GUDŽINSKAITĖ, Neringa. (2009) Organizacinio klimato įtaka darbuotojų motyvacijai. Magistro baigiamasis darbas. Kaunas: Kauno humanitarinis fakultetas, Vilniaus universitetas. 75 p. Temos aktualumas. Organizacijose daug dėmesio skiriama personalo valdymui, kadangi darbuotojai yra tas potencialas, turintis didelės reikšmės organizacijos išlikimui bei gyvavimui šiuolaikinėje dinamiškoje verslo aplinkoje. Siekiant veiklos sėkmės, išryškėja palankaus, gerą darbuotojo savijautą skatinančio, motyvacijos lygį didinančio, organizacijos klimato sudarymo svarba. Darbo objektas – organizacinio klimato įtaka darbuotojų motyvacijai. Darbo uždaviniai: 1. Remiantis mokslinės literatūros analize, išnagrinėti įvairių mokslininkų pateikiamas organizacinio klimato sąvokų interpretacijas. 2. Išanalizuoti, kokie yra išskiriami organizacinio klimato aspektai. 3. Išsiaiškinti teorines sąsajas tarp organizacinio klimato ir darbuotojų motyvacijos. 4. Išnagrinėti organizacinio klimato įtakos darbuotojų motyvacijai empirinį ištyrimo lygį. 5. Sudaryti organizacinio klimato įtakos darbuotojų motyvacijai modelį. 6. Ištirti, kaip organizacinis klimatas veikia darbuotojų motyvacijos lygį pasirinktose organizacijose. Pagrindinės išvados. Nustatyti pagrindiniai organizacinio klimato aspektai, darantys įtaką darbuotojų suvokimui, yra atlygis ir įvertinimas, savarankiškumas arba komandinis darbas bei bendradarbiavimas, vadovybės kompetencija, organizacinis aiškumas (tikslų žinomumas). Organizacinis klimatas... [toliau žr. visą tekstą] / GUDŽINSKAITĖ, Neringa. (2009) The Influence of Organizational Climate on Employees’ Motivation. MBA Graduation Paper. Kaunas: Kaunas Faculty of Humanities, Vilnius University. 75 p. Theme relevance. Much attention in the organization is payed to the personnel management because the employees are the potencial to survive and prosper in dinamic business environment. Trying to pursue success at contemporary conditions it is important to create conductive, positive, motivating organizational climate. The subject of this research – the influence of organizational climate on employees’ motivation. The goals of search work: 1. To study various interpretations of organizational climate concept in accordance with scientific literature. 2. To analyse what are distinguished dimensions of organizational climate. 3. To ascertain theoretical links between organizational climate and employees‘ motivation. 4. To analyse empirical level of the influence of organizational climate on employees‘ motivation. 5. To form a model which demonstrates the influence of organizational climate on employees‘ motivation. 6. To examine how organizational climate influence the level of motivation in chosen organizations. The main conclusions. Estimated key climate dimensions which influence employees‘ perceptions and are represented in various scales are rewards and appraisal, autonomy or group work and cooperation, management competence and/or support, organizational clarity. The organizational climate... [to full text]

Įmonių socialinės atsakomybės sąvoka bei tradicijos Lietuvoje pradėjo formuotis gana neseniai. Europos Sąjunga skatina ĮSA politikos ir strategijos suvokimą, atskleidžiant, jog ĮSA yra ne tik nauja mada ar šiuolaikinės rinkos būtinybė, mat iki tol, prieš kelis dešimtmečius Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, vyravo verslininkų nuostata, jog jų visuomeninis indėlis vien tapus verslininkais, kuriant darbo vietas, mokant įvairius mokesčius ir nieko papildomai nereikalaujant iš valstybės buvo didžiulis ir jokio kito indėlio, jų požiūriu, visuomenei iš jų jau nebereikia. Tačiau pastaruosius kelerius metus ĮSA tema vis plačiau diskutuojama Lietuvoje bei pamažu atsikratoma klaidingo Lietuvos verslininkų požiūrio į ĮSA. Yra suprantama, jog ekonominę bei socialinę įmonių naudą, gaunamas didesnė, abipusė su visuomenė nauda ir sukuriama didesnė pačios įmonės pridėtinė vertė, t.y. didesnis suinteresuotųjų grupių pasitikėjimas, vartotojų lojalumas. Įmonei būti socialia atsakingai naudinga, nes tai santykių stiprinimas su visa visuomene bei su suinteresuotaisiais. Tad būtų galima teigti, jog ĮSA yra viena iš priemonių kurti organizacinį pasitikėjimą, kuris gali dar padidinti verslo pridėtinę vertę, vystimosi galimybes, kurti konkurencingumą. Pasitikėjimo kūrimas tampa tarsi organizacijos strategijos kūrimu. Kaip teigia Mishra (1996) organizacijoje yra svarbu pasitikėjimas, nes tai gerina santykius, pasitikėjimas tampa tarsi prekybos varomieji ratai. Pasitikėjimas organizacija atsiranda... [toliau žr. visą tekstą] / Corporate Social Responsibility (CSR) is a phenomenon, persisting for several decades and involving not only care for the industry as higher profits, but the public interest as well. Foreign countries have already been developing CSR for a long time, but in Lithuania, as elsewhere in the Baltic countries, it is a relatively new phenomenon in the academic literature and still modestly implemented in Lithuanian companies. A few Lithuanian government organizations take care of the realization of this phenomenon, therefore, CSR integration is irregular in Lithuania. Moreover, CSR practices can be noted for their potential to build organizational trust. Organizational trust is very important to organizations as it helps to enhance the loyalty of employees as well as the quality and efficiency of the work and certainly the prestige of the corporation. Consequently, it could be argued that the use of CSR practices in an organization is one of the possibilities of creating organizational trust, which can increase the value of the business, development opportunities and enhance the company's competitiveness in the market in the long run. However, despite the growing interest and numerous discussions of this topic it is still not sufficiently analysed how CSR can reinforce organizational trust in practice. The Master thesis seeks answers how corporate social responsibility practices can strengthen interpersonal organizational trust. The interrelation is explored by using a case study... [to full text]

SANTRAUKA Temos aktualumas. Lyderystė ir organizacinis pasitikėjimas – svarbūs organizaciniai reiškiniai, kurių nebuvimas ar trūkumas tam tikra dalimi sąlygoja neefektyvią organizacijos veiklą, tuo pačių veikiama ir šalies ekonomika. Akademinių darbų apie lyderystės sąsajas su organizaciniu pasitikėjimu nėra gausu. Praktiškai nėra įvertintas galimas šių reiškinių panaudojimas organizacijos veiklos optimizavimui. Lietuvoje informacinių technologijų įmonių paklausa didėja kaip ir visame pasaulyje – pereinama prie automatizuotų verslo valdymo sistemų, kurios optimizuoja įmonių veiklą, taupo kaštus, gerina organizavimo galimybės. Kadangi lyderystė ir atitinkamai organizacinis pasitikėjimas daro įtaką organizacijų produktyvumui bei finansiniams rezultatams, įvertinti IT įmonių situaciją organizacijų viduje ir bendrai Lietuvoje yra aktualus klausimas, kuris nėra išsamiai ištirtas. Darbo objektas – Lyderystės ir organizacinio pasitikėjimo santykis organizacijoje. The goals of the work: 1. Ištirti lyderystės koncepciją ir jos tipus; 2. Išanalizuoti organizacinio pasitikėjimo sampratą; 3. Atskleisti teorinę lyderystės ir organizacinio pasitikėjimo sąveiką; 4. Išanalizuoti lyderystės ir organizacinio pasitikėjimo matavimo priemones; 5. Remiantis teorijomis ir empirinių tyrimų analize, sudaryti lyderystės ir organizacinio pasitikėjimo sąveikos įvertinimo modelį; 6. Apibūdinti ryšį tarp lyderystės ir organizacinio pasitikėjimo ir remiantis modeliu, empiriškai ištirti lyderystės savybes... [toliau žr. visą tekstą] / Summary The theme relevance and necessity of its decision. The important organisational subjects, such as leadership and organisational trust affects the performance of organisation and the country economics. The academical researches of relationship between leadership and organisational trust is missing. There is no practical assessments of possible leadership and organisational trust use for companies performance optimisation. The market of IT companies is increasing in Lithuania as in the whole world. Enterprice Recourses Management systems optimizes the performance of organisations, save costs, improves the possibilities of organising. Leadership and organisational trust influece the performance and finance results of the companies. It is actual issue to investigate this situation inside the companies and Lithuania. The object of search work – the influence of leadership practises on organisational trust. The goals of the work: 7. to explore the concept of leadership and its types; 8. to analyze the concept of organisational trust; 9. to determine theoretical interaction of leadership and organisational trust; 10. to analyze the measure instruments of leadership and organisational trust; 11. according theories and the analysis of empirical research, create the leadership and organisational trust interactions measure model; 12. to describe the relationship between leadership and organizational trust, and based on the model, empirically examine the influence of leadership... [to full text]

UAB Lietuvos parodų ir kongresų centro „Litexpo“ teikiamų paslaugų specifika ir siekis patenkinti besikeičiančius klientų poreikius bei viršyti jų lūkesčius, reikalauja konsoliduoti atskirų padalinių bei kiekvieno organizacijos nario jėgas. Todėl įmonės darbuotojai tampa atsakingi už bendrai atliekamas veiklas bei bendrus organizacijos tikslus. Įmonės veiklos efektyvumas didele dalimi priklauso nuo sėkmingo darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimo. Nors įmonėje yra įgyvendinamos įvairios bendradarbiavimą skatinančios priemonės, tačiau pastebimas darbuotojų nenoras bendradarbiauti, ketinimai piktnaudžiauti pasinaudojant komandiniais pasiekimais, net įsitraukimas į konkurencines veiklas. Todėl iškyla reali grėsmė organizacijos veiklos tęstinumo užtikrinimui. Susidariusi situacija verčia ieškoti priežasčių, kodėl įgyvendinamos bendradarbiavimo skatinimo priemonės neduoda pageidaujamo rezultato. Nagrinėjamo darbo problema - kaip vystyti ir didinti darbuotojų bendradarbiavimą? Darbo tikslas – nustatyti darbuotojų bendradarbiavimą skatinančius ir didinančius veiksnius UAB Lietuvos parodų ir kongresų centre „Litexpo“. Siekiant įgyvendinti darbo tikslą, iškelti šie uždaviniai: - išanalizuoti darbuotojų bendradarbiavimo esmę, - identifikuoti priemones, kurių pagalba organizacijos gali skatinti ir stiprinti darbuotojų bendradarbiavimą, - įvertinti bendradarbiavimą įtakojančius veiksnius UAB Lietuvos parodų ir kongresų centre „Litexpo“. Atitinkamai darbe išanalizuotos pagrindinės... [toliau žr. visą tekstą] / The specifics of services that are supplied by the Lithuanian exhibition and convention centre “Litexpo” and the need to satisfy changing demand of clients as well as exceed their expectations require consolidating forces of different departments and individual employees. Therefore employees become responsible for common activities and common organizational objectives. Efficiency of the enterprise largely depends on successful cooperation of employees. Even though various means of cooperation stimulation are implemented in the enterprise, it is obvious that employees are not willing to cooperate, they tend to take advantage of common achievements as well as to involve into competitive activities. This in turn raises a threat to the continuance of organizational activities. This situation necessites making an investigation why implemented means of cooperation stimulation do not produce desirable outcomes. The reasearch problem of this Master Thesis is how to develop and increase the cooperation of employees. The aim of the thesis is to determine factors that stimulate and enhance employee cooperation at the Lithuanian and convention centre “Litexpo”. The goals are as follows: - to analyze the essence of employee cooperation, - to identify the means that may lead to cooperation enhancment, - to empirically test factors that affect employee cooperation at the Lithuanian exhibition and convention centre “Litexpo”. Respectively the thesis looks into the meaning of cooperation... [to full text]

The aim of this paper is to analyze the expression of organisational climate at the IT company using standardised test. This master’s work is an independent part of collegial research project. The theoretical aspects of organisational climate of different Lithuanian and foreign authors are analysed and systematized in the Master’s work. There was disclosed the conception of “organisational climate” in this paper. Upon the basis of the theoretical analysis the peculiarities of organisational climate were investigated at the IT company in Šiauliai. The “organisational climate test for Lithuania work organizations” used for the pilot testing and four dimensions of this test used for retest. There was checked the validity of short test (organistional values and culture) during the retest. The analysis of empiric data indicates the crisis of organizational climate of IT company therefore it needs the managerial intervention.

Šiuolaikinėse verslo organizacijose vidinė komunikacija suvokiama kaip vienas iš svarbiausių vadybos elementų, užtikrinančių efektyvią organizacijos veiklą, kuriančių darnius darbuotojų tarpusavio santykius, įtakojančių sprendimų priėmimo procesą, lemiančių grįžtamąjį ryšį. XX-ojo amžiaus pabaigoje imtas tirti komunikacijos poveikis darbuotojų ir organizacijos santykiams: nagrinėjama komunikacijos ir lojalumo, pasitenkinimo, įsipareigojimo koreliacija. Taigi, imama nagrinėti vidinės komunikacijos įtaką darbuotojų motyvacijai. Magistro darbo objektas – vidinė komunikacija, kaip darbuotojų motyvavimo priemonė. Darbo tikslas – išanalizuoti, kokį vaidmenį atlieka vidinė komunikacija darbuotojų motyvavimo procese. Pagrindiniai darbo uždaviniai: analizuoti besikeičiančius darbuotojų poreikius ir santykius su organizacija, nagrinėti, kokios priemonės darbuotojus motyvuoja dirbti, įvertinti, kokią svarbą vidinė komunikacija turi darbuotojų motyvavimo procese, ištirti ir įvertinti, ar vidinė komunikacija motyvuoja ir kaip motyvuoja Lietuvos įmonių darbuotojus. Darbe naudoti metodai - metaanalizė ir kiekybinis tyrimas leidžia daryti išvadą, jog vidinė komunikacija daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Vidinė komunikacija didina organizacinį įsipareigojimą, prisirišimą, didina pasitikėjimą. Šis magistro darbas ypač aktualus besikeičiančios darbo rinkos sąlygomis: didėjanti Lietuvos darbuotojų migracija ir jų paklausa vietinėje rinkoje, augantys darbo užmokesčiai, besikeičiančios darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / The object of this master‘s study is the internal communication as means for the motivation of employees. The aim of the study is to analyse the role of the internal communication in the employee motivation process. The major goals of the study are to analyse the changing needs of employees and organizations, to examine, which means provide effective employee motivation, to investigate and evaluate the importance of internal communication in employee motivation process and to analyse whether the internal communication works as a motivator in the companies of Lithuania. Metaanalysis and quantitative research results show that the internal communication is one of the most important employee motivation factors. Research in Lithuanian companies revealed that the major factor for now is the financial motivation, however, the social transformation has formed a new generation of employees who have other needs than that. In the age of changing values and needs the employees are not loyal if they cannot trust their employer or if they are not determined to stay in the same workplace for good. In the employer‘s pursuit to find, to „tie“, to keep and to motivate the talents, the role of the internal communication becomes more and more vital. Effective communication seeking organizations admit the strategic nature of this field and use the tools of internal communication when making changes to increase the loyalty of employees. This becomes the major goal of the internal communication... [to full text]

Šio tyrimo tikslas buvo įvertinti darbuotojų suvokiamą organizacinį teisingumą, pasitenkinimą darbu ir organizacinį pilietiškumą atsižvelgiant į sociodemografines charakteristikas ir nustatyti darbuotojų suvokiamo organizacinio teisingumo, pasitenkinimo darbu ir organizacinio pilietiškumo ryšį. Tyrime dalyvavo 195 Lietuvoje dirbantys darbuotojai. 64,1% tiriamųjų - moterys, 35,9% tiriamųjų – vyrai. Darbuotojų amžius pasiskirstęs nuo 17 m. iki 63 m. Amžiaus vidurkis – 37 metai. 152 tiriamieji dirba nevadovaujančio pobūdžio darbą, o 45 - vadovaujančio pobūdžio darbą. Daugiau nei pusės tiriamųjų išsilavinimas – aukštasis (61 %). Suvokiamam organizaciniam teisingumui matuoti naudota Niehoff ir Moorman (1993) teisingumo skalė (Justice scale). Pasitenkinimas darbu matuotas Minesotos pasitenkinimo darbu klausimyno sutrumpinta versija (Minnesota Satisfaction Questionnaire, short-form; Weiss, Davis, England, Lofquist, 1967). Organizacinis pilietiškumas matuotas Podsakoff ir MacKenzie (1989) organizacinio pilietiškumo elgesio skale (Organizational citizenship behavior scale). Tyrimo rezultatai parodė, kad organizacinio teisingumo, pasitenkinimo darbu ir organizacinio pilietiškumo rodikliai skiriasi sociodemografinių kintamųjų grupėse. Moterų didesnis pasitenkinimas darbu ir organizacinis pilietiškumas. Įgijusių aukštąjį išsilavinimą darbuotojų organizacinis teisingumas, pasitenkinimas darbu ir organizacinis pilietiškumas didesni nei įgijusių kitokį nei aukštasis išsilavinimą... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study was to assess perceived organizational justice of employees, job satisfaction and organizational citizenship behavior considering sociodemographic characterizations and determine links among them. 195 employees participated in the study. 64,1 percent of them were women, 35,9 percent were men. Age of employees varied between 17 and 63 (mean age was 37 years). 152 respondents held a supervisor position. More than a half of respondents have high education (61%). Justice scale by Niehoff and Moorman (1993) was used to measure perceived organizational justice. Job satisfaction was measured using a short form of Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Davis, England, Lofquist, 1967). Organizational citizenship behavior was measured using Podsakoff and MacKenzie (1989) Organizational citizenship behavior scale. The results of the study showed, that scores of organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship behavior differs in various sociodemographic groups. Women's job satisfaction scores and organizational citizenship scores are higher than men’s. Employee’s with higher education perceived organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship scores are higher. Respondents with supervisor position show higher organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship scores. It was determined that increased job satisfaction and organizational citizenship behavior were related to increase of... [to full text]

Temos aktualumas: Darbuotojų lojalumo ir motyvacijos trūkumas yra viena didžiausių problemų su kuria susiduria organizacijos šiandien. Didžiausios Lietuvoje viešosios nuomonės ir rinkų tyrimų bendrovės „TNS Gallup“ duomenimis, Lietuvos darbuotojų lojalumas yra vienas iš žemiausių ne tik Baltijos šalyse, bet ir visoje Europoje: vos vienas iš devynių darbuotojų Lietuvoje jaučiasi motyvuotas darbe ir lojalus įmonei, kurioje dirba. Ypač sunku motyvuoti ir organizacijoje išlaikyti jaunimą, kai jų gyvenimo varomoji jėga yra nauji iššūkiai ir pokyčiai. Arba vyresnio amžiaus darbuotoją, kuris kritiškai žiūri į bet kokias naujoves ir sunkiai išgyvena, bet kokius pokyčius. Taigi, vienas svarbiausių šių dienų žmogiškųjų išteklių vadybos organizacijoje uždavinių - tokios motyvacijos sistemos sudarymas, kuri ne tik atitiktų skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų poreikius, bet ir skatintų jo lojalumą organizacijai. Darbo tikslas – įvertinti skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų motyvavimo ypatumus ir poveikį jų lojalumui. Siekiant iškelto tikslo yra nagrinėjami tokie uždaviniai: 1. Išskirti motyvavimo metodus ir priemones tinkančias motyvuoti darbuotojus įvairiuose jų karjeros etapuose. 2. Įvertinti motyvavimo metodų ir priemonių poveikį darbuotojų lojalumo organizacijai didinimui (užtikrinimui). 3. Sukurti skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų motyvacijos ir lojalumo tyrimo modelį. 4. Nustatyti veiksnius, įtakojančius darbuotojo motyvaciją esant... [toliau žr. visą tekstą] / The theme relevance and necessity of its decision: The shortness of employee loyalty and motivation is one of the biggest problems facing organizations today. According to the data of Lithuania largest public opinion and market research Company TNS Gallup, Lithuanian staff loyalty is one of the lowest in the Baltic countries but also across Europe: less than one out of nine workers feel motivated at work and loyal to the company, which they belong to. In particular, it is difficult to motivate and retain young people in an organization when their life is driven by new challenges and changes. Or, older workers, who take a critical view on any new developments and make it difficult to survive any change. Therefore, one of the most important tasks for human resource management in nowadays organization is to create such a motivation system which not only meets workers' needs in the different career stages, but also to promote its loyalty to the organization. The object of search work - employee motivation and loyalty in the different stages of carrier. The goals of the work: 1. Distinguish reasoning methods and tools suited to motivate employees in various stages of their careers. 2. To evaluate different motivating methods and their impact of increasing workers' loyalty to the organization. 3. Compose empirical research model of motivation and loyalty in the different stages of carrier. 4. Identify the factors influencing employee motivation at different career stages and to... [to full text]

Paskutiniaisiais dešimtmečiais pasaulio ekonomika išgyvena gilių struktūrinių pokyčių laikotarpį: informacinių technologijų raida išplėtota toliau nei kada nors buvo tikėtasi, ji pakeitė verslo ir konkurencijos taisykles bei sukūrė vis augančią, ne tik vienoje šalyje, bet ir viename žemyne nebeišsitenkančią rinką nesuskaitomai daugybei naujų prekių bei paslaugų. Be kita ko, vis žymesnė dalis bendrojo vidaus produkto (BVP) išsivysčiusiose šalyse yra pasiekiama, kuriant ir naudojant mokslo žinias. Deklaruojama, kad žinių ekonomika, kurios vienas iš komponentų yra intelektinis kapitalas, yra nepriklausoma nuo didelių gamtos ir energijos išteklių, ji yra „draugiška“ gamtinei aplinkai (Naktinis, 2001). „D. Greisonas pabrėžia, kad „būtent žmogiškasis kapitalas, o ne fabrikai, įrengimai ir gamybinės atsargos yra konkurencingumo, ekonominio augimo ir efektyvumo kertinis akmuo“ (Bagdanavičius, 2009). Darbo objektas – intelektinis kapitalo vertinimas. Darbe išanalizuota intelektinio kapitalo sąvoka, jo sudedamosios dalys. Taip pat, aptarti vertinimo modeliai bei atliktas tyrimas, siekiant įvertinti intelektinį kapitalą Lietuvos aukštosiose mokyklose. / In recent decades the world economy is undergoing deep structural changes in the period: the development of information technology has developed further than was ever expected, it changed the business and competition rules and has increasingly growing, not only in one country and one on the mainland market myriad new products and services. Among other things, are less severe part of the gross domestic product (GDP) in developed countries is achieved through the development and use of scientific knowledge. Declared that the knowledge economy, one of the components of intellectual capital is independent of the major natural resources and energy, it is friendly for the environment (Night, 2001). 'D. Greison stresses that "it is the human capital, rather than factories, equipment and industrial supplies is the competitiveness, economic growth and efficiency as the cornerstone" (Bagdanavičius, 2009). Object - the intellectual capital assessment. The paper analyzed the concept of intellectual capital and its components. Also, discuss the valuation models and conducted research to evaluate the intellectual capital of Lithuanian higher education institutions.

The purpose of this master’s final paper – is to analyze the expression of organisational climate at the science institution using standardised test made by prof. G.Merkys united group climate crisis test. Organisational climate test consist of 156 questions. Test was done anonymous. We questioned 80 person from 10 different subdivisions. Using typical SPSS program was made data. Special psychometrical coefficients show that the testing information is reliable. It was stated big indication spill. It shows that in some subdivisions organisational climate and communication are very effective, in others only medium and there are some possibilities to improve it.