Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för en organisations specifika onboardingprocess och vilka delar som beskrivs viktiga för att en nyanställd ska komma in i sin roll samt organisationen utifrån HR-funktionens, chefer och nyanställdas perspektiv. Förhoppningen med studien är också att nyckelpersoner inom onboarding kan använda sig av studiens resultat för att reflektera över hur onboardingprocessen upplevs och fungerar i deras organisation. Metod: Studien är en kvalitativ fallstudie med induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med fem tjänstemän, två chefer och en HR-manager. Slutsats: Studien framställer flertalet centrala delar med onboardingprocessen utifrån de tre perspektiven. Det mest centrala under processen, i det specifika fallet, är att kunna arbeta med individanpassning för att möta samtliga behov. Även tidsaspekten är en av de mest centrala delarna som påverkar upplevelsen av onboarding. / Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of an organisation’s specific onboarding process. The aim is also to provide an understanding of the essential parts in adapting to the position and organisation described by the HR-function, managers and officials. The results of the study will hopefully provide key individuals in the field of onboarding with the opportunity to reflect on how the onboarding process is experienced and how it functions in their organisation. Method: This study is a qualitative case study with an inductive approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews. The interviews were conducted with five officials, two managers and one HR manager. Conclusion: This study highlights a number of essential parts regarding the onboarding based on the three perspectives. The most essential part in this specific case is being able to work with individual factors to satisfy the needs of the new employee. The aspect of time is also one of the most essential parts that will affect the experience of onboarding.

Innehavandet av motiverade medarbetare anses vara en organisatorisk framgångsfaktor. Enligt tidigare forskning är organisationer med motiverade medarbetare 30–40 procent mer produktiva än organisationer med omotiverade medarbetare. Motivationen anses även ha positiva effekter på medarbetarnas personliga utveckling, prestationer, arbetstillfredsställelse och välmående. Tidigare forskning som utgår ifrån Self-Determination Theory (SDT) redogör för att tre grundläggande psykologiska behov, autonomi, kompetens och samhörighet bidrar till en ökad arbetsmotivation. Det är även bevisat att yttre faktorer i sociala miljöer kan främja respektive hämma medarbetarnas arbetsmotivation, enligt SDT. Trots att tidigare forskning har påvisat att medarbetarnas motivation är betydande för organisationer, samt har positiva effekter för medarbetarnas utveckling, prestation, arbetstillfredsställelse och välmående finns det begränsad kvalitativ forskning som förklarar hur medarbetare motiveras. Forskarna för denna studie anser att resultaten från tidigare studier förklarar vad som bidrar till en ökad arbetsmotivation hos medarbetarna men ger inga utförliga förklaringar om vilka arbetsrelaterade faktorer medarbetarna upplever som motivationshöjande. Syftet med studien blir således att bidra med en ökad förståelse och kunskap om hur medarbetare motiveras av de psykologiska behoven av autonomi, kompetens och samhörighet samt hur yttre faktorer som organisatoriska värderingar och lön bidrar till en ökad eller minskad inre motivation. Forskarna har genomfört en kvalitativ fallstudie och har med hjälp av intervjuer besvarat studiens syfte och frågeställningar. Studiens resultat och slutsatser visar på hur medarbetarna kan motiveras utifrån de psykologiska behoven av autonomi, kompetens och samhörighet samt hur organisatoriska värderingar och erhållen lön bidrar till en ökad eller minskad inre arbetsmotivation. / To maintain motivated employees is considered an organizational success factor. According to previous research, organizations with motivated employees are 30-40 percent more productive than organizations with amotivated employees. Motivation is also considered to have positive effects on employees' personal development, performance, job satisfaction and well-being. Previous research based on Self-Determination Theory (SDT) explains that three basic psychological needs, autonomy, competence and relatedness contribute to increased work motivation. It is also proved that external factors in social environments can promote or inhibit employees' motivation, according to SDT. Although previous research has shown that employee motivation is significant for organizations, as well as having positive effects on employee development, performance, job satisfaction and prosperity, limited qualitative research explains how employees are motivated. The researchers for this study believe that the results of previous studies explain what contributes to an increased work motivation among employees but does not provide detailed explanations which work-related factors employees feel as motivating. The aim of the study is thus to contribute to increased understanding and knowledge of how employees are motivated by the psychological needs of autonomy, competence and relatedness, and how external factors such as organizational values and wages contribute to increased or decreased internal motivation. The researchers have done a qualitative case study and with the help of interviews answered the purpose and research questions of the study. The results and conclusions of the study show how employees can be motivated based on the psychological needs of autonomy, competence and relatedness, and how organizational values and wages are contributing to increased or decreased internal work motivation.