O objetivo desta pesquisa é verificar se a cultura organizacional e os interesses organizacionais atuaram como fonte de resistência ou de aceitação à mudança estrutural implementada na Brigada Militar do Rio Grande do Sul, no período de 1994 a 1997. Para este estudo de caso, utilizou-se como amostra integrantes do grupo de Comando, do grupo da Associação dos Oficiais, do grupo da Associação dos Subtenentes e Sargentos e do grupo da Associação dos Cabos e Soldados, totalizando 24 pessoas. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de entrevistas semi-estruturadas e mediante a consulta a documentos institucionais e das Associações. A análise dos dados foi efetuada de forma descritivo/interpretativa. Para tanto, utilizou-se, para avaliação dos dados, visando a sua descrição e interpretação, a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1979), bem como a técnica de análise documental, visando a subsidiar a compreensão dos dados coletados. A mudança estrutural implementada pela Lei nº 10.990/97 foi investigada a partir do exame da configuração dos componentes do arcabouço existente no período anterior, implementado pela Lei nº 7.556/81. A cultura organizacional foi abordada pela identificação dos valores, e as relações de poder pelos interesses compartilhados entre os integrantes dos grupos amostrais. Os resultados do presente estudo revelaram que os valores conduziram à aceitação parcial da mudança no arranjo formal ou estrutural por parte dos integrantes dos grupos das associações e, em maior grau, pelos integrantes do grupo de comando. Já a configuração dos interesses mostrou ter existido uma resistência parcial dos grupos das associações. Nestes termos, conclui-se que a cultura organizacional atuou como fonte de aceitação à mudança estrutural, enquanto que os interesses constituíram-se em fontes de resistência ao processo implantado na organização no período focalizado.

O objetivo desta pesquisa é verificar se a cultura organizacional e os interesses organizacionais atuaram como fonte de resistência ou de aceitação à mudança estrutural implementada na Brigada Militar do Rio Grande do Sul, no período de 1994 a 1997. Para este estudo de caso, utilizou-se como amostra integrantes do grupo de Comando, do grupo da Associação dos Oficiais, do grupo da Associação dos Subtenentes e Sargentos e do grupo da Associação dos Cabos e Soldados, totalizando 24 pessoas. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de entrevistas semi-estruturadas e mediante a consulta a documentos institucionais e das Associações. A análise dos dados foi efetuada de forma descritivo/interpretativa. Para tanto, utilizou-se, para avaliação dos dados, visando a sua descrição e interpretação, a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1979), bem como a técnica de análise documental, visando a subsidiar a compreensão dos dados coletados. A mudança estrutural implementada pela Lei nº 10.990/97 foi investigada a partir do exame da configuração dos componentes do arcabouço existente no período anterior, implementado pela Lei nº 7.556/81. A cultura organizacional foi abordada pela identificação dos valores, e as relações de poder pelos interesses compartilhados entre os integrantes dos grupos amostrais. Os resultados do presente estudo revelaram que os valores conduziram à aceitação parcial da mudança no arranjo formal ou estrutural por parte dos integrantes dos grupos das associações e, em maior grau, pelos integrantes do grupo de comando. Já a configuração dos interesses mostrou ter existido uma resistência parcial dos grupos das associações. Nestes termos, conclui-se que a cultura organizacional atuou como fonte de aceitação à mudança estrutural, enquanto que os interesses constituíram-se em fontes de resistência ao processo implantado na organização no período focalizado.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-19T19:08:37Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T01:20:10Z : No. of bitstreams: 1 188744.pdf: 77810193 bytes, checksum: 236b9fb00b2590a26c909e1fafa6f733 (MD5) / Este trabalho teve como objetivo verificar a relação entre o potencial de flexibilidade da estrutura organizacional e o potencial de flexibilidade cultural da TCM Informática Ltda. Adotou-se como método de pesquisa o estudo de caso, sendo que este teve caráter qualitativo. A população foi constituída pelos funcionários da TCM Informática Ltda que apresentavam vínculo empregatício junto a esta, e pertencentes ao nível de diretoria, gerencial e operacional. Para tanto, foram estudadas todas as unidades que pertencem à organização. Foram entrevistados dezessete funcionários, no total de vinte e nove trabalhadores, em virtude da ocorrência de saturação nas respostas concedidas. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias, com entrevistas semi-estruturadas, e junto a fontes secundárias, particularmente documentos da própria organização. Conforme a abordagem qualitativa, os dados coletados foram analisados de forma interpretativa e descritiva. Neste sentido, os dados primários foram analisados a partir da técnica de análise de conteúdo e os dados secundários a partir da análise de documento. O potencial de flexibilidade da estrutura organizacional foi identificado por meio de determinadas categorias, como a forma organizacional básica, o sistema de planejamento e controle e os processos de regulação. Estes são divididos em regulação da tarefa, regulação do comportamento, regulação de ajustes mútuos e regulação da tomada de decisão. Por sua vez, o potencial de flexibilidade da cultura organizacional foi identificado a partir da formação da identidade, da liderança, das regras não escritas e da orientação externa. Além disso, o potencial de flexibilidade da estrutura organizacional e o potencial de flexibilidade cultural apresentam subdimensões que foram utilizadas na análise da pesquisa. Com base nos resultados das compreensões destas categorias, relacionou-se o potencial de flexibilidade estrutural e cultural da organização o qual pôde-se identificar uma tendência à congruência entre estas. Além deste fator, a TCM Informática Ltda demonstrou haver características mais particulares de organizações mecanicistas e conservadoras, as quais tendem a dificultar o desenvolvimento do potencial de flexibilidade organizacional.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-19T22:50:52Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T00:53:32Z : No. of bitstreams: 1 186232.pdf: 10647267 bytes, checksum: e603438897d9d366fc6c0b5b00f67531 (MD5) / O objetivo desta pesquisa consistiu em identificar se os valores organizacionais compartilhados pelos funcionários e dirigentes favorecem uma cultura organizacional conservadora ou inovadora nos Supermercados Imperatriz. Para atingir esse propósito, inicialmente, investigou-se a literatura relativa à cultura, os valores e a mudança organizacionais, no sentido de proporcionar uma consistência teórica-empírica. Posteriormente, desenvolveu-se a pesquisa investigatória na empresa objeto de estudo. O método que caracterizou esta pesquisa foi o estudo de caso e optou-se por um estudo exploratório e descritivo. A população envolvida foi formada por 56 funcionários, porém, na pesquisa utilizaram-se 48 pessoas desse universo. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio da aplicação de questionário com perguntas fechadas, contendo afirmativas aos funcionários. Aplicaram-se também entrevistas semi-estruturadas aos dirigentes. A fonte secundária consubstanciou-se em informações complementares obtidas através de documentos organizacionais dos Supermercados Imperatriz. A análise dos dados foi efetuada de forma descritivo-interpretativa, cujos procedimentos metodológicos adotados foram predominantemente quantitativos. Utilizaram-se análise de conteúdo e análise documental como procedimentos para o tratamento da totalidade dos dados coletados. Os resultados do presente estudo revelaram que os valores organizacionais compartilhados pelos funcionários favorecem uma cultura organizacional inovadora, apesar de que também se constataram características da cultura conservadora.

O objetivo desta pesquisa é verificar se a cultura organizacional e os interesses organizacionais atuaram como fonte de resistência ou de aceitação à mudança estrutural implementada na Brigada Militar do Rio Grande do Sul, no período de 1994 a 1997. Para este estudo de caso, utilizou-se como amostra integrantes do grupo de Comando, do grupo da Associação dos Oficiais, do grupo da Associação dos Subtenentes e Sargentos e do grupo da Associação dos Cabos e Soldados, totalizando 24 pessoas. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de entrevistas semi-estruturadas e mediante a consulta a documentos institucionais e das Associações. A análise dos dados foi efetuada de forma descritivo/interpretativa. Para tanto, utilizou-se, para avaliação dos dados, visando a sua descrição e interpretação, a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1979), bem como a técnica de análise documental, visando a subsidiar a compreensão dos dados coletados. A mudança estrutural implementada pela Lei nº 10.990/97 foi investigada a partir do exame da configuração dos componentes do arcabouço existente no período anterior, implementado pela Lei nº 7.556/81. A cultura organizacional foi abordada pela identificação dos valores, e as relações de poder pelos interesses compartilhados entre os integrantes dos grupos amostrais. Os resultados do presente estudo revelaram que os valores conduziram à aceitação parcial da mudança no arranjo formal ou estrutural por parte dos integrantes dos grupos das associações e, em maior grau, pelos integrantes do grupo de comando. Já a configuração dos interesses mostrou ter existido uma resistência parcial dos grupos das associações. Nestes termos, conclui-se que a cultura organizacional atuou como fonte de aceitação à mudança estrutural, enquanto que os interesses constituíram-se em fontes de resistência ao processo implantado na organização no período focalizado.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2008. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2009-10-01T11:10:23Z No. of bitstreams: 1 2008_CessiaFreitasFigueiredo.pdf: 577753 bytes, checksum: 4fe087ed8d54b55376b587254c4e1771 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2010-02-03T23:47:44Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_CessiaFreitasFigueiredo.pdf: 577753 bytes, checksum: 4fe087ed8d54b55376b587254c4e1771 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-02-03T23:47:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_CessiaFreitasFigueiredo.pdf: 577753 bytes, checksum: 4fe087ed8d54b55376b587254c4e1771 (MD5) Previous issue date: 2008-08 / A crescente tendência para o desenvolvimento de serviços baseados em relacionamento, como forma de agregar valor tanto para o cliente, quanto para a organização, evidencia a necessidade de introduzir estudos que abordam a relação existente entre as inovações em serviços, as competências organizacionais e competências individuais. Essa nova realidade demanda a mobilização de elementos diferenciados, com foco nas pessoas, ao contrário das abordagens tradicionais predominantemente baseadas em tecnologia. A partir desse contexto, o objetivo geral do estudo foi analisar o papel das competências no desenvolvimento de inovações na relação de serviço. Para isso, utilizou-se como objeto de estudo um novo tipo de atendimento prestado por uma instituição financeira, cuja principal característica é o foco no relacionamento especializado. O quadro teórico de referência teve por base os conceitos de relação de serviço, inovação em serviço, competências organizacionais e competências individuais. O estudo é importante por examinar a relação das competências em um serviço baseado em relacionamento. Para alcançar o objetivo proposto, foi realizado um estudo de caso, que utilizou como fonte de dados documentos, entrevistas e levantamento de dados. Os documentos utilizados possibilitaram identificar as principais características do serviço analisado, bem como alguns indícios das competências relacionadas a esse serviço. As entrevistas foram realizadas com os principais executivos que conduzem as estratégias relacionadas a esse serviço e possibilitaram identificar, mais especificamente, a relação das competências com esse serviço. Por fim, o levantamento de dados, realizado com gerentes de contas que atuam diretamente com os clientes, permitiu obter a percepção desses funcionários sobre as competências, que se destacam na prestação desse serviço, bem como a relação das mesmas com esse novo atendimento. Em termos gerais, os resultados apontam para três conclusões principais: as competências organizacionais, que se destacam nesse tipo de serviço, são aquelas baseadas nas pessoas e na imagem da instituição financeira, assim como as competências individuais que se sobressaem referem-se ao relacionamento interpessoal, atitude para o autodesenvolvimento e conhecimento sedimentados sobre mercado financeiro; há divergência nas percepções dos executivos e gerentes de contas sobre a relação das competências individuais na inovação desse serviço; e, por fim, a inovação nesse serviço, ao contrário da abordagem que caracteriza a inovação em serviço como predominantemente tecnológica, apresenta-se principalmente na reformulação de elementos interacionais, com a tecnologia exercendo o papel de suporte. __________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The growing trend towards the development of services based on relationships as a way to add value both for the customer, and for the organization, highlights the need to introduce studies which approach the relationship between the innovations in services, organizational competence and individual competence. That's because this new reality demands the mobilization of different elements, with a focus on the persons, unlike the traditional approaches predominantly based on technology. From this context, the main objective of the study was examining the role of competence in the innovations development in respect of service. For this, it was used like a subject of study a new type of care provided by a financial institution and whose main characteristic is the focus in specialized relatioship. The theoretical framework of reference was based on the concept of service relation, innovation in service, organizational competence and individual competence. The study is important for examining the competence relation in a service-based relationship. To achieve the proposed objective was conducted a case study, which used as a source of data documents, interviews and survey data. The documents used allowed to identify the main features of the service examined as well as some evidence of competence related to that service. The interviews were conducted with key executives leading the strategies related to this service and allowed more specifically identify the relationship of the competence in that service. Finally, the survey accomplished with managers who work directly with customers allowed to obtain the perception about the competencies that stand out in providing this service, and the relation of those with this new service. Overall, the results point to three main conclusions: the organizational competence that stand out in that type of service are those based on people and the image of the financial institution and the individual skills that stand out are related to interpersonal relationships, attitude to the self development and well-founded knowledge about financial market, there is divergence in the perceptions of executives and managers on the relationship of individual competence in innovation that service and, finally, the innovation in this service, unlike the approach that characterizes the innovation in service like technological predominantly, occur mainly in the interaction elements recasting, with technology acting the role of support.

El objetivo de la presente investigación es identificar las diferencias en la percepción de la cultura organizacional en la Caja Piura. En la investigación se empleó el método científico, el tipo de investigación fue aplicada, el nivel de investigación fue el estudio descriptivo, el diseño de investigación no experimental transaccional y la técnica de recolección de datos fue la encuesta. Para la investigación se consideró tomar en cuenta a toda la población, quienes fueron los colaboradores de la Caja Piura que se encuentran bajo la dirección de la oficina principal de Huancayo y que no son personal tercerizado. Se recolectaron los datos a través de la Evaluación de Cultura Organizacional (más conocido como OCAI, por sus siglas en inglés), la cual según Cameron y Quinn (2006) se utiliza para diagnosticar la cultura de una organización.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / La literatura en ambidestreza organizacional ha crecido con fuerza desde su origen en 1976. El propósito de este trabajo corresponde a presentar los focos de investigación en los que se ha centrado la literatura dentro en su evolución hasta el día de hoy. Para esto, se realiza una revisión extensa de la bibliografía identificando 6 tensiones principales en el área: Iniciación v/s Implementación, Exploración v/s Explotación, Individualidad v/s Organización, Diferenciación v/s Integración, Estática v/s Dinámica e Interno v/s Externo. Luego se presentan los resultados de un análisis bibliométrico, en base al método del acoplamiento bibliográfico, identificando los principales clusters de investigación, dentro de un conjunto de estudios encontrados en la base de datos de Web of Science. Los resultados muestran 4 clusters en la literatura, los cuales se centran en el estudio de los factores moderadores del grado de ambidestreza de la organización, el estudio de las paradojas organizacionales, el desarrollo del conocimiento y su relación con el desempeño de la firma, y finalmente, un cuarto cluster centrado en la revisión bibliográfica y la relación entre las características de la gerencia senior y el grado de ambidestreza de la firma. Se espera que la gestión estratégica en las organizaciones se enfoque en el desarrollo de los factores mencionados a futuro.

Submitted by Adriana DAlmeida (adrianasd2001@yahoo.com.br) on 2017-01-22T15:32:13Z No. of bitstreams: 1 Dissertação V&S - versão submissão.diploma.pdf: 2540551 bytes, checksum: 68fba9e91208dd762bbd3ef1ea936420 (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-21T12:49:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação V&S - versão submissão.diploma.pdf: 2540551 bytes, checksum: 68fba9e91208dd762bbd3ef1ea936420 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-21T12:49:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação V&S - versão submissão.diploma.pdf: 2540551 bytes, checksum: 68fba9e91208dd762bbd3ef1ea936420 (MD5) / A presente dissertação teve como objetivo propor um instrumento para mensurar os construtos “Voz e Silêncio” em organizações, apoiando-se no modelo teórico multidimensional proposto VanDyne, Ang e Botero (2003) e reunindo evidências de validade no contexto cultural brasileiro. Foi realizada uma ampla sistematização teórica acerca desta temática, abarcando a evolução histórica do estudo acerca do construto. Também foi realizado um levantamento dos antecedentes de “Voz e Silêncio” com o objetivo de compreender melhor os fatores desencadeadores de tais comportamentos. Por fim, também foi realizado um estudo empírico de caráter quantitativo e corte transversal que propôs a criação de uma medida que inçasse a orientação do respondente para Voz ou Silêncio e qual tipo. Para validação da medida proposta aplicou-se a Escala Brasileira de Voz e Silêncio nas Organizações (Ebvsorg) em 252 trabalhadores brasileiros. Os resultados evidenciaram que o modelo inicialmente previsto não foi confirmado em sua totalidade nesta amostra de trabalhadores. Das três dimensões previstas (Voz e Silêncio Pró Social; Voz e Silêncio Aquiescente; e Voz e Silêncio Defensivo), uma foi mantida (Voz e Silêncio Pró Social) e duas foram condensadas (Voz e Silêncio Aquiescente/Defensivo). Deste modo, a análise dos resultados apontou para uma solução bi fatorial para Voz e Silêncio. Apesar destes resultados, o presente estudo confirmou que voz e silêncio trata-se de construtos complexos e distintos. Além disto, também foi confirmada a proposta de que Voz e Silêncio possuem antecedentes comuns. Os resultados sugerem implicações práticas importantes para as práticas de RH, tais como gestão do clima organizacional, gestão da cultura organizacional, aprendizagem organizacional, gestão da mudança, inovação, recrutamento, seleção e gestão de carreira. / This dissertation proposed an instrument to measure the constructs "Voice and Silence" in organizations, based on the multi-dimensional theoretical model developed by VanDyne, Ang and Botero (2003) and gathering evidence of validity in the Brazilian cultural context. A broad theoretical systematization on this theme was carried out, covering the historical evolution of the study about the construct. It was also carried out a survey of the antecedents of "Voice and Silence" in order to better understand the triggers of such behaviors. Finally, a quantitative empirical study was also carried out. This study can described as quantitative and cross-sectional. To validate the proposed measure, called “Brazilian Scale of Voice and Silence in Organizations (Ebvsorg)”, 252 Brazilian workers were evaluated. The results showed that the originally planned model has not been totally confirmed in this sample of workers. From the three-dimensional set (Pro Social Voice and Silence, Acquiescent Voice and Silence, and Defensive Voice and Silence), one was maintained (Pro Social Voice and Silence) and two were condensed (Acquiescent / Defensive Voice and Silence). Thus, the analysis of the results pointed to a two-factor solution for Voice and Silence. Despite these results, this study confirmed that Voice and Silence are complex and distinct constructs. In addition, it was also confirmed that Voice and Silence have common dimensions. The results suggest important practical implications for HR practices, such as organizational climate management, organizational culture management, organizational learning, change management, innovation, recruitment, selection and career management.

La tesis aborda como problema de investigación si el estado actual del clima organizacional difiere del estado ideal del clima organizacional según los grupos ocupacionales en una institución de salud del sector público. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación descriptivo comparativa con diseño transversal. Para la evaluación de clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima de la Organización basado en la teoría de Litwin y Stringer que reporta una confiabilidad para el presente estudio de .92 obtenida utilizando la fórmula de Kuder Richardson y una validez de constructo basada en la discriminación de ítems que la conforman. La muestra de estudio fue de 175 personas pertenecientes al personal asistencial y administrativo de una institución de salud fue obtenida de una población de 292 personas aplicando la fórmula de Cochrane. El estudio encontró que existen diferencias en el clima organizacional y entre el clima organizacional actual y el ideal en los diferentes grupos ocupacionales y que el clima organizacional actual se encuentra en un rango que oscila entre la tendencia positiva a la negativa y el clima organizacional ideal entre muy positivo a positivo. Las dimensiones conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad, cordialidad y apoyo y liderazgo también muestran diferencias según grupos ocupacionales.