This Master's Dissertation is an independent part of collegial diagnostic research of teamwork. The aim of the project is to investigate peculiarities of team-work and expression of microclimate carrying out a diagnostic research and using two standardised tests: standardised German test “Team Plus” and organization climate crisis test created by Prof. G. Merkys' research group. The tests of teamwork consists of 66 questions about various aspects of teamwork. Organization climate crisis test consists of 149 questions. The research was carried out in Siauliai X Primary Personal Health Care (PPHC) Centre. The test was anonymous. 71 respondent has been questioned. The received data was processed using a typical SPSS program. Overall evaluation of efficiency of teamwork was negative and overall evaluation of organizational climate is positive. Teamwork optimisation recommendations have been formulated according to the carried out diagnostic research.

There was raised the hypothrsis in the masters work that the command work and the organized climate are well-disposed and a special manageable intervention are not required at the investigatory Enterpryse. The aim of the research is to investigate the command work and the organized climate matter at the chosen Entherprise using two standard tests: the Standard test „Team Puls“ created by Germans and the test of the organization climatecrisis which is being created by prophesors G. Merkys scientific group.

The aim of the authors of this paper is to analyse the expression of team work and organisational climate in X district police headquarters using two standardised tests – Team Work test (a standardised German test) and the test/instrument of Organisational Climate created by the scientific group of prof. G. Merkys. This Master’s Paper is an independent part of a collegial research project. The theoretical peculiarities of human resource management of different Lithuanian and foreign authors in a modern public sector organisation, the peculiarities of team work and theoretical and practical aspects of organisational climate are analysed and systematized in the Master’s Paper. The scientific research hypothesis of the authors that the teamwork and organisational climate in X District police headquarters are uncongenial, critical and therefore demanding managerial intervention has been proved partly.

Suvokto organizacijos prestižo ir identifikacijos su ja ryšys SANTRAUKA Organizacinė identifikacija yra svarbus darbinio elgesio faktorius, nes ji viena iš esminių sąlygų, užtikrinančių organizacijos sėkmę. Identiteto ir identifikacijos studijos atskleidžia faktus, kad, su kuo asmuo sąveikauja, turi įtakos, kuo jis / ji yra ir tuo, kuo jis /ji yra, stipriai įtakoja, ką jis / ji jaučia, mąsto ir veikia. Kartu organizacinė identifikacija yra artimai susijusi su dviem įvaizdžiais, kuriuos darbuotojas yra susidaręs apie organizaciją – suvoktu organizacijos identitetu ir prestižu. Šio darbo tikslas – ištirti darbuotojų suvokto organizacijos identiteto patrauklumo, prestižo vertinimo bei identifikacijos su ja stiprumo sąsajas. Tam, kad įgyvendinti tikslą, buvo naudotos metodikos: fokus grupės, organizacijos identiteto vertinimo anketa, organizacijos identiteto patrauklumo vertinimo anketa, grafinė identifikacijos su organizacija skalė, organizacinės identifikacijos bei organizacijos prestižo klausimynai. Tyrime dalyvavo 120 darbuotojų. 90 iš trijų skirtingų prekybos tinklų („Senukai“, „Topo centras“ ir „Norfa“) bei 30 kolegijos darbuotojų. Iš jų - 62 moterys ir 58 vyrai. Tiriamųjų amžius 18 – 65 metai, amžiaus vidurkis 32,8 metai. Mūsų darbas atskleidė, kad organizaciniame gyvenime yra labai svarbu, kaip darbuotojai suvokia organizacijos identitetą, prestižą, o kartu identifikuojasi su pačia organizacija. Nustatyta, jog darbuotojų suvokto organizacinio identiteto patrauklumas yra... [toliau žr. visą tekstą] / The Relation between Perceived Organizational Prestige and Identification with it SUMMARY Organizational identification is very important factor of the behaviour at work and one of the core conditions that ensures organizational success. Research on identity and identification argues that with whom one interacts strongly influences who one is; and, who one is strongly influences what one feels, thinks, and does. Also, organizational identification is closely related to two images that member of organization feels about it – perceived organizational identity and prestige. The purpose of this study is to investigate employees’ perceived organizational identity, it’s attractiveness, prestige and the strength of identification with the organization connections. In this research we used methods: focus groups, organizational identity evaluation and organizational identity attractiveness questionnaires, graphical organizational identification scale, organizational identification and perceived organizational questionnaires. In the research participated 120 employees, 62 women and 58 men. Participants came from 4 types of organizations: trading networks (“Senukai”, “Topo centras”, and “Norfa”) and one Lithuanian college. Participants aged 18 – 65 years (mean 32.8 years). Our work disclosed that it is very important in organizations’ life how employees perceive organizational identity, prestige and identify with organization. Results show that the attractiveness to the employees of... [to full text]

This post-graduate work is an independent part of a team research work. The aim of the project is to set the connection between team work and organizational climate in the management characteristics of human resources of the organization using adapted work test "Team Puls" established and used by Germans in the cultural terms of Lithuania as well as newly created test based on organizational climate crisis. The research proved theoretical presumption that well developed and functional team work corresponds to the favourable organizational climate and vice versa the organizational climate crisis is responsible for the not effective team work. Preceding was confirmed by the systematic and reliable statistical connection between team work and organizational climate estimated in accordance with the method of factorial analysis. High psychometrical quality of the tests on the team work and organizational climate was proved using various methods such as factorial validity, inner consistence and retest.

Tyrimo tikslas – įvertinti vyresnio amžiaus darbuotojų suvokiamą organizacinį teisingumą ir organizacinį įsipareigojimą, atsižvelgiant į darbuotojų stažą, bei nustatyti vyresnių darbuotojų suvokiamo organizacinio teisingumo ir įsipareigojimo organizacijai ryšį. Tyrime dalyvavo 285 vyresnio amžiaus Lietuvos privačių gamybinių įmonių darbuotojai. Darbuotojų amžius pasiskirstė nuo 45 iki 70 metų. Amžiaus vidurkis – 53 metai. 45% tiriamųjų – moterys, 55% tiriamųjų - vyrai. 219 tiriamųjų dirba nevadovaujančio pobūdžio darbą, o 62 - vadovaujančio pobūdžio darbą. Organizaciniam įsipareigojimui matuoti naudota N. J. Allen ir J. P. Meyer (2003) organizacinio įsipareigojimo klausimyno patikslinta versija. Suvokiamam organizaciniam teisingumui matuoti naudota R. Hodson, S. Creighton, C. S. Jamison, C. S. Rieble ir S. Welsh (1994) suvokiamo organizacinio neteisingumo skalė. Tyrimo rezultatai parodė, kad vyresnio amžiaus darbuotojai, turintys didelį darbo stažą, pasižymi stipresniu organizaciniu įsipareigojimu, nei turinys mažą darbo stažą. Vyresni darbuotojai, atsižvelgiant į jų darbo stažą pareigose, organizacijoje ir bendrą darbo stažą, pasižymi stipriausiu emociniu ir silpniausiu normatyviniu įsipareigojimu. Vyresni darbuotojai, turintys didesnį darbo stažą organizacijoje, pasižymi silpnesniu suvokiamu organizaciniu teisingumu, nei turintys mažesnį darbo stažą organizacijoje. Vyresnių darbuotojų, turinčių mažą darbo stažą organizacijoje, vidutinį darbo stažą pareigose ir... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to assess older employees’ perceived organizational justice and organizational commitment considering tenure and determine links among them. The subjects of the study were 285 older Lithuanian employees from private industrial organizations. Age of employees varied between 45 and 70 (mean age was 53 years). 45 percent of them were woman, 55 percent were man. 219 respondents work managerial type of job. Organizational commitment scale by N. J. Allen ir J. P. Meyer (2003) was used to measure organizational commitment. Perceived organizational justice was measured using R. Hodson, S. Creighton, C. S. Jamison, C. S. Rieble ir S. Welsh (1994) perceived organizational injustice scale. The results of the study showed that older employees with longer work tenure are strongly committed to the organization than employees with less tenure. Older employees have the strongest emotional commitment and weakest normative commitment depending on their work tenure. Older employees with longer work tenure in organization have a weakest perceived organizational justice, than employees with less tenure. Weak organizational perceived justice reduced organizational commitment older workers with fewer years of work tenure in the organization and medium work time tenure in the position and in the organization. Perceived organizational justice strongest influences the organizational commitment and continuous commitment to reduction in the rate of older employees with fewer... [to full text]

Teorinėje darbo dalyje aprašomi įvairus kompanijų susijungimų tipai ir būdai., daugiausia orientuojamasi į gamybinėms įmonėms tinkamas, kurios turi ne vieną departamentą ir jose dirba santykinai nemaţai ţmonių Lietuvos rinkos mastu. Analizės dalyje paţymima kad bendrovėse kyla nemaţai problemų dėl komunikacijos, bendro planavimo nebuvimo. Dviejų bendrovių veiklos efektyvumo nebuvimas dėl skirtingų strategijų, bei uţdavinių, atskiro ţaliavų valdymo, logistikos dubliavimo ir t.t.. Projektinėje darbo dalyje pateikiami veiksmai kuriant organizacinį projektą atsiţvelgiant dviejų nagrinėjamų kompanijų atvejui. kuriame aprašomi palaipsniui etapai, bei pagrindiniai rinkos veiksniai tai bendra kainodaros politika bei situacija rinkoje sujungus dvejas įmones, taip pat pateikiamos prielaidos tikėtinų rezultatų sujungus bendroves pagal vieną organizacinį projektą, pritaikant linijinę funkcinę struktūrą. / In the theoretical part is describes the various types of companies mergers, types and methods, mainly oriented to the appropriate manufacturing companies, which have more than one department and have big employment relatively to Lithuanian market level. In the analytical part is noted that the companies have many problems with communication, lack of overall planning. The two companies lack the operational efficiency of different strategies and objectives of the individual commodity management and duplication of logistics and etc. In the project part of the final summary are the steps of creating an organizational design by given of the two companies' case, which describes the progressive stages, and the basic market factors is a common pricing policy and market situation of two merging companies, it is also the assumption of expected results combined company under one organizational design, using a linear functional structure.

Lietuvoje kaip ir visame pasaulyje, darbuotojų pasitenkinimas darbovietės aplinka bei pačiu darbu, daro didelę įtaką darbo našumui bei įmonės konkurencingumui. Dėl šios priežasties įmonių vadovai priimdami sprendimus kurie įtakoja organizacinius pokyčius turi detaliai įvertinti pasėkmes, kurios gali atsirasti įvykus pokyčiui ir pakeisti organizacijos klimatą, viena ar kita linkme. Darbo tyrimas atskleidė, jog skirtingų charakteristikų darbuotojai atsižvelgiant į jų amžių, lytį bei darbo stažą organizacinių pokyčių yra veikiami skirtingai. Tačiau dauguma pokyčių sporto organizacijų darbuotojus veikia neigiamai. Todėl galima daryti išvadą jog didelė dalis darbuotojų yra neigiamai nusiteikę betkokiems pokyčiams organizacijoje. Tai dar labiau apsunkina vadovų darbą siekiant įgyvendinti pokyčius, kurie šių dienų ekonomikoje yra būtini norint išlikti rinkoje. Organizaciniai pokyčiai natūraliai įtakoja organizacijos klimato pakitimus. Tik esant geram organizaciniam klimatui, darbuotojai gali parodyti visas savo geriausias kompetencijas ir padėti sporto organizacijai prisitaikyti prie kintačių išorinių sąlygų. Tyrimo problema – kaip organizaciniai pokyčiai veikia organizacijos klimatą? Tyrimo objektas – Sporto organizacijos klimato vertinimas vykstant organizaciniam pokyčiui Darbo tikslas – Įvertinti sporto organizacijų klimatą vykstant organizaciniam pokyčiui. Darbo uždaviniai: 1. išnagrinėti organizacinio pokyčio ir organizacinio klimato sampratas, remiantis mokslinės literatūros... [toliau žr. visą tekstą] / Lithuania and throughout the world, employee satisfaction with the workplace environment and the job itself, have a significant impact on productivity and competitiveness of enterprises. For this reason, corporate executives making decisions that affect organizational changes to the detailed assessment of the consequences that can result from a change in the organizational climate and change one or the other direction. The research found thatorganizational change diferently influence workers, it depends on their characteristics. However a lot of changes in sports organizations influence workers negatively. It can therefore be concluded that a large proportion of workers are negatively disposed to any changes in the organization. This is further complicated by the managers work to implement the changes that today's economy is essential to survive in the market. Organizational changes naturally affect the organization's climate changes. Only good at the organizational climate, employees can show all your skills and help the best sports organization to adapt to changing external conditions. Subject of the study – Sports organization climate evaluation during the organizational change The aim - to eveluate the climate during the organizational change in sports organization Tasks: 1. Examine organizational change and organizational climate perceptions of the scientific literature. 2. Disclosure of organizational change and organizational climate links. 3. Based sports... [to full text]

Šio tyrimo tikslas buvo patikrinti kokiais ryšiais yra susiję darbuotojų asmenybės savybių, organizacinės socializacijos ir organizacinio įsipareigojimo konstruktai. Tyrime dalyvavo 172 įvairių organizacijų darbuotojai, iš kurių 58 buvo vyrai ir 112 – moterų. Darbuotojų asmenybės savybės buvo įvertintos naudojant Didžiojo penketo klausimyną, kurį sukūrė John ir kt. (1991). Šiuo klausimynu matuotos ekstraversijos, sutariamumo, sąžiningumo, neurotiškumo ir atvirumo patyrimui asmenybės savybės. Organizacinis įsipareigojimas įvertintas Porter ir kt (1979) organizacinio įsipareigojimo klausimynu. Organizacinė socializacija įvertinta naudojant Taormina (2004) sukurtu ir peržiūrėtu organizacinės socializacijos inventoriumi. Šis inventorius socializaciją matuoja darbo mokymų, supratimo, kaip veikia organizacija, bendradarbių palaikymo bei ateities perspektyvų skalėmis. Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, jog organizacijų darbuotojams taikoma socializacija yra susijusi su organizaciniu įsipareigojimu. Kuo daugiau organizacija taiko socializacijos taktikas, tuo labiau jai įsipareigoję jaučiasi darbuotojai. Kitas svarbus tyrimo rezultatą atskleidė, jog individualiai geriau socializavęsi jaučiasi tie darbuotojai, kurie pasižymi ekstraversija, sutariamumu, sąžiningumu bei atvirumu patyrimui. / The main purpose of this study was to examine the relationship among employees’ personality traits, organizational socialization and organizational commitment. The participants of the present study were 172 employees (58 men and 112 women), working in various organizations. Employees’ personality traits were assessed with Big Five Inventory, developed by John et al. (1991), which included extraversion, agreeableness, consciousness, openness to experience and neurotism scales. Organizational commitment was assessed with Porter et al. (1979) organizational commitment questionnaire. Organizational socialization was assessed with organizational socialization inventory, developed and revised by Taormina (2004). This inventory included training, understanding, coworker support and future prospects. The general findings of the study indicated that employees’ socialization applied in organizations is significantly related to organizational commitment. Results showed that more socialization tactics organization applied, more their employees were committed to this organization. Another finding showed, employees that are more extraverts, agreeable, conscious and open to experience are likely to feel more socialized to organizations.

The aim of this master’s final paper is to research the peculiarities of organizational climate expression in the enterprise of the energetics sector – Šiauliai branch of the joint-stock company “Lietuvos dujos” using the organizational climate crisis test created by a scientific group of Prof. G. Merkys and the elements of qualitative research. Scientific sources about organizational culture, human resources and organizational climate have been analyzed in this paper. The diagnostic research has disclosed significant differences in expression of organizational climate in separate departments of the branch. There is the necessity of management intervention in some of them. The diagnostic research has been extended using a half-structured qualitative interview in order to corroborate the results of the test and to find out the reasons for differences of organizational climate expression in separate departments of the branch. The results have shown that the main factor, which decides organizational climate in the researched branch, is leaders’ behaviour and a leadership style.