La tesis aborda como problema de investigación la relación existente entre el clima percibido por los trabajadores y el Compromiso Organizacional del personal de una Institución Educativa Publica Piloto ubicada en el área de Lima Metropolitana. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal, Para la evaluación del clima se utilizó el Cuestionario de la Percepción del Clima Organizacional basado en Litwin y Stringer y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de Compromiso Organizacional Meyer y Allen. La población de estudio fue de 125 personas comprendiendo al personal directivo, docente del nivel de primaria y secundaria así como el personal administrativo de régimen laboral nombrado y contratado. El estudio encontró del Clima Organizacional total general no correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según condición laboral de nombrados y contratados. Tampoco correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según categoría laboral de docente y administrativo pero al contrastar la categoría docente con la categoría administrativo si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares, si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T22:07:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 174772.pdf: 721998 bytes, checksum: 63ea11328de63ff27d16b41c956b6678 (MD5)

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-16T09:35:21Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T20:11:50Z : No. of bitstreams: 1 214492.pdf: 12366249 bytes, checksum: 8da9bacc22be03f4dccef6ee97bd9934 (MD5)

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T00:36:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 142653.pdf: 243334 bytes, checksum: 5d69e142bd1a3bac9ddb9b0a13816c5b (MD5)

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. / Made available in DSpace on 2012-10-17T04:12:38Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-09T00:38:02Z : No. of bitstreams: 1 143131.pdf: 5160565 bytes, checksum: 6cf4bd9277e050c44ae76854d89914a5 (MD5)

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:00:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arq.pdf: 270680 bytes, checksum: 068030c61bfc7f2b486994575ef2ad3f (MD5) Previous issue date: 2006 / The objective of this study is to identify how a health institution can minimize the emotional impacts caused by the change of a style of classic management for a participative administration, that the workers and controllers can see the institution as a dynamic organization, that must be faced as an alive system, mobile and adaptable, where they is beings that have the right to react and to answer to the stimulatons. For that, the institution can handle motivator¿s instruments that develop in the people the potential to react of adequate way to the changes proposals, as well as increasing the perspective of possible technological improvements and interpersonal relationship between the internal and external customers. To change the style to manage, to hear the staff of support and user, are not part of the routine of the heads that develop classic management. This decision demands adaptation and flexibility, study, update and psychological preparation, to face common feelings to the new. It fits to the new directors, to visualize these feelings and work to minimize, avoiding future upheavals and the confrontation of situations that can harm the production of the company, as well as the quality of the communication between the diverse dimensions of the organization people. In this study case, based in phenomenological methodology, was possible to verify, through half-open interviews and comments, how was faced the feelings caused at the old direction time, composed for military who withheld the power and determined the actions of the hospital in study, was replaced by health professionals, that saw in the work team the best option to solve the problems and the potential to carry through an administration based in adequate strategies the reality of the moment, with the objective of reaching the satisfaction of the customer. Through this work, is possible to prove the theory that the changes cause impacts that affect the behavior of the people involved and cause stress, as well as conclude that despite the new direction show themselves, during the change, much made use to make right and involve all the workers, didn¿t have traced strategies to minimize the emotional impacts caused by the changes, what made all face their feelings of doubts and anxiety without no special care. Many obtained, by themselves, to face and to adapt the new proposals, but some could not assimilate the new administrative methodology and had been moved away definitively from the institution. / O objetivo deste estudo é identificar de que maneira uma instituição de saúde pode minimizar os impactos emocionais causados pela mudança de um estilo de gestão clássica para uma administração participativa, de forma que os trabalhadores e dirigentes possam perceber a instituição como uma organização dinâmica, que deve ser encarada como um sistema vivo, móvel e adaptável, onde eles são seres que têm o direito de reagir e responder aos estímulos. Para tanto a instituição pode lançar mão de instrumentos motivadores que desenvolvam nas pessoas o potencial de reagir de forma adequada às mudanças propostas, bem como aumentar a perspectiva de possíveis melhorias tecnológicas e de relacionamento interpessoal entre os clientes internos e externos. Mudar o estilo de gerenciar, ouvir o pessoal de apoio e usuários, não fazem parte da rotina dos chefes que desenvolvem gestão clássica. Essa decisão exige adaptação e flexibilidade, estudo, atualização e preparo psicológico, para enfrentar sentimentos comuns ao novo. Cabe aos novos diretores, visualizar estes sentimentos e trabalhar para que sejam minimizados, evitando futuros transtornos e o enfrentamento de situações que podem prejudicar a produção da empresa, bem como a qualidade da comunicação entre as pessoas das diversas dimensões da organização. Neste estudo de caso, baseado na metodologia fenomenológica, foi possível verificar, através de entrevistas semi abertas e observação, como foram enfrentados os sentimentos causados na época que a velha diretoria, composta por militar que detinha o poder e determinava as ações do hospital em estudo, foi substituída por profissionais da área da saúde, que viam na equipe de trabalho a melhor opção para a solução dos problemas e o potencial para realizar uma administração pautada em estratégias adequadas à realidade do momento, com o objetivo de alcançar a satisfação do cliente. Através deste trabalho, é possível comprovar a teoria de que as mudanças causam impactos que afetam o comportamento das pessoas envolvidas e causam estresse, bem como concluir que apesar da nova diretoria se apresentar, por ocasião da mudança, muito disposta a acertar e envolver todos os trabalhadores, não houve estratégias traçadas para minimizar os impactos emocionais causados pelas mudanças, o que fez com que todos enfrentassem os sentimentos de dúvidas e ansiedades sem nenhum cuidado especial. Muitos conseguiram, por si só, superar e adaptar-se às novas propostas, mas alguns não puderam assimilar a nova metodologia administrativa e foram afastados definitivamente da instituição.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-18T06:42:27Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:37:58Z : No. of bitstreams: 1 187178.pdf: 7569948 bytes, checksum: 4800cedbd09e58b74ecf5c9f12b6f5b7 (MD5) / O presente trabalho tem como escopo apresentar um estudo de caso sobre o processo de mudança organizacional, realizado na Pontifícia Universidade Católica do Paraná, aplicado aos docentes e funcionários. A pesquisa objetiva identificar as mudanças ocorridas na PUCPR por meio da investigação dos aspectos relacionados às transformações do processo cultural. A universidade possui, perante a comunidade local, regional e nacional, um papel diferenciado dos de indústrias de manufatura ou de serviços. Normalmente sem fins lucrativos, assume o compromisso do desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extensão, contribuindo com o desenvolvimento social e econômico para a formação de pessoas que deverão ocupar as posições profissionais e ajudar o desenvolvimento da comunidade. Entretanto, como organização, a PUCPR está em processo contínuo de mudanças contando com o apoio, o compromisso e a dedicação das pessoas. The present work has as target to present a case study on the process of organizational change, carried through in the Pontifícia Universidade Católica do Paraná, applied to the professors and employees. The research has as objective to identify the occured changes in the PUCPR by means of the inquiry of the related aspects to the transformations of the cultural process. The university possesss, before the local, regional and national community, a differentiated paper of the ones of industries of manufacture or services. Normally non-profit-making, it assumes the commitment of the development of education, the research and the extension, contributing with the social and economic development for the formation of people who will have to occupy the professional positions and to help the development of the community. However, as organization, the PUCPR is in continuous process of changes counting on the support, the commitment and the devotion of the people.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2007. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2010-01-12T18:45:00Z No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-01-12T23:11:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-01-12T23:11:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) Previous issue date: 2007 / Este estudo investiga como o desenvolvimento de competências gerenciais pode contribuir com o processo de aprendizagem organizacional. Os objetivos específicos compreendem: (1) descrever como ocorre o processo de desenvolvimento de competências gerenciais; (2) identificar os indicadores de transferência de aprendizagem do indivíduo para o grupo e (3) identificar possíveis indicadores de aprendizagem organizacional. O referencial teórico está baseado nas principais mudanças no paradigma de gestão de pessoas e aborda os conceitos de competências organizacionais, individuais e coletivas, as noções de complexidade e espaço ocupacional, os conceitos de aprendizagem individual e organizacional e o processo de desenvolvimento de competências gerenciais. Trata-se de um estudo de caso realizado em uma empresa de grande porte do setor de telecomunicações brasileiro. A coleta de dados foi realizada por meio de quinze entrevistas individuais semi-estruturadas. Os resultados foram discutidos com base na técnica de análise de conteúdo. Entre os resultados mais representativos da pesquisa, destacam-se: (1) o desenvolvimento de competências gerenciais impulsionado pela necessidade de assumir uma nova postura perante o trabalho, em função dos desafios profissionais vivenciados; (2) as competências mais freqüentemente citadas pelos participantes, consideradas fundamentais no processo de desenvolvimento gerencial foram: liderança, comunicação, delegação, desenvoltura tecnológica e negociação; (3) ao contrário das proposições encontradas em parte da literatura estudada, a pesquisa revelou que os métodos tradicionais de aprendizagem, tais como treinamentos técnicos e programas estruturados de desenvolvimento gerencial compõem as fontes de aprendizagem mais utilizadas pelo grupo de entrevistados para o desenvolvimento de competências gerenciais; (4) a transferência de aprendizagem do indivíduo para o grupo esteve fortemente associada à prática de conversas, por meio das quais ocorre o compartilhamento do conhecimento individual tácito; (5) na organização pesquisada, os possíveis indicadores de aprendizagem/mudança organizacional estiveram relacionados à melhoria de processos, redução de custos, mudança nas práticas de gestão e mudança de estratégia organizacional. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study investigates how the development of managerial competences can contribute with the process of organizational learning. The specific objectives are: (1) to describe how the process of development of managerial competences occurs; (2) to identify the mechanisms of transference of learning from the individual to the group and (3) to identify possible indicators of organizational learning. The theoretical framework is based on the main changes in the paradigm of the human resources management and approaches the concepts of organizational, individual and collective competences, the slight knowledge of complexity and occupational space, the concepts of individual and organizational learning and the process of development of managerial competences. One is about a case study carried through in a large company of the Brazilian telecommunications sector. The collection of data was carried through by means of fifteen half-structuralized individual interviews. The results had been argued on the basis of the technique of content analysis. Among the most representative results of the research, are distinguished: (1) the development of managerial competences stimulated by the necessity to assume a new position at work, in function of the lived deeply professional challenges; (2) the competences more frequently cited by the participants, considered fundamental in the process of managerial development had been: leadership, communication, delegation, technological nimbleness and negotiation; (3) in contrast of the proposals found in part of studied literature, the research disclosed that the traditional methods of learning, such as technical training and structuralized programs of managerial development compose the sources of learning more used by the group of interviewed for the development of managerial competences; (4) the transference of learning from the individual to the group was strongly associated with the practical of colloquies, by means of which the sharing of the tacit individual knowledge occurs; (5) in the searched organization, the possible indicators of learning/organizational change had been related to the improvement of processes, reduction of costs, change in managerial practices and the change of organizational strategy.

El tema de la presente investigación se centra en los alcances y limitaciones de la teoría del caos como herramienta de análisis del comportamiento organizacional, cultura y necesidad de cambio de las organizaciones. La primera hipótesis, base del trabajo, sostiene que las organizaciones son sistemas dinámicos temporales, no lineales y no periódicos; la segunda, sostiene que el efecto mariposa condiciona la interacción de escala entre la organización como sistema, sus partes y su entorno; la tercera, sostiene que las organizaciones cambian constantemente para adaptarse a su entorno obedeciendo a un comportamiento fractal; la cuarta y última, sostiene que el comportamiento organizacional es la resultante de las tres hipótesis anteriores. Para sustentar las hipótesis mencionadas, se dividió el trabajo en cuatro capítulos. En el primero, se presentan los marcos histórico y teórico de la Teoría del Caos; en el segundo se trata al comportamiento organizacional a través de una visión de escalas para abordar una perspectiva fractal; en el tercero se trata la importancia de las escalas y la dependencia sensitiva de las condiciones iniciales para generar el cambio; y finalmente, en el cuarto capítulo, se aborda el tema de la importancia de la utilización del cerebro derecho para los líderes actuales, con la finalidad de apuntar a lograr una organización inteligente y afrontar un entorno turbulento como el actual. Al finalizar el trabajo, se concluyo que las organizaciones son sistemas dinámicos no lineales, no periódicos y muy flexibles; que al ser vistos mediante una visión de escalas permiten la comprensión de diversos fenómenos como los comportamientos y estructuras fractales, o los efectos mariposa llamados también círculos reforzadores. En adición, se verifica la importancia del uso de los arquetipos sistémicos para comprender sistemas dinámicos complejos, tales como la organización, sus partes y su entorno. / Tesis

Made available in DSpace on 2016-06-02T12:45:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000478811-Texto+Completo-0.pdf: 4020168 bytes, checksum: a0080d18d9fbdd12ea7b9c6960921d80 (MD5) Previous issue date: 2016 / The present study points to the importance, in the management processes, the role of rituals in the development / strengthening of the organizational culture. Specifically, the research identifies, characterizes and analyzes relationships between rituals and the strengthening of the organizational culture in the company taken as object of this study. Taken well as rites, rituals constitute communication actions that lead to the dissemination and maintenance of culture and serve as a means to guide corporate routines and can be seen as a way of promoting integration. With different connotation than in cultic environments, corporate rituals indicate participation in an institutional system, encompassing a set of beliefs and values which govern behavior. They also try to take communication function, recognized today as vital in contemporary companies. The theoretical basis presents a screening on anthropological studies with relevance to authors such as Radcliffe-Brown (1978), Van Gennep (1977), Turner (1974), Segalen (2002), Srour (2012), Deal & Kennedy (1983) and Beyer, J. & Trice, H. (1984), Durkheim (1986-1989). Understood simultaneously as a concept and an analytical tool, the ritual is the basis for a large and multifaceted field of study within anthropology and applications outside the discipline, mainly as an organizational communication process. The investigation of corporate rituals occurred in a case study based on ethnographic and technical perspective, from a sustained typology by Radcliffe-Brown authors and Beyer & Trice. The unit of analysis is the Shared Service Center of Randon Companies. The data collection took place with the use of participant observation, semi-structured interviews and analysis of documents. It was undertaken on the data collected, the categorical analysis proposed by Bardin (2009). The main results, we can point out that the rituals are foundational elements for the development, qualification and strengthening of organizational culture and promote the legitimacy of values, primarily through workshops, practiced in small groups and, second, in groups larger. Another aspect to highlight refers to the elements that spread the corporate culture, based on the life history of the founder, disseminated in sociocultural rituals and existing in the work ritualistic. From this perspective, the defined set of rituals and developed in the implementation of CSC, reinforces the administrative and organizational dimensions and socio-human relating to meetings and integrative activities. In other words, they come to assert as valuable strategies used in legitimizing the culture that the corporation intends to perpetuate. / presente estudo aponta para a importância do papel dos rituais no desenvolvimento /fortalecimento da cultura organizacional nos processos de gestão. De maneira específica a pesquisa identifica, caracteriza e analisa relações entre rituais e o fortalecimento da cultura organizacional na empresa tomada como objeto do presente estudo. Adotados também como ritos, os rituais se constituem de ações de comunicação que levam à difusão e à manutenção da cultura e servem como meios para guiar as rotinas corporativas e podem ser vistos como uma das formas promotoras de integração. Com outra conotação do que em ambientes cúlticos, os rituais corporativos indicam a participação num sistema institucional, abarcando um conjunto de crenças e valores, os quais regem comportamentos. Enquanto meios eficazes de comunicação, os rituais assumem papel vital nas empresas contemporâneas. A base teórica apresenta um rastreio em estudos antropológicos, com destaque a autores como Radcliffe-Brown (1978), Van Gennep (1977), Turner (1974), Segalen (2002), Srour (2012), Deal & Kennedy (1983) e Beyer, J. & Trice, H. (1984), Durkheim (1986 – 1989). Entendido simultaneamente como um conceito e uma ferramenta analítica, o ritual está na origem de um vasto e multifacetado campo de estudos dentro da antropologia e de aplicações fora da disciplina, sobretudo como um processo de comunicação organizacional.A investigação dos rituais corporativos se deu em um estudo de caso baseado em perspectiva etnográfica e nas técnicas respectivas, a partir de uma tipologia sustentada pelos autores Radcliffe-Brown e Beyer & Trice. A unidade de análise é o Centro de Soluções Compartilhadas - CSC das Empresas Randon. A coleta de dados deu-se com o uso da observação participante, entrevista semiestruturada e análise em documentos. Empreendeu-se, nos dados colhidos, a análise categorial, proposta por Bardin (2009). Como principais resultados, pode-se apontar que os rituais são elementos fundantes para o desenvolvimento, qualificação e fortalecimento da cultura organizacional e promovem a legitimação de valores, primeiramente através de encontros de trabalho, praticados em pequenos grupos e, num segundo momento, em grupos maiores. Sob essa perspectiva, o conjunto de rituais definidos e desenvolvidos na implementação do CSC vem reforçar as dimensões administrativo-organizacional e sócio-humana atinentes às reuniões e às atividades integradoras. Em outras palavras, eles vêm afirmar-se como estratégias valiosas de comunicação usadas na legitimação da cultura que a corporação intenta perpetuar. Outro aspecto a destacar refere-se aos elementos que difundem a cultura corporativa, baseados na história de vida do fundador, disseminados em rituais socioculturais e presentes na ritualística de trabalho.