comme la charte fondamentale des rapports qui se forment entre hommes, abstraction faite de leur profession. L’optique ainsi choisie augure d’une notion de litige individuel large et de sa portabilité en droit du travail ; sauf, bien sûr, à en donner la mesure dans cette branche du droit. Faute d’une théorie générale des litiges, on peut évoquer leurs sens courants. Si ceux-ci sont à décliner dans la mesure où ils entretiennent une synonymie entre la notion de litige et les initiatives qui s’y associent, c’est, en revanche, l’élément de fond dont celles-ci ne sont qu’une manifestation qu’il faut considérer pour identifier la notion de litige. A cette fin, la doctrine de droit civil qui l’analyse comme condition de la transaction se révèle pertinente : elle l’assimile à « un doute générateur d’une incertitude psychologique qui détermine les parties litigantes à y mettre fin, c’est-à-dire à supprimer ce que la situation peut avoir, en fait, d’aléatoire ou d’incertain ». La liaison, mais aussi implicitement, le distinguo, que cette doctrine établit ainsi entre le litige, objet de la transaction, et le doute qu’il génère dans l’exercice et la jouissance des droits sont à ce point étroits qu’aux yeux d’aucuns, et selon la jurisprudence, les deux notions se confondent. C’est fort de ce point de vue que nous retenons que « avoir un litige », ou comme on dit, « être en litige », c’est être en mal d’exercer un droit ou d’en jouir. Pour valoir, cette formule définitoire, participant d’une logique des droits et obligations clairement définis doit être soumise à un test de faisabilité. Double test, en somme, auquel convient, d’une part, la prédominance d’une logique de l’intérêt dans le droit civil d’aujourd’hui, et, d’autre part, une survivance de la solidarité clanique dans la société congolaise, qui, toutes les deux y infusent une logique aux antipodes de ses postulats traditionnellement individualistes. Test doublement réussi, tant il s’avère que cette logique, qu’illustre notamment la montée en puissance du principe général de bonne foi, ne participe en soi que d’une condition de validité de l’exercice et de la jouissance d’un droit : elle tient de l’impératif de solidarité que requiert la vie en société et n’est guère source de conflictualité. Si la dimension collective que cette logique tend à imprimer au droit civil semble un développement récent, elle est, en revanche, le propre du droit du travail comme le vérifie la logique, à la fois, statutaire et institutionnelle, dans laquelle s’inscrit sa mise en œuvre. Logique statutaire, en ce que la nature d’ordre public et impérative de l’essentiel de la législation du travail, assorti de la sanction de nullité, induit la reconnaissance, dans le chef des salariés, d’un seuil minimum de droits intangible. Dans la même optique, il faut mentionner la récurrence du modèle contractuel de travail à durée indéterminée en cas de violation des normes que prescrivent divers régimes d’emploi. Cette manière, curative, du droit du travail de pourvoir à son application profile une identité collective des salariés. Elle fait de la notion de contrat de travail le critère qui, tel un sésame, leur permet d’accéder à quelque droit que leur confère leur état. A cette logique statutaire s’associe une logique institutionnelle, qui va primant l’autonomie collective dans la relation de travail salarié. En témoignent la préséance donnée aux normes émargeant de l’autonomie collective dans la hiérarchie des sources de droit du travail, la plénitude de compétence reconnue aux commissions paritaires en matière de travail, l’intégration automatique des clauses normatives individuelles des conventions collectives dans les contrats de travail. Cette complexité de la logique, qui caractérise les droits belge et congolais du travail, nous incline à affirmer que la notion de litige individuel y implique une quête d’effectivité du statut de salariés à la quelle pourvoit l’autonomie collective. Cette allégation, en lien avec la notion de litige individuel, qui se distingue de quelque initiative qu’elle commande, tel l’exercice d’un action judiciaire, évoquée en droit civil, est un premier jalon dans la vérification de notre thèse. - Et si, partant, le règlement des litiges individuels n’était plus judiciaire en droits belge et congolais du travail ? Cette interrogation est la trame principale de la seconde partie de notre thèse. Et, pour autant que les propos que nous y tenons s’apparentent à une analyse critique des règles sur base desquelles le juge opère, elle coïncide à un discours qui va stigmatisant les limites posées à son office et les contraintes procédurales sous lesquelles il ploie. Ce discours, nous ne pouvons en faire état sans au préalable présenter le cadre dans lequel le juge accomplit son office ; cadre qui, balisé, signale une espèce de « suspicion légitime » dont celui-ci fait l’objet dès lors qu’il s’agit de régler les litiges individuels en droit du travail. En effet, au-delà de la diversité des formes d’organisation des juridictions du travail se profile une identité dans leurs principes recteurs : priorité donnée à la conciliation préalable ; participation des partenaires sociaux à la juridiction. Ces principes ne vont pas sans perpétuer l’éthique en vigueur dans les institutions à l’origine des juridictions du travail : concilier d’abord, ne juger que le cas échéant. Se pose, dès lors, la question de savoir ce qui, en réalité, détermine les litigants à recourir au juge. Recourir au juge implique au préalable un choix, c’est-à-dire deux alternatives réalisables l’une à défaut de l’autre : entamer une action judiciaire en est une ; ne pas l’entamer en est une autre qui, tout autant que la première, est une expression de la liberté. Reste que le choix effectué dans tel ou tel sens participe d’un délibéré préalable et qu’il est dès lors possible de comprendre l’attitude des litigants face au juge en considérant les éléments qui y interfèrent. C’est à ce niveau que les syndicats jouent un rôle important : d’abord, parce que, le plus souvent, ce sont les salariés, en tant qu’individus, qui sont parties au litige ; ensuite, parce que l’attitude concrète des syndicats dans le domaine judiciaire est influencée par la sensibilité ouvrière face au juge. La pratique syndicale implique donc quelque stratégie face au juge ; cette métaphore militaire, belliciste, s’entendant de « l’art de faire évoluer une armée sur un théâtre d’opérations jusqu’au moment où elle entre en contact avec l’ennemi ». Deux stratégies correspondent à ce choix : d’une part, l’évitement du juge, stratégie défensive de l’acquis social à laquelle contribuent la représentation du droit et du juge dans la doctrine syndicale ainsi qu’une mentalité « photosynthétique » qui reprouvent lenteurs et rituels judiciaires ; et, d’autre part, le recours judiciaire, stratégie offensive, conséquence de l’inefficacité de la concertation sociale qu’illustre, notamment, la « processualisation » des conflits collectifs en droit belge du travail. Les deux stratégies se recommandent, respectivement, de la dogmatique syndicale et d’un pragmatisme judiciaire. Modèles théoriques d’interprétation d’un fait, elles ne sont guère une transcription de la réalité : elles s’entendent des types idéaux, sortes de prismes réfléchissants à travers lesquels celle-ci peut être comprise. Les stratégies vantées auraient une telle valeur heuristique qu’elles n’éludent pas la question de l’efficacité de l’office du juge. Le juge est-il compétent ? Posée autrement, cette question revient à celle de savoir si le juge, eu égard à ses pouvoirs, est apte à pourvoir à l’effectivité du droit du travail en cas de litiges individuels. Franchement, le juge l’est-il lorsque, par exemple, malgré la qualification d’une relation contractuelle en une relation de travail salarié et la reconnaissance subséquente au travailleur de la qualité de salarié, il ne peut contraindre la personne qui l’emploie à conclure un contrat de travail ? Certes, il allouera une indemnité compensatoire, puisque telle est la règle de droit, intangible, s’agissant d’une obligation de faire. Mais pour autant que, et cela fait, le droit à une certaine sécurité de l’emploi qu’implique le statut de salariés aura été effectif ? On peut en douter. C’est qu’en règle, le juge ne dispose que d’une maîtrise restreinte du contentieux : il ne connaît que de l’objet de la demande. Ce qui lui revient c’est d’appliquer aux faits soumis à son appréciation la règle de droit exacte ; la détermination de la demande relevant du pouvoir des litigants ; il ne peut suppléer aux motifs que ceux-ci invoquent qu’en se fondant sur ceux dont il est régulièrement saisi ; sauf bien sûr lorsqu’il y va d’une question d’ordre public ou en cas d’erreurs ou de fraudes. A cette limite fonctionnelle posée à son office s’associe celle qu’impliquent les règles procédurales. Prescrites à peine de nullité, celles-ci commandent un déroulement spécifique, limité de l’action qui amène nécessairement à une conclusion déterminée », à savoir le jugement. Dès lors figent-elles juges et litigants dans un rôle précis et vont, de la sorte, amplifiant, dans leur chef, une logique de confrontation à l’opposé de l’objectif de résorption des litiges auquel elles sont en soi vouées comme l’indique, dans la pratique judiciaire, la dévaluation de la tentative de conciliation obligatoire préalable qu’à la qui va vite les litigants déclinent pour se livrer aux débats judiciaires. Doublement limité, comme nous venons de relever, l’office du juge se réduit alors à celui de garde fou de l’utilisation déloyale par certains plaideurs des règles de procédure ; son rôle ne consistant finalement qu’à filtrer la demande : au fond, il n’est que de peu d’apport dans le règlement des litiges. Ne serait-il pas inintéressant d’envisager d’autres mécanismes de leur prise en charge intégrale par un tiers qui se dispense des contraintes qui pèsent sur lui ? La souplesse du processus auquel il apportera son expertise, le large pouvoir d’instruction dont il disposera, l’originalité des pistes de solution qu’il proposera seront autant d’atouts de son efficacité. C’est à cette fin, que nous prônons le recours à la médiation comme mode de règlement des litiges individuels en droit du travail : processus confidentiel, librement consenti par les litigants qui recourent à un tiers dont le rôle est de les aider à élaborer eux-mêmes une entente équitable qui intègre leurs attentes respectives. Comme l’avoue Henri FUNCK, Président du tribunal du travail de Bruxelles : « (…) seules les parties (…), détiennent la clé de la solution à leur litige ; et les solutions elle-mêmes sont multiples. Un tiers attentif et bienveillant pour chacune des parties peut, en jouant comme le rôle de miroir, faciliter l’avènement de la solution ». De ce point de vue, les expériences de médiation que mènent, en Belgique, certains Tribunaux du travail, comme ceux de Bruxelles et de Verviers, ainsi que la Cour du travail d’Anvers, méritent d’être encouragées. L’espace social congolais est lui aussi un terrain propice à la pratique de la médiation, comme le montre son succès dans certains milieux : cercles des diamantaires, groupes charismatiques ou de prières, ou encore, sous l’instigation des associations luttant pour la défense des Droits de l’Homme, des organisations informelles chargées de trancher les litiges comme au marché Tomba dans la commune de Matete à Kinshasa. L’idéal serait toutefois que ces pratiques soient légalisées, comme elles le sont à l’étranger, notamment en France. Il faut alors souhaiter l’adoption de la proposition de loi déposée à cet effet au Parlement belge par les députés Clotilde NYSSENS et Christian BROTCORNE. Au législateur congolais de prendre lui aussi une telle initiative.

Memory is a complex cognitive process which has been widely researched within the field of neuropsychology. In clinical studies of adults, the Wechsler Memory Scale (WMS) is widely used. At this time there is no comparable clinical tool within the child literature pertaining to memory. There are studies which have extended the age limits of the WMS, but the youngest sample ranged from 10 to 14 years of age. The present research was conducted in two studies. The first study concerns the development of a memory scale for use with children aged six to twelve. This scale, Wilson's Adapted Memory Scale for Children (WAMS-C), was constructed utilizing the basic structure and subtests of the WMS. The scale was administered to 33 normal children, ranging in age from 6 to 12 years. It was hypothesized that the scale would reflect the developmental nature of memory as well as the relationship between memory and intelligence. The second study compared the memory skills of a learning disabled (LD) sample of children to those of a sample of normal learning (NL) children. A specific profile of academic achievement was used to define the LD children who participated in this study. (Reading and Spelling impaired, and relatively better Arithmetic skills). Research conducted by Rourke and his associates identified this subtype of LD children and provided predictions pertaining to their differential performance on verbal and visual tasks. The WAMS-C contains both verbal and visual memory tasks. It was predicted that these children would (1) do less well than NL children on the memory scale and (2) that these LD children would be impaired on the verbal memory portion of the WAMS-C, compared to NL children, but would exhibit equivalent performance on the visual memory tasks. The results of the studies showed the WAMS-C to reflect the developmental nature of memory and the relationship with intelligence. Also, LD children had significantly lower scores on the WAMS-C. However, neither the verbal or visual subtests differentiated between groups. Rather, subtests which may reflect short-term memory deficits and/or attentional problems appeared responsible for the differences found.

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This dissertation is a comparative analysis of the leadership perceptions of older and younger pastors. The research concern is introduced in chapter one with a question raised by critics of the evangelical church within the Emerging Church movement concerning the substitution of a CEO model of pastoral ministry. This question caused the researcher to examine a literature base to establish the credibility of the criticism. Pertinent literature was examined regarding the use of metaphor to describe leadership, biblical and exegetical foundations for leadership, secular leadership and managerial studies, and philosophical and socio-cultural issues that impact current church leaders. The research involved the use of a questionnaire on issues related to polity, power, control, authority, and leadership assumptions. Once the questionnaires were received, appropriate statistical measures were used, including the Chi Square Test for Independence and Chi Square Goodness of Fit, correlational analysis, and t-tests. Analysis of the data revealed significant relationships between the concepts of metaphor, polity, and age. The most significant findings were related to the interrelationship of generation, ideal polity and metaphor. Research on polity indicated a revival of interest in the plural elder polity model. Regarding the concept of metaphor, a significant relationship was discovered between the concept of elder polity and the arts metaphor. Both of these results were significant trans-generationally. These findings were reported in detail and displayed according to each of the pertinent research questions. Keywords: Emerging church, metaphor, polity, philosophy of leadership, philosophy of ministry, older pastor, younger pastor, ministry, power, control, authority. / This item is only available to students and faculty of the Southern Baptist Theological Seminary. If you are not associated with SBTS, this dissertation may be purchased from <a href="http://disexpress.umi.com/dxweb">http://disexpress.umi.com/dxweb</a> or downloaded through ProQuest's Dissertation and Theses database if your institution subscribes to that service.

The purpose of this research was to examine the nature of the relationship among the four major emotional intelligence realms--that is, Identify, Use, Understand, and Manage--of pastoral team leaders to the level of effectiveness of the team he leads. This relationship was evaluated by the lead pastors themselves and the members of their pastoral leadership teams. Three instruments were used in the research process: (1) the Wong and Law Emotional Intelligence Scale--a self-report instrument completed by the lead pastors, (2) the short version of the Team Effectiveness Questionnaire--completed by all participants, and (3) the Leader Emotional Intelligence Strength Rater--a qualitative instrument created by this researcher to be completed by team members to help assess the emotional intelligence of their pastoral team leader and how it influenced the effectiveness of their teams. From this research, four primary discoveries about the nature and strength of these relationships were discerned, one for each emotional intelligence (EI) realm. In the Identify EI realm, it was discovered that a pastoral leader's Identify EI skill of being able to "recognize his own feeling" related strongly to the team effectiveness realm of Principled Leadership. In the Use EI realm, the research revealed that the ability to "inspire others" demonstrated the strongest relationship of the pastoral team leaders' Use EI skills to their teams' effectiveness. Specifically, this skill related to the team effectiveness realm of creating team Collaboration. In the EI Understand realm, the skill of "makes correct assumptions about people" correlated strongly to the team effectiveness realm of Principled Leadership. And in the emotional competency Manage realm, the EI skill of "connects with other people" demonstrated the strongest relationship to the team effectiveness. This Manage EI skill correlated strongly to the team effectiveness area of creating team Collaboration. In sum, this research has demonstrated that within the pastoral team leaders and the teams that were the subjects of this research, specific EI abilities of the pastoral team leader relate to and influence particular realms team effectiveness. Moreover, these relationships can be evaluated by their strength of correlation and influence. / This item is only available to students and faculty of the Southern Baptist Theological Seminary. If you are not associated with SBTS, this dissertation may be purchased from <a href="http://disexpress.umi.com/dxweb">http://disexpress.umi.com/dxweb</a> or downloaded through ProQuest's Dissertation and Theses database if your institution subscribes to that service.

Avsikten med denna rapport och undersökning är att belysa vikten av att införa Lean Thinking i företagets alla delar samt hur detta utförs på ett hållbart sätt. Med hållbart menas här att företaget ska ta vara på sina medarbetare och lyfta dem samtidigt som de lyfter verksamheten och effektiviserar processerna.  Syftet med studien är att studerar hur Lean Thinking fungerar i kontorsmiljö samt hur en organisation går till väga för att påbörja en hållbar implementering av Lean. Intresset för Lean föddes under kursen Lean Production och sedan dess har vi uppmärksammat fel och problem i mötet med olika företag vilket har motiverat till denna studie.   En deduktiv metod har använts och studien grundar sig dels på litteraturstudier, kvalitativa intervjuer, samt en fallstudie som har utförts i samarbete med ett företag som precis har påbörjat sin Lean-resa. I syfte att höja validiteten har en f.d. lean-föreläsaren, Anders Nylund, från Högskolan i Borås intervjuats.  I resultatet presenteras respondenternas svar och jämförts med råden och riktlinjerna som kommit fram under intervjun Nylund för att utvärdera om företaget har bra mål och korrekta tillvägagångssätt. Vidare presenteras en guide som i korta drag presenterar hur man ska gå till väga och vad man som företag bör tänka på vid implementation av Lean i kontorsmiljö. / The intention of this report and study is to highlight the importance of implementing Lean Thinking in all parts of the company and doing so in a sustainable way. To implement something in a sustainable way is to consider your employees and helping them reach new goals and possibilities and making the business more efficient at the same time.   The purpose is to study how Lean Thinking works in an office environment and how an organization initiates a sustainable implementation of Lean. The interest of Lean first started during the course Lean Production and since then we`ve noticed a lot of different problems that companies were having, that we hadn´t see before. This is the motivation for this study.  The study is based on a deductive method and is performed through literature studies, interviews based on qualitative methods and a case study performed in association with a company who just recently started their Lean journey. In order to increase the validity of the report we conducted an interview with an former lecturer, Anders Nylund, who works at the University of Borås.  The results of the interviews are presented and compared with the advice and the guidelines we gathered from the interview with Nylund to evaluate if the company´s goals and approach are valid. Furthermore a guide is presented that briefly explaines how a company should go about to implement Lean in an office environment.

Thesis advisor: Martin Scanlan / This qualitative case study explored the role of central office leaders in supporting autonomy and accountability in the Lawrence Public Schools. One of the key strategies of central office transformation is the creation of assistance relationships with principals (Honig et al., 2010), which serves as the conceptual framework for this study. Data was gathered from interviews with and observations of central office leaders and principals as well as a document review. The results of the study found that principals were granted broad autonomy in several areas of school leadership that resulted in improved student outcomes. Findings further noted that central office leaders engaged in assistance relationships and employed the key practices in their efforts to support principals. Principals reported that central office leaders employed these practices in each of the four decision-making areas of building leadership; budget, staffing, curriculum and assessment, and scheduling. While enacting autonomy for principals in building decision-making, central office leaders executed a “customer-service culture” of support. Recommendations include continual examination of assistance relationships among central office leaders in support of principals’ autonomy in the context of a turnaround district. Future researchers may continue to contribute to the growing body of literature by examining these findings and offering a longitudinal view of this practice. This strands’ findings may begin to provide insights into strategies that will add to school improvement efforts for chronically underperforming schools and districts. / Thesis (EdD) — Boston College, 2018. / Submitted to: Boston College. Lynch School of Education. / Discipline: Educational Leadership and Higher Education.