La montée de l'économie sociale au Québec depuis les années 1990 a fortement interpelé les mouvements sociaux. Bien qu'il ait contribué au développement de l'économie sociale, le mouvement communautaire a pour sa part insisté pour que l'action communautaire soit différenciée de l'économie sociale dans les politiques gouvernementales. Cette demande était motivée principalement par deux raisons : premièrement, le mouvement craignait que son association à l'économie sociale l'oblige à générer des revenus autonomes, ce qui aurait facilité le désengagement de l'État à son endroit; deuxièmement, le terme « économie » était plutôt incompatible avec son identité. Or, l'engouement pour l'économie sociale a marqué l'imaginaire des milieux communautaires et a, dans certains cas, influencé les pratiques des groupes sur le terrain. Des organismes communautaires ont eux-mêmes mis sur pied des projets d'économie sociale pour tenter de développer de nouveaux services de proximité. La littérature indique effectivement que certains organismes ont adopté une démarche plus entrepreneuriale au cours de la période qui coïncide avec l'essor de l'économie sociale (Dumais, Camus et Tremblay, 2011; Rochefort, 2004; Caillouette, 2002). Mais comment un organisme, qui n'avait pas à l'origine d'activités marchandes, peut-il négocier un virage économique? Ce mémoire aborde de front cette question. À l'aide d'un cadre théorique s'inspirant de la sociologie des organismes communautaires et de la sociologie des mouvements sociaux, nous analysons la transformation d'un organisme communautaire sous l'effet de sa démarche entrepreneuriale. La transformation est traitée selon trois dimensions : la dimension institutionnelle, la dimension organisationnelle et la dimension identitaire. Le cas sélectionné est une table de concertation à Montréal qui a démarré un marché de fruits et légumes. L'analyse s'appuie principalement sur deux corpus : 11 entretiens individuels semi-dirigés réalisés avec les acteurs directement impliqués dans l'initiative du marché et une cinquantaine de documents internes de la table de concertation. Une séance d'observation participante a également été menée durant la tenue du marché. Les résultats montrent que la démarche entrepreneuriale crée des tensions importantes au sein de l'organisme. Cinq tensions ressortent davantage : 1) la difficulté à intégrer les usagers du marché dans les structures politiques, 2) le manque de compétences économiques, 3) la nouvelle dépendance aux ressources marchandes, 4) le malaise face à la tarification, et 5) la réticence à diversifier la clientèle du marché pour rentabiliser l'initiative. Ces éléments nous amènent à comparer le modèle organisationnel de l'organisme communautaire avec celui de l'entreprise d'économie sociale afin de voir ce qui les distingue. Finalement, nous tâchons d'identifier les limites de l'économie sociale, dans l'idée de jeter un regard critique, mais nuancé, sur ce phénomène. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : mouvement communautaire, organisme communautaire, économie sociale, démarche entrepreneuriale, sécurité alimentaire.

Mémoire (M.Adm.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1992. / Bibliogr.: f. 143-145. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1993. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Thèse (Ph.D.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2007. / Titre de l'écran-titre (visionné le 26 févr. 2008). In ProQuest dissertations and theses. Publié aussi en version papier.

Thèse (M.Sc.)--Université Laval, 1996. / Bibliogr.: f. 152-156. Publié aussi en version électronique.

L'intégration du facteur "stress aigu" dans les problématiques de Management des Hommes équivaut à revisiter les apports et théories des Sciences de Gestion, à réinterroger et à apporter un éclairage nouveau sur des concepts fondamentaux du Management. Ainsi, il apparait que la performance et la capacité de restitution des compétences acquises par les individus dépendent directement de leur niveau de stress. En effet, en fonction du déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face, il est possible que la dose de stress générée permette une optimisation de son comportement ou a contrario inhibe ses capacités. A ce titre, les managers doivent se préparer à savoir gérer la crise non seulement aux niveaux techniques et organisationnels mais également en prenant en compte les dimensions comportementales et psychologiques, dont le facteur "stress aigu". Ils doivent également avoir présent à l'esprit que la crise peut impacter leur propre psychologie mais également celles de leurs collaborateurs. Pour l'ensemble de ces raisons, le "stress aigu" est un des éléments fondamentaux à prendre en compte pour les auteurs qui s'intéressent aux problématiques de gestion de crise, de résilience et de fiabilité organisationnelle. / The integration of the "acute stress" factor in the problems of Human Management entails revisiting contributions and theories of Management Sciences, reexamining and shedding new light on fundamental concepts of Management. Thus, it appears that the performance and the capacity of restitution of skills acquired by individuals, depends directly on their level of stress. In fact, depending on the imbalance between the perception that a person has of the constraints imposed by his environment and the perception that he bas of his own resources in order to face them, it is possible that the level of stress generated allows an optimization of his behavior or in contrast, inhibits his abilities. Therefore, managers must be prepared to manage the crisis not only at technical and organizational levels, but also by taking into account the behavioral and psychological dimensions, including the "acute stress" factor. They must also bear in mind that the crisis can affect their own behavior as well as their colleague's behavior. For all these reasons, "acute stress" is one of the fundamental elements to be taken into account for authors who are interested in issues of crisis management, resilience and organizational reliability.

Les travaux présentés dans cette thèse ont pour but de mettre en lumière certains enjeux de justice organisationnelle qui émergent dans le cadre des évaluations annuelles du personnel de l’Armée de l’air. A travers plusieurs approches méthodologiques qualitatives et quantitatives, nous montrons dans un premier temps comment la justice distributive prédomine lorsqu’il s’agit pour les militaires de rendre compte de leur sentiment de justice globale lors des notations. Nous élargissons ensuite ces considérations à une série de variables en lien avec le travail, l’organisation et le leadership. Nos résultats montrent que c’est essentiellement autour du chef et de son commandement que se jouent les principales problématiques de justice. Enfin, nous avons reconduit les mêmes investigations après que le système de notation dans l’Armée de l’air ait changé. Nous montrons que l’incertitude autour du nouvel outil d’évaluation a tendance à revaloriser l’importance du sentiment de justice procédurale, tandis que la focalisation sur le chef comme objet du sentiment de justice des militaires a tendance à s’atténuer. / The studies conducted in this thesis aim to highlight certain issues of organizational justice which emerge in the annual evaluations conducted on French Air Force personnel. Based on several quantitative and qualitative methodological perspectives, we first demonstrated how distributive justice prevails when it comes to military personnel reporting their perception of overall justice during evaluation periods. We then expanded these considerations to a series of variables related to the work, the organization and the leadership of this personnel. Results show that the major justice issues revolve essentially around the authority figure and leadership.Finally we conducted the same investigations after the air force’s personnel evaluation system changed. We demonstrated that the uncertainty surrounding the new evaluation tool tends to strengthen the role of perceptions of procedural justice, while mitigating focus on the authority as an object of justice.

Dans le cadre des évolutions liées à Bale II, le régulateur a rendu obligatoire la gestion du risque opérationnel en demandant aux établissements financiers d’affecter un montant en fonds propres face à ce risque.Si ce risque était géré implicitement par les banques, la nécessaire visibilité de cette gestion imposée par le régulateur va fortement influencer la gestion des risques de la banque,l’orientant dans un premier temps vers une vision quantitative et statique de cette gestion.De nombreuses recherches se sont intéressées dans un premier temps à l’aspect quantitatif du risque dans une démarche positive, à la recherche du modèle et des données pertinentes afin d’avoir l’estimation la plus vraisemblable du risque opérationnel.Or le risque opérationnel est par nature difficilement quantifiable; il est diffus, multiforme et ne repose sur aucun encours connu. De plus il est fortement influencé par la composante humaine, que le risque soit intentionnel ou non. L’individu est à la fois source du risque et acteur essentiel du processus d’identification.Il nous a semblé alors intéressant d’adopter une vision interprétative du risque, c’est-à-dire de nous intéresser non pas au résultat de l’identification, dans l’objectif de se rapprocher le plus de la réalité mais en essayant de comprendre et d’expliquer les processus à l’oeuvre lors de l’identification et plus précisément les processus d’apprentissage.Nous cherchons alors à répondre à la problématique suivante : quels peuvent être les impacts de l’identification du risque opérationnel sur le processus d’apprentissage organisationnel ?La précision du concept d’identification du risque nous amènera à comprendre les deux composantes de ce dispositif, l’une relative aux informations transmises et l’autre sur les connaissances tacites nécessaires à l’identification. C’est dans ce contexte que nous préciserons l’apport des théories relatives à l’apprentissage organisationnel dans une approche intégrative des dimensions cognitives et comportementales. Notre méthodologie repose sur une étude menée au sein d’un établissement de crédit français qui a adopté une méthode avancée en matière de gestion du risque opérationnel, méthode la plus aboutie en termes de gestion du risque opérationnel. Au sein de cet établissement, nous avons sélectionné deux métiers du fait de leur représentativité, la banque de détail et la banque d’investissement et de financement. A partir d’une grille d’analyse des entretiens qui s’appuie sur les composantes du dispositif règlementaire d’identification du risque opérationnel, nous présentons dans la deuxième partie6nos résultats. Ces résultats sont analysés au sein de chaque métier puis dans une vision inter cas afin de faciliter une comparaison entre les cas et faire émerger des invariants dans les processus d’apprentissage identifiés.Les résultats de notre recherche mettent en avant l’intérêt du dispositif d’identification du risque sur l’apprentissage comportemental dans un processus stimulus-réponse. Cependant ils en montrent également les limites dans un environnement en constante mutation où la standardisation des processus freine l’utilisation pertinente des compétences spécifiques. En revanche, les apprentissages de type cognitif qui se dessinent génèrent de nouveaux modes de raisonnements au niveau individuel, structurés par le dispositif et développés dans le cadre d’interactions. / Our research has the ambition to study the impact of identifying operational risk within the framework of the evolution of the Basel II regulations.The absence of a theoretical reference relative to the object of our research, the identification of operational risk, the context of strong asymmetry which characterizes the banking organisation, brings us to use two theoretical routes: the contractual theory and more specifically the theory of the agency which better lets us understand the stakes in the implementation of identification. We will also base ourselves on the relative theories of organisational training in an integrative approach of cognitive and behavioural dimensions. Our methodology is based on a case study within a French finance company that has adopted the AMA approach, the approach that is the most developed in terms of operational risk management. Within this establishment, due to their representativeness, we have selected two professions, the “banquede detail” (retail bank) and investment bank. According to an analytical grid of interviews that are based on the components of the regulatory system of identifying operational risk, we present in the second part our results.These results have been analysed first for each profession and then with a vision of case comparison in order to permit a comparison between the cases and to allow the emergence of the invariables in the process of the training identified. The results of our research highlight the interest of the system of risk identification on the compartmental training in the process of response stimulus. However, it also shows the limits within an environment of constant change where the standardisation of processes stops the pertinent utilisation of specific competencies. On the other hand, the type of cognitive training that generates new methods of reasoning at an individual level, structured by the system and developed within the social interaction framework. The exchanges have come from the necessity to identify the risk and to formalize it, oblige the individual to justify him or herself and favorise the confrontation of points of view. These interactions could lead to developing new thinking tied to the needs of the need for argument and the socialisation of the individual thinking that tends to objectivise itself.

L’objectif de cette thèse est d’apporter de nouveaux éclairages théoriques et empiriques sur les mécanismes d’entrepreneuriat organisationnel, et plus précisément « orientation entrepreneuriale » (OE). Afin de mieux comprendre ce phénomène, cette dissertation est le fruit de quatre efforts successifs : - Identifier ce qu’est l’orientation entrepreneuriale en le distinguant de ce que ce n’est pas - Comprendre comment le construit « OE » s’intègre dans les principaux modèles d’entrepreneuriat organisationnel - Offrir une discussion critique en synthétisant et mappant les questions existantes, dévoilant qu’il y a en fait au moins quatre conceptualisations derrière « OE », parmi lesquelles la conceptualisation initiale de Miller (1983), ignorée ou incomprise. - Pour poursuivre dans l’intention de Miller, je propose une tamie dexono firmes selon leur gestalt d’OE, ainsi que les caractéristiques propres de chaque configuration. Par une meilleure compréhension du phénomène d’entrepreneuriat organisationnel, cette thèse propose de contribuer à la littérature en entrepreneuriat, en management stratégique, et en management. / The objective of my PhD is to better understand the theoretical and empirical mechanisms of organizational-level entrepreneurship, and more precisely “entrepreneurial orientation” (EO). To better comprehend the phenomenon, this dissertation is the succession of four research efforts: - Identify what entrepreneurial orientation is by distinguishing from what it is not (entrepreneurial management) - Understand how the EO construct fits into the main models of firm-level entrepreneurship - Furnish a critical discussion of EO through the synthesis and mapping of existing issues, to unveil that there are actually four conceptualizations behind the term “EO”, among which the original conceptualization by Miller (1983), gone unheard or misunderstood - In line with Miller’s initial intention, I offer a taxonomy of firms according to their gestalt of EO, and the characteristics of each configuration This dissertation aims at contributing to entrepreneurship literature, to strategic management, and to general management by improving our understanding of firm-level entrepreneurship in SMEs.

La gestion de la connaissance est devenue un enjeu central pour la compétitivité des entreprises. Elle conduit les chercheurs et les praticiens à s’interroger de plus en plus sur les démarches envisageables pour valoriser, pérenniser, transférer et créer la connaissance organisationnelle. Cette recherche propose d’étudier un évènement de la vie professionnelle du salarié, la mobilité interne, souvent désigné comme un moyen de transférer la connaissance dans l’organisation. La mobilité entraînerait en effet dans son sillage, le déplacement des connaissances du salarié. Complexe, la mobilité interne révèle cependant des réalités diverses induites par sa polymorphie (changement de métier, de service, déplacement géographique, …). En étudiant dans le temps les événements auxquels sont confrontés les salariés mobiles, cette recherche tente d’améliorer la compréhension du processus de transfert de connaissance intra-organisationnel en mettant en exergue le rôle double joué par l’acteur mobile: créateur mais également acquéreur de connaissances. La méthodologie qualitative longitudinale choisie s’appuie sur les récits d’expériences de vingt-cinq acteurs d’une même société recueillis durant soixante-quinze entretiens semi-directifs. Le suivi des acteurs à partir des premiers mois sur leur nouveau poste jusqu’à leur première année d’exercice fournit une approche subjective de ce moment particulier de la carrière professionnelle tout en éclairant les logiques du transfert de connaissance intra-organisationnel. / Organizational knowledge has become a central issue for competitiveness of enterprises. Therefore, researchers and practitioners wonder more and more about the activities, which could develop, maintain, transfer and create organizational knowledge. This research proposes to study a particuliar event of the career, internal mobility, often referred to as a means to transfer knowledge in the organization. The mobility could therefore lead to the displacement of employee’s knowledge. Internal mobility is however complex, it reveals different realities induced by its various content (job change, service change, geographical shift, ...). By a longitudinal analysis of the events faced by mobile workers, this research seeks to better understand the processus of intraorganizational knowledge transfert and underlies the both role played by the actor : source but also recipient of knowledge. A longitudinal qualitative methodology is chosen. The data collected are based on the life stories of twenty-five employees from the same company questioned during seventy-five semi-structured interviews. These actors have been accompanied from their first month on the new affectation until their first year. This monitoring provides a subjective approach of this specific moment of an individual’s career and contributes to highlight the logic of intraorganizational knowledge transfer.