The aim of the paper is to analyse the expression of organizational climate in institution of higher education (university), i.e. in a chosen division (faculty) and its work teams (3 departments and the dean’s office) while using a full standardized test of climate crisis created and adapted by G. Merkys et al. (2005), retest the expression of humanistic approach towards human resource management. This Master’s paper is an independent part of a collegial diagnostic research project reflecting and systematizing the theoretical peculiarities of organizational climate concepts of different Lithuanian and foreign authors, emphasizing organizational climate and organizational culture differences in human resource management and organizational psychology; applying the specific methodological aspects of the concrete institution and its work teams; reasoning the data processed by typical SPSS program. The scientific research hypothesis that the organizational climate in institution of higher education (university) is uneven, uncongenial, therefore, demanding some specific managerial intervention has been proved partly. On May 4th, 2006 the author took part in the 6th conference for Junior Researchers “Urgent Issues of Economics and Management” organized by Šiauliai University, Faculty of Social Sciences, and read the article: “Organizational Climate Concept Treatment in Management and Organizational Psychology”.

Darbo tikslas - nustatyti darbuotojo organizacinio įsipareigojimo, pasitenkinimo karjera ir asmenybės savybių sąsajas. Uždaviniai: 1) nustatyti organizacinio įsipareigojimo ir pasitenkinimo karjera sąsajas; 2) nustatyti organizacinio įsipareigojimo ir asmenybės savybių (neurotiškumas, ekstraversija, sąmoningumas, sutarimas su kitais, atvirumas naujam patyrimui) sąsajas; 3) nustatyti pasitenkinimo karjera ir asmenybės savybių (neurotiškumas, ekstraversija, sąmoningumas, sutarimas su kitais, atvirumas naujam patyrimui) sąsajas. Tyrimo metodika. Tyrimas atliktas 2007-2008 metais. Buvo apklausti 220 respondentų, iš jų 45,5 proc. vyrų ir 54,5 proc. moterų, kurių amžiaus vidurkis buvo 30,7 metų. Klausimyną sudarė Pasitenkinimo karjera skalė, Įsipareigojimo organizacijai skalė ir Didžiojo penketo Inventorius. Duomenims analizuoti buvo naudojami aprašomosios statistikos metodai, vidurkių palyginimas, dispersinė analizė ANOVA, Regresinė analizė, Pearsono bei Spearmano koreliacijos koeficientai. Rezultatai. Siekiant išanalizuoti darbuotojų organizacinio įsipareigojimo, pasitenkinimo karjera ir asmenybės savybių sąsajas, buvo nustatyta, kad didesnis įsipareigojimas organizacijai yra siejamas su žemesniu išsilavinimu, darbu privačiose, mažesnėse negu 50 darbuotojų turinčiose organizacijose, žemu ekstraversijos ir sąmoningumo išreikštumu, tačiau didesniu sutarimo su kitais, neurotiškumo ir atvirumo naujam patyrimui išreikštumu. Didesnis pasitenkinimas karjera siejamas su vyresnio negu... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the work – to ascertain the links between the organizational commitment, career satisfaction and personal traits of the respondent. The tasks of the MA paper: 1) to ascertain the links between the organizational commitment and career satisfaction of the respondent; 2) to ascertain the links between the organizational commitment and personal traits (extraversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, openness) of the respondent; 3) to ascertain the links between career satisfaction and personal traits (extraversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, openness) of the respondent. The methodology of the research. The research was carried out in 2007-2008. 220 respondents were surveyed, 45, 5% of them were men and 54.4% women. The average age was 30, 7 year old. The questionnaire was comprised of the Career Satisfaction scale, the Organizational Commitment scale and the Big Five Inventory (BFI). It was used the descriptive statistics, the average comparison, dispersive analysis “ANOVA”, Regression analysis, Pearson, Spearman correlation rates. The results. In order to find out the links between the organizational commitment, career satisfaction and personal traits of the respondent, it was investigated that higher organizational commitment is related to lower education, work in private, smaller then 50 workers organizations, lower extraversion and consciousness but higher agreement, emotional stability and openness. Higher... [to full text]

Darbo tikslas – išanalizuoti gydytojų ir slaugytojų įsipareigojimą organizacijai ir jį lemiančius veiksnius. Darbo uždaviniai: 1. nustatyti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai lygį ir jį lemiančius veiksnius; 2. palyginti gydytojų ir slaugytojų įsipareigojimą darbui; 3. įvertinti demografinių veiksnių įtaką darbuotojų įsipareigojimui organizacijai. Tyrimo metodika. Tyrimui buvo naudojamas ištisinės anketinės apklausos metodas. 2008 m. gegužės mėn. išdalinta 161 anketa Raseinių apskrities ligoninėje dirbantiems gydytojams ir slaugos specialistams, iš kurių sugrįžo nesugadintos 140. Atsako dažnis 87%. Gauti duomenys apdoroti ir analizuoti naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 12.0. Hipotezės apie dviejų požymių nepriklausomumą tikrinamos naudojant χ2 (chi kvadrato) kriterijų. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingi, kai p<0,05. Rezultatai. Aukščiausias buvo gydytojų emocinis ir normatyvinis įsipareigojimai (5,67), o slaugytojų atitinkamai – 5,62 ir 5,59. Bendras respondentų pasitenkinimo ligoninės veikla vidurkis siekė 5,41±1,38 balo. Aukščiausiai vyrai vertino ligoninės motyvavimo sistemą, o moterys – emocinį įsipareigojimą, žemiausiais balais moterys įvertino tęstinį įsipareigojimą, o vyrai – vadovavimą ligoninei. Didelį darbo stažą (virš 21 metų) turintys respondentai buvo labiau įsipareigoję organizacijai nei mažiau laiko dirbantys Raseinių ligoninėje darbuotojai. Vyresnio amžiaus (virš 56 metų) respondentai visas įsipareigojimo organizacijai... [toliau žr. visą tekstą] / Aim of the study – to analyze organizational commitment of physicians and nurses and to determine the factors influencing it. Objectives: 1. To determine the level of organizational commitment of the workers and factors influencing it; 2. To compare organizational commitment of physicians and nurses; 3. To evaluate the influence of demographical factors on workers' organizational commitment. Methods. The method of continuous questionnaire was used in this research. In May of 2008 161 questionnaires were distributed to the physicians and nurses of Raseiniai district hospital. 140 were returned undamaged. Rate of response was 87%. The collected data was processed and analyzed using the package of statistical data analysis SPSS 12.0. Hypotheses on independence of two markers were checked using χ2 (chi square) criterion. The difference in rates was thought to be statistically important when p<0,05. Results. Emotional and normative commitments of physicians turned out to be the highest (5,67), while nurses' respectively had it as 5,62 and 5,59. Overall average of respondents' satisfaction with the hospital's activities reached 5,41±1,38 points. Men rated motivation system of the hospital as the highest, while women said it was emotional commitment; women rated continuous commitment as lowest, while men stated it was hospital's management. Respondents with big work experience (over 21 years) were more committed to the organization than these with less work experience in... [to full text]

Šis magistro darbas – tai savarankiška kolegialaus tyrimo dalis. Juo siekiama nustatyti organizacinio klimato bei tarpgeneracinės įtampos raišką bei sąsajas pasirinktoje lengvosios pramonės įmonėje. Organizacinio klimato ir tarpgeneracinės įtampos raiškos ypatumai buvo tiriami pagal „Organizacinio klimato“ bei „Tarpgeneracinės įtampos“ testą. Tyrime dalyvavo 61 respondentas, 8 komandos. Duomenys apdoroti SPSS programa. Rezultatai atskleidė, kad AB „Linų audiniai“ vyrauja nepalankus organizacinis klimatas bei kai kuriose komandose reiškiasi tarpgeneracinė įtampa. Taip pat nustatytos statistiškai reikšmingos sąsajos tarp organizacinio klimato ir tarpgeneracinės įtampos. / This master thesis is an independent part of a collegial research. Its purpose is to determine the expression and links of organizational climate and intergenerational tension in a chosen light industry company. The peculiarities of organizational climate and intergenerational tension were studied using “Organizational Climate” and “Intergenerational Tension” tests. 61 respondent and 8 teams participated in the research. The data was processed using SPSS program. The results show that unfavourable organizational climate dominates in AB “Linų audiniai“, and intergenerational tension is present in some teams. Additionally, statistically significant links between organizational climate and intergenerational tension were determined.

Tyrimo objektas - organizacinio klimato įtaka darbuotojų motyvacijai. Tikslas – atskleisti kelionių organizatoriaus „Excursus“ organizacinio klimato įtaką darbuotojų motyvacijai ir pateikti motyvacijos gerinimo galimybes. Uždaviniai: 1. Išanalizuoti organizacinio klimato ir darbuotojų motyvacijos teorinius aspektus. 2. Įvertinti kelionių organizatoriaus „Excursus“ organizacinio klimato ir darbuotojų motyvacijos aspektus. 3. Ištirti kelionių organizatoriaus „Excursus“ organizacinio klimato įtaką darbuotojų motyvacijai ir pateikti motyvacijos gerinimo galimybes. Tyrimo rezultatai: išanalizavus mokslinę literatūrą, galima teigti, kad pagrindiniai klimato aspektai, darantys įtaką darbuotojų suvokimui, yra atlygis/apdovanojimai ir įvertinimas, savarankiškumas arba komandinis darbas bei bendradarbiavimas, vadovybės kompetencija, organizacinis aiškumas (tikslų žinomumas). Įtaka darbuotojų motyvacijai atsiranda organizacinių charakteristikų ir pagrindinių darbuotojų poreikių – autonomijos, kompetencijos, priklausymo grupei – sąveikos metu. Motyvacinės teorijos patvirtina sąsajas tarp organizacinio klimato ir motyvacijos, išskirdamos žmonių poreikius, kuriuos patenkina klimatas ar atskiri jo aspektai. Tyrimo rezultatai rodo, kad pagrindiniai klimato aspektai, kaip savarankiškumas arba komandinis darbas, bendradarbiavimas, vadovybės kompetencija, organizacinis aiškumas (tikslų žinomumas) įvertinimas siejasi su darbuotojų suvokimu. „Excursus“ kelionių organizacijoje darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / The subject of this research – to analyze the influence of organizational climate on employees’ motivation in travel organization „Excursus“. The goals of search work: 1. To analyze the organizational climate and employee motivation theoretical aspects. 2. To evaluate travel organizer "Excursus" organizational climate and employee motivation issues. 3. Investigate travel organizer "Excursus" organizational climate on employee motivation and provide motivation for improvement opportunities. The main conclusions. Analysis of the scientific literature, it can be said that the main aspects of the climate affecting employee perceptions of the reward / awards and evaluation, autonomy or teamwork and collaboration, management expertise, organizational clarity (visibility purposes). Impact on staff motivation arises organizational characteristics and key staff needs - autonomy, competence, belonging to a group - interaction. Motivational theory confirms the links between organizational climate and motivation, releasing people's needs, to meet the climate or its individual elements. The results show that the main aspects of climate, such as autonomy or teamwork, cooperation, leadership competencies, organizational clarity (visibility purposes) rating refers to the perception of employees. "Excursus" travel organization employees main motivation needs: autonomy, competence, and belonging to a group is very well satisfied, which means that employees have sufficient motivation... [to full text]

Organizacinio įsipareigojimo veiksnių vaidmuo karjeros raidos perspektyvoje Darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas dabartinėje darbo rinkoje tampa vienu iš svarbiausių įmonių tikslų. Darbuotojų įsipareigojimo didinimas – geriausia priemonė smarkiai pakelti verslo efektyvumą ir pasiekti ilgalaikį konkurencinį pranašumą. Įsipareigojimas apima žmonių jausmus organizacijai, tai asmens savęs tapatinimo su organizacija ir įsitraukimo į ją stiprumas. Svarbu žinoti, kokie veiksniai didina darbuotojų įsipareigojimą ir kaip jų reikšmingumas kinta karjeros raidoje. Tyrimo tikslai: identifikuoti specifinius organizacinio įsipareigojimo veiksnius; nustatyti jų reikšmingumą darbuotojams; išanalizuoti organizacinio įsipareigojimo veiksnių svarbą naujų ir ilgamečių darbuotojų grupėse. Siekiant sukurti validžią tyrimo metodiką, buvo atliktas pilotinis tyrimas. Jo metu siekta identifikuoti pagrindinius organizacinio įsipareigojimo veiksnius. Viso išskirta 10 veiksnių, kurie buvo sugrupuoti į dvi kategorijas: racionalūs (darbo sutartis, darbo sąlygos, karjeros perspektyvos, profesinio tobulėjimo galimybės) ir emociniai (skolos jausmas organizacijai, organizacijos tikslai, vertybės, santykiai su kolegomis, santykiai su vadovu, saviraiškos galimybės darbe). Atliekant galutinį tyrimą buvo naudota alternatyvų principu sukurta metodika, kurioje pateikta 10 dileminių situacijų, susijusių su organizacinio įsipareigojimo veiksniais. Kita metodikos dalis buvo skirta veiksnių svarbumo palyginimui... [toliau žr. visą tekstą] / The role of organizational commitment factors in the perspective of career development One of the main goals of organizations in the present day labour market is to attract and retain employees. Increasing employee organizational commitment is the best way to enhance business effectiveness and to achieve long-term competitive superiority. Organizational commitment includes peoples’ feelings towards organization; it’s the degree to which employee identifies with and involves in the life of organization. It’s very important to be aware of factors that influence organizational commitment and how their significance vary in different stages or personal career. Research objectives: to identify specific factors influencing organizational commitment, measure their significance for employees, analyse the importance of organizational commitment factors in the groups of short and long-term employees. Seeking to create a valid research method an exploratory research was carried on. The purpose of it was to identify main factors that influence organizational commitment. 10 factors were distinguished and grouped in two categories: rational (employment contract, working conditions, career perspectives, professional development opportunities) and emotional factors (sense of debt for organization, organizational goals, values, relations with co-workers and executive, opportunities for self-expression). To carry out the final research we used a self created questionnaire, that was based on the... [to full text]

Dissertation offers a methodological contribution to empirical studies on employer branding in higher education, exploring a framework for employer brand development. The Organizational Attractiveness Extraction Scale (OAES) was developed and a national study of organizational attractiveness as an employer in 19 Lithuanian higher education institutions (N = 1105) was carried out allowing: to identify the prevailing model of human resource management systems in HEIs; to extract unique employment experience attributes, or an organizational attractiveness mix; to unfold employee expectations of benefits provided by work at a particular HEI; to diagnose the health of HEI’s unintentional employer brand; to discover the gaps of factual and desirable employment experience, indicating the perceived employment experience quality and possible areas for improvement; to differentiate types of attitudinal employee segments; to determine the type of institution’s employment-based identity; to predict affective commitment based on employment experience inputs; to gain generational competence to apply market segmentation approach to employer branding. Based on the synthesis of empirical results, an analytical and typological framework for employer brand development was designed employing OAES methodology, enabling the organizations to strategically build their employer brands, facilitate organizational attractiveness and to differentiate from their competitors in the labor market. / Ši disertacija siūlo metodologinį pagrindimą empirinėms darbdavio ženklodaros aukštajame moksle studijoms, taikant kompleksišką požiūrį į darbdavio ženklo formavimą. Disertacijoje sukurta Organizacinio patrauklumo vertinimo skalė (OPVS) ir atliktas nacionalinis organizacijos, kaip darbdavio, patrauklumo tyrimas 19 Lietuvos aukštųjų mokyklų (N = 1105) leido: identifikuoti vyraujantį darbo santykių modelį aukštojo mokslo institucijose (AMI); išgryninti unikalias AMI darbinės jausenos charakteristikas, sudarančias jų organizacinio patrauklumo kompleksą; atskleisti darbuotojų lūkesčius konkrečios AMI atžvilgiu; diagnozuoti nesąmoningai kuriamo darbdavio ženklo įvaizdį; nustatyti neatitikimus tarp suvoktos esamos ir suvoktos laukiamos darbinės jausenos, įvertinant darbinės jausenos kokybę ir tobulintinas sritis; nustatyti darbuotojų darbinių jausenų segmentus; nustatyti AMI organizacinio patrauklumo tipus; remiantis darbinės jausenos vertinimu prognozuoti emocinį darbuotojų įsitraukimą; įvertinti kartų lūkesčius ir taikyti rinkos segmentavimo požiūrį kartų kontekste darbdavio ženklodaroje. Gautų empirinių tyrimo rezultatų sintezės pagrindu disertacijoje sukurta tipologinė darbdavio ženklo formavimo sistema naudojant parengtą OPVS metodiką, kuri įgalina organizacijas atskleisti ir strategiškai valdyti darbdavio ženklą, didinti organizacinį patrauklumą ir išskirtinumą bei sėkmingiau konkuruoti darbo rinkoje.

Ši disertacija siūlo metodologinį pagrindimą empirinėms darbdavio ženklodaros aukštajame moksle studijoms, taikant kompleksišką požiūrį į darbdavio ženklo formavimą. Disertacijoje sukurta Organizacinio patrauklumo vertinimo skalė (OPVS) ir atliktas nacionalinis organizacijos, kaip darbdavio, patrauklumo tyrimas 19 Lietuvos aukštųjų mokyklų (N = 1105) leido: identifikuoti vyraujantį darbo santykių modelį aukštojo mokslo institucijose (AMI); išgryninti unikalias AMI darbinės jausenos charakteristikas, sudarančias jų organizacinio patrauklumo kompleksą; atskleisti darbuotojų lūkesčius konkrečios AMI atžvilgiu; diagnozuoti nesąmoningai kuriamo darbdavio ženklo įvaizdį; nustatyti neatitikimus tarp suvoktos esamos ir suvoktos laukiamos darbinės jausenos, įvertinant darbinės jausenos kokybę ir tobulintinas sritis; nustatyti darbuotojų darbinių jausenų segmentus; nustatyti AMI organizacinio patrauklumo tipus; remiantis darbinės jausenos vertinimu prognozuoti emocinį darbuotojų įsitraukimą; įvertinti kartų lūkesčius ir taikyti rinkos segmentavimo požiūrį kartų kontekste darbdavio ženklodaroje. Gautų empirinių tyrimo rezultatų sintezės pagrindu disertacijoje sukurta tipologinė darbdavio ženklo formavimo sistema naudojant parengtą OPVS metodiką, kuri įgalina organizacijas atskleisti ir strategiškai valdyti darbdavio ženklą, didinti organizacinį patrauklumą ir išskirtinumą bei sėkmingiau konkuruoti darbo rinkoje. / Dissertation offers a methodological contribution to empirical studies on employer branding in higher education, exploring a framework for employer brand development. The Organizational Attractiveness Extraction Scale (OAES) was developed and a national study of organizational attractiveness as an employer in 19 Lithuanian higher education institutions (N = 1105) was carried out allowing: to identify the prevailing model of human resource management systems in HEIs; to extract unique employment experience attributes, or an organizational attractiveness mix; to unfold employee expectations of benefits provided by work at a particular HEI; to diagnose the health of HEI’s unintentional employer brand; to discover the gaps of factual and desirable employment experience, indicating the perceived employment experience quality and possible areas for improvement; to differentiate types of attitudinal employee segments; to determine the type of institution’s employment-based identity; to predict affective commitment based on employment experience inputs; to gain generational competence to apply market segmentation approach to employer branding. Based on the synthesis of empirical results, an analytical and typological framework for employer brand development was designed employing OAES methodology, enabling the organizations to strategically build their employer brands, facilitate organizational attractiveness and to differentiate from their competitors in the labor market.

Raktiniai žodžiai: veiklos vertinimas, darbuotojų vertinimas, mokymasis, organizacinis mokymasis, besimokanti organizacija. Darbo objektas: Alytaus sporto klubų darbuotojų įvertinimo ir mokymosi ryšys. Tyrimo problema: žinant darbuotojų veiklos vertinimo svarbą ir būtinumą mokytis, kad organizacija efektyviai konkuruotų rinkoje, atskleisti, kaip sporto klubų darbuotojų įvertinimas susijęs su jų mokymusi. Darbo tikslas: Nustatyti Alytaus sporto klubų darbuotojų įvertinimo ir mokymosi ryšį. Darbo uždaviniai: 1) Atskleisti mokymosi sampratos esmines charakteristikas ir išskirti besimokančios organizacijos esminius bruožus. 2) Apibrėžti darbuotojų veiklos vertinimo sampratą ir išskirti vertinimo funkcijos metodų privalumus ir trūkumus. 3) Nustatyti ir išanalizuoti Alytaus sporto klubų darbuotojų veiklos vertinimą. 4) Nustatyti Alytaus sporto klubų darbuotojų esminius mokymosi bruožus. 5) Atskleisti Alytaus sporto klubų darbuotojų įvertinimo ir mokymosi ryšį, pateikti jo praktinį modelį. Darbe iškeltos hipotezės: • komandiniai darbuotojų vertinimo metodai daro didesnę įtaką organizacijos mokymuisi nei individualūs vertinimo metodai. • komandiniai vertinimo metodai daro didesnę įtaką organizacijos mokymuisi nei kiti mokymąsi skatinantys veiksniai. Išvados: 1) Išskyrėme individualų ir organizacinį mokymąsi, orientuotus į vidinę ir išorinę aplinką. Individualus ir organizacinis mokymasis vyksta daugiau vidinėje aplinkoje. Individualus mokymasis yra nepakankama sąlyga... [toliau žr. visą tekstą] / Key words: evaluation of activity, assessment of employees, learning, organizational studies, on training institution. The subject of work: the link between assessment and learning of employees of Alytus sport clubs. The problem of survey: being aware of the importance of activity evaluation and the necessity of learning of sport club employees to show how their assessment is related with their learning in order to be a successful competitor on the market. The aim of the work: to establish the link between the assessment and learning of Alytus sport clubs employees. The objectives of the work: 1) to reveal the fundamental characteristics of the conception of learning and to set the essential features of the learning organization 2) to describe the conception of assessment of employees and to detect advantages and shortages of the function of assessment methods 3) to define and analyse the activity evaluation of Alytus sport clubs 4) to define the major elements of learning of employees of Alytus sport clubs 5) to define the link between assessment and learning of employees of Alytus sport clubs and to present its practical module. Hypotheses risen in the work: • team methods of employees` assessment have stronger influence versus individual methods for the learning of the whole organization; • team evaluation methods have a stronger influence on the learning of the whole organization than any other methods stimulating learning process . Conclusions: 1) We have... [to full text]

Darbo sudėtinės dalys. Darbas susideda iš dviejų dalių - teorinės ir tiriamosios. Teorinėje dalyje, remiantis lietuvių ir užsienio autorių moksline literatūra išanalizuotas besimokančios organizacijos tipas, išskirtos vidinės organizacijos mokymosi aplinkos sąlygos, stiprinančios darbuotojo motyvaciją mokymosi proceso atžvilgiu, bei nustatyti pagrindiniai veiksniai, lemiantys tradicinio darbuotojo virsmą žinių darbuotoju. Tyrimo įgyvendinimui buvo pasirinktas naudoti kokybinio tipo duomenų rinkimo metodas: duomenų rinkimas klausinėjant (interviu). Apklausti Kauno miesto kelionių agentūrų, orientuotų į išvykstamąjį turizmą, darbuotojai (n = 5). Atsakymų į interviu klausimus turinys analizuotas taikant kokybinės turinio (content) analizės metodą. Remiantis gautais tyrimo rezultatais pateiktos išvados. Raktiniai žodžiai: organizacinis mokymasis, mokymosi aplinka, besimokanti organizacija, žinių darbuotojas, kompetencija. Tyrimo objektas – vidinė organizacijos mokymosi aplinka. Problema: kokie organizacijos vidinės aplinkos veiksniai turėtų lemti tradicinio darbuotojo virsmą žinių darbuotoju. Tyrimo tikslas – nustatyti bei įvertinti vidinius organizacijos aplinkos veiksnius, įgalinančius tradicinio organizacijos darbuotojo virsmą žinių darbuotoju. Hipotezė: vidinė organizacijos mokymosi aplinka įtakoja tradicinių turizmo organizacijos darbuotojų virsmą žinių darbuotojais. Tyrimo tikslui realizuoti iškelti uždaviniai: 1. Apibrėžti „žinių“ konceptą organizacijų lygmenyje... [toliau žr. visą tekstą] / The work consists of a theoretical and practical part. The theoretical part, which is based on reliable scientific literature by Lithuanian and foreign authors, covers an analysis of the concept of a learning organization and an identification of environment conditions of an internal organization, enhancing employee motivation towards learning. Key factors, affecting transformation of a traditional worker into a knowledge worker, are also identified. A qualitative data collection method (interview) was chosen for the research. Employees of Kaunas travel agencies (n = 5), focusing on outbound tourism, participated in the interview. The content of responses was analyzed using qualitative content analysis method. Conclusions were made on the basis of data analysis. Keywords: organizational learning, learning environment, learning organization, knowledge worker, competence. The object of the research was the learning environment inside an organization. The problem: What factors of an internal environmental should determine transformation of a traditional worker into a knowledge worker. The aim of the research was to identify and evaluate internal factors of an organizational environment enabling transformation of a traditional worker into a knowledge worker. Hypothesis: internal organizational learning environment affects transformation of traditional workers into knowledge workers. To achieve the aim of the research, the following objectives were set: 1. To define the... [to full text]