Trotz vorhandener umfangreicher Erkenntnisse und Gestaltungsempfehlungen zum Eignungsinterview zeigen sich nach wie vor gravierende Mängel beim Transfer in die Praxis. Der Interviewer selbst stellt dabei einen entscheidenden Einflussfaktor auf die Güte des Interviews dar. Gerade der Aspekt der Erfahrung, der weithin als förderlich für die Qualität betrachtet wird, hat sich häufig als problematisch erwiesen. Das Wissen über die Einflüsse auf Interviews oder eine einmalige Schulung reichen nicht aus, um die Qualität des Interviewervorgehens zu sichern. Es fehlt ein kontinuierliches Feedback für den Interviewer, welches sich im Arbeitsalltag mit vertretbarem Aufwand realisieren lässt. Hier setzt das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) an. Es ermöglicht differenzierte und konkrete Rückmeldungen zum Interviewerverhalten bei Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsgesprächen. Für die Beurteilung des Interviewerverhaltens stehen dem Anwender Verhalten beschreibende und allgemeinverständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind. Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, hat für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über eigene Stärken und Schwächen ermöglicht. Das DIPA wurde in sieben Studien geprüft, wobei sukzessive Verbesserungen aufgrund der Ergebnisse und der Rückmeldungen der Teilnehmer vorgenommen wurden. Teilnehmer waren jeweils praktisch tätige Eignungsdiagnostiker sowie Studierende im Hauptfach Psychologie. Zunächst wurde geprüft, ob sich die angestrebte Form des DIPA grundsätzlich für die Diagnose von Interviewerkompetenz eignet. Dies konnte weitgehend bestätigt werden, weshalb in den Studien 2-4 Objektivität, Retest-Reliabilität und Validität sowie ökonomische und praktische Aspekte der einzelnen Instrumentteile geprüft wurden. Die Ergebnisse waren überwiegend zufrieden stellend mit Kappa-Koeffizienten im mittleren Bereich, Korrelationskoeffizienten für die Retest-Reliabilität im mittleren bis hohen Bereich und mittleren bis hohen Validitätskennwerten. In Studie 5 wurde mit Hilfe von Expertenurteilen die oben beschriebene Profillösung erstellt. Dabei wurden nochmals bedeutsame Veränderungen vor allem in Umfang und Formulierung der Items vorgenommen, was die positive Resonanz und eingeschätzte Nützlichkeit des DIPA mehr als verdoppeln konnte. In den abschließenden Studien 6 und 7 lagen die ermittelten Kappa-Koeffizienten für die Objektivität im mittleren Bereich mit Rohübereinstimmungen der Teilnehmer untereinander von jeweils über 70%. Die Koeffizienten für die Retest-Reliabilität lagen für alle Teile des DIPA bei über .50 (p<0.01). Die Validität, bestimmt über die prozentuale Übereinstimmung mit einer Musterlösung, lag bei zufrieden stellenden 58 bis 86 Prozent. Ökonomische und praktische Aspekte des DIPA wurden weitgehend positiv beurteilt. Der überwiegende Teil der Teilnehmer schätzte die Items als verständlich und praxisnah ein. Obwohl zwei Drittel der Praktiker und ein Drittel der Studierenden das DIPA als zu umfangreich einschätzen, gaben mindestens 60 Prozent der Praktiker und über 90 Prozent der Studierenden an, sie könnten sich den Einsatz des DIPA in ihrer beruflichen Praxis vorstellen und fänden ihn auch sinnvoll. Die Ergebnisse zu den psychometrischen Merkmalen des DIPA belegen, dass das Instrument weitgehend objektiv, zuverlässig und valide die Beurteilung der Interviewerkompetenz erlaubt. Es liegt ein Instrument vor, welches auf Grundlage seiner Güte und Aussagekraft wissenschaftlichen Kriterien genügt und eignungsdiagnostisch tätigen Praktikern einen effizienten und gewinnbringenden Einsatz in ihrem Arbeitsalltag ermöglicht.

Das Anliegen der Arbeit war, den aktuellen Stand der Forschung zu Anforderungsanalysen in ein Instrument zu integrieren und dabei den Ansprüchen von Anwendern nach Praxistauglichkeit gerecht zu werden. Dafür wurden die Task-Analysis-Tools (TAToo) entwickelt und im Rahmen dieser Arbeit umfangreich geprüft. Die TAToo sind multimodal aufgebaut: Das Instrument basiert in der Theorie auf der Critical Incident Technique, enthält zusätzlich aber auch den Ansatz der Aufgabenbeschreibung, der Beschreibung von Knowledge, Skills, Abilities, der zukunftsorientierten Anforderungsanalyse und verschiedene methodische Durchführungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben". Die Anforderungsanalyse mittels TAToo besteht aus drei Arbeitsschritten: (1) Erheben von Informationen zur analysierten Stelle in "Tool 1 – Erheben", (2) Erstellen eines Anforderungsprofiles aus diesen Informationen in "Tool 2 – Gruppieren" und (3) Bewerten des Anforderungsprofiles in "Tool 3 – Bewerten". Studien 1 und 2: "Tool 1 – Erheben" als Fragebogen, Workshop und Interview: Die Informationen zu einer Stelle oder Tätigkeit können in "Tool 1 – Erheben" in einem Workshop, einem Interview oder mit einem Fragebogen erhoben werden. Diese Durchführungsvarianten wurden in zwei Studien miteinander verglichen, wofür Datenmenge, Datenqualität und Teilnehmerbeurteilungen herangezogen wurden. Für die Datenmenge zeigte sich, dass mit dem Interview pro Teilnehmer die meisten erfolgsentscheidenden Situationen (5,4 pro Teilnehmer) und Verhaltensweisen (13,1 pro Teilnehmer) geschildert wurden. Workshop und Fragebogen lieferten insgesamt weniger Informationen als das Interview. Pro Situation wurden im Interview durchschnittlich 2,4 Verhaltensweisen, im Workshop 3,4 und im Fragebogen 2,0 geschildert. Damit schilderten die Teilnehmer im Workshop zu jeder Situation mehr Verhaltensweisen als im Interview und Fragebogen. Zur Datenqualität zeigte sich, dass allein mit einem Workshop, kein vollständiges Anforderungsprofil erstellt werden konnte. Hingegen waren 8 Interviews oder 29 Fragebögen ausreichend, um ein vollständiges Anforderungsprofil zu erstellen. Die Teilnehmer beurteilen die Handhabbarkeit und Verständlichkeit von Interview und Workshop vergleichbar positiv, den Fragebogen hingegen weniger positiv. Insgesamt zeigte sich, dass mit dem Interview, Fragebogen und Workshop grundsätzlich die Daten für "Tool 1 – Erheben" gesammelt werden können. Von der Datenqualität und der Datenmenge sollte das Interview bevorzugt vor dem Fragebogen als alleinige Methode eingesetzt werden. Der Workshop sollte entsprechend der Ergebnisse aus den Studien dieser Arbeit nur ergänzend zum Interview oder Fragebogen genutzt werden. Studien 3 bis 6: Gütekriterien der TAToo: Die Objektivität wurde für "Tool 3 – Bewerten" als Übereinstimmung der Teilnehmer bei der Bewertung der Wichtigkeit der Anforderungen und der jeweils operationalisierenden Kriterien bestimmt. Insgesamt wurde die Beurteilerübereinstimmung für elf Mitarbeitergruppen aus elf verschiedenen Tätigkeitsbereichen ermittelt, die jeweils ihr Anforderungsprofil anhand einer 5-stufigen Skala von gar nicht wichtig bis sehr wichtig bewerteten. Die prozentuale Übereinstimmung für die einzelnen Anforderungsprofile lag in einem Bereich 70-80%. Die ermittelten weighted Kappa-Koeffizienten lagen in einem Bereich, der als slight bis fair zu klassifizieren ist. Obwohl die Beurteilerübereinstimmung insgesamt eher niedrig war, können die Ergebnisse im Vergleich zu vorliegenden Studien als zufriedenstellend bezeichnet werden. Besonders positiv war, dass auch für kleinere Stichproben (hier N=3) noch akzeptable Werte für die prozentuale Übereinstimmung und den Kappawert erreicht werden konnten. Das spricht für einen effektiven Einsatz der TAToo in der Praxis. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit "Tool 3 – Bewerten" Anwender aus der Praxis die Wichtigkeit von Anforderungen und den dazu gehörenden operationalisierenden Kriterien übereinstimmend bewerten. Zur Prüfung der Validität wurden die Güte der Gruppierung von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" und die Vollständigkeit der Anforderungen anhand der Beurteilung von Mitarbeitern untersucht. Die Ergebnisse waren sehr positiv und zeigten, dass 94% der Verhaltensweisen inhaltlich und begrifflich passend zu Anforderungen gruppiert wurden. Die Mitarbeiter beurteilten auch die Passung der Anforderungsprofile zu den tatsächlichen Anforderungen im Arbeitsalltag. Der Großteil der Mitarbeiter fand die eigene Tätigkeit zu 76-100% passend in den Anforderungsprofilen abgebildet. Diese Passung bestätigte sich auch bei der wiederholten Bewertung der Anforderungsprofile nach mindestens 16 Monaten. In einer weiteren Studie wurden die TAToo mit dem Fragebogen für Arbeitsanalysen und einem beobachteten erfahrungsgeleitet-intuitiven Vorgehen verglichen. Das Anforderungsprofil des FAA enthielt sehr viele irrelevante Items und wenig brauchbare Beschreibungen zur analysierten Tätigkeit. Das Anforderungsprofil der EIM enthielt nur abstrakte, nicht näher operationalisierte Anforderungsbegriffe. Es unterschied sich damit im Detailliertheitsgrad deutlich vom Anforderungsprofil der TAToo, das zusätzlich zu den Anforderungen umfangreiche Operationalisierungen in Form von Verhaltensweisen enthielt. Das Anforderungsprofil der TAToo war deshalb am besten für die Personalarbeit nutzbar. Diese Ergebnisse bestätigten sich auch in den Beurteilungen durch Subject Matter Experts (SME). Sie beurteilten verschiedene Kriterien aus Qualitätsstandards für Anforderungsanalysen sehr positiv für die TAToo und deutlich negativ für den FAA. Das Anforderungsprofil der EIM wurde im Vergleich zu den TAToo ähnlich positiv beurteilt, war für die SME allerdings zu wenig konkret. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit den TAToo Anforderungsprofile zutreffend und passgenau erstellt werden können. Es zeigen sich deutliche Vorteile gegenüber dem FAA und der EIM hinsichtlich der zutreffenden Beschreibung einer Position, hinsichtlich wichtiger Qualitätskriterien für Anforderungsprofile und in Bezug auf den Nutzen der Ergebnisse für die Personalarbeit eines Unternehmens. Die Nebengütekriterien Ökonomie und Nützlichkeit wurden anhand der Kriterien von Lienert und Raatz beurteilt. Es zeigten sich dabei zufriedenstellende Beurteilungen für die Durchführungszeit, die anhand des tatsächlichen Aufwandes und anhand von Mitarbeiterbeurteilungen erfasst wurde. Es zeigte sich, dass im Vergleich zur Erstversion der TAToo der zeitliche Aufwand für die Mitarbeiter verringert werden konnte. Ebenso positiv zu beurteilen sind der geringe Materialaufwand und die Möglichkeit der Gruppendurchführung der TAToo als Fragebogen oder Workshop. Mitarbeiter der Personalabteilung einer Organisation beurteilten die Nützlichkeit der TAToo ebenfalls positiv und konnten sich einen erneuten Einsatz des Instrumentes gut vorstellen. Studie 7: Entwicklung und Prüfung einer Instruktion für das Gruppieren von Verhaltensweisen zu Anforderungen: In der letzten Studie der Arbeit wurde für die Gruppierung der Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" eine Instruktion erstellt und bei der Anwendung geprüft. An der Prüfung der Instruktion nahmen Laien, ohne Vorerfahrung in der Gruppierung teil. Sie gruppierten je-weils zu dritt in insgesamt 10 Workshops allein anhand der Instruktion 79 Verhaltensweisen zu An-forderungen. Anhand von Beurteilerübereinstimmungen wurden die Anforderungsprofile dieser Gruppen miteinander verglichen. Für die prozentuale Übereinstimmung wurden hohe Werte von durchschnittlich 74% erzielt. Diese hohe Übereinstimmung zeigte sich auch in einem mittleren Wert für Cramers V von .47 sowie unerwartet hohen Kappa-Koeffizienten in einem Bereich von fair bis moderate. Diese hohen Beurteilerübereinstimmungen spiegelten sich auch in sehr positiven Beurteilungen zur Verständlichkeit und Handhabbarkeit der Instruktion aus dem Blickwinkel der Anwender wider. Schlussfolgerungen Aus der Arbeit lässt sich insgesamt ableiten, dass es gelungen ist, verschiedene Durchfüh-rungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben" zu integrieren. Mit dem Instrument kön-nen Anforderungen für eine Stelle oder Tätigkeit objektiv und valide beschrieben werden. Für den Arbeitsschritt des Gruppierens von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" konnte eine Instruktion entwickelt werden, die sich als geeignet erwiesen hat, ein objektives Vorgehen sicherzustellen. In weiteren Studien soll vorrangig die prädiktive Validität des Instrumentes und die Anwendbarkeit der Instruktion in Unternehmen geprüft werden.

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Целью исследования является выявление особенностей и проблем в работе с персоналом на предприятиях общественного питания при отелях. Исходя из поставленной цели, в данной работе решаются следующие задачи: дать определение понятию «управление персоналом»; определить цели управления персоналом; рассмотреть теоретические аспекты основы системы управления персоналом на предприятиях общественного питания; посмотреть и изучить организацию системы управления персоналом ресторана Тенет; посмотреть и изучить процессы отбора, методы оценки, адаптации, аттестации, мотивации персонала в ресторане Тенет; определить проблематику в управлении персоналом в ресторане Тенет. В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования: аналитический, метод системного анализа, контент-анализ. Данная работа состоит из двух глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены и описаны процессы управления персоналом и их теоретические аспекты, кадровая политика в мире. В данной главе дипломной работе мы узнали, что управление персоналом: конкретное воздействие на определенную группу людей, которые осуществляют свою трудовую деятельность в организации; данное воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации; воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование. В каждой организации управление персоналом происходит по определенным факторам: набор персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование, управление карьерой, управление текучестью кадров. Во второй главе рассмотрена организационная структура ресторана Тенет. Проведен анализ деятельности службы, управления персонала, выявлены недостатки и достоинства. Рассмотрены 5 сегментов управления персоналом. В целом можно сделать вывод, что управление персоналом в ресторане Тенет эффективно, за исключением некоторых факторов таких как, управление текучестью кадров и мотивация и стимулирование сотрудников. Были предложены методы как улучшить эти процессы. В заключение в дипломной работе было выявлено, что цель управления сотрудниками в ресторане состоит в том, чтобы мотивировать их на предоставление Гостям качественного обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий сотрудников, мотивации и формирования корпоративной культуры. Необходимо уметь правильно управлять персоналом на предприятиях, чтобы сотрудники были заинтересованы в данной сфере и делали так, чтобы услуги, предоставляемые предприятием были производительными, эффективными, качественными. / The purpose of the study is to identify the features and problems in working with personnel at catering establishments at hotels. Based on this goal, the following tasks are solved in this work: give a definition to the concept of "personnel management"; define the goals of personnel management; to consider the theoretical aspects of the basis of the personnel management system in public catering enterprises; to see and study the organization of the personnel management system of the restaurant Tenet; to view and study the selection processes, methods of assessment, adaptation, certification, staff motivation in the Tenet restaurant; to define the problematic in personnel management in the Tenet restaurant. In the final qualifying work, the following research methods are used: analytical, system analysis method, content analysis. This work consists of two chapters, an introduction and a conclusion. The first chapter examines and describes the processes of personnel management and their theoretical aspects, personnel policy in the world. In each organization, personnel management occurs according to certain factors: recruitment, personnel development, motivation and incentives, career management, personnel turnover management. The second chapter examines the organizational structure of the Tenet restaurant. The analysis of the activities of the service, personnel management, identified disadvantages and advantages. Considered five segments of personnel management. In general, we can conclude that personnel management in the Tenet restaurant is effective, with the exception of some factors such as personnel turnover management and employee motivation and incentives. Methods have been proposed to improve these processes. In conclusion, in the thesis it was revealed that the purpose of managing employees in a restaurant is to motivate them to provide guests with quality service. And this is impossible without appropriate coordination of employees' actions, motivation and the formation of corporate culture. It is necessary to be able to properly manage personnel at enterprises so that employees are interested in this area and do so that the services provided by the company are productive, efficient, and of high quality.

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Numerous factors are likely to influence response patterns to situational judgment tests, including agreeableness, leadership style, impression management, and job and organizational experience. This research presents background information and research on situational judgment tests and several constructs hypothesized to influence situational judgment test responses. A situational judgment test and manipulations to influence response patterns were developed and piloted with a small sample of management professionals and undergraduate students. Larger samples of management professionals and undergraduate students participated in the experimental research. Participants were asked to imagine that they are applying for a job. Each participant was presented with background information about a fictitious company, describing a company as either highly Participative/Supportive or highly Directive/Achieving in its leadership culture. A third description provided no information about leadership culture to serve as a control. Participants responded to a situational judgment test consisting of some commercially developed items and some new items. Then participants responded to an inventory comprised of items that measure the factors hypothesized to influence response patterns, specifically Agreeableness and Experience. Significant differences in response patterns were determined to be attributable to the Agreeableness and Experience variables, and the Leadership Culture manipulations, as well as the interaction between Experience and the Leadership Culture manipulations. No significant differences were clearly attributable to the Agreeableness by Leadership Culture interaction. The ramifications of these findings are discussed and recommendations for future research are presented.

Thesis (Master of Military Studies)-Marine Corps Command and Staff College, 2008. / Title from title page of PDF document (viewed on: Dec 29, 2009). Includes bibliographical references.

Industrial-organizational psychologist Stephen S.W. Gilliland developed a model for studying job-seeker fairness perceptions in 1993 based on existing research in organizational justice. The model includes several rules which will result in job-seeker perceptions of fairness if satisfied and job-seeker perceptions of unfairness if violated. Given the prominence of this model in the literature as well as changes which have occurred in personnel selection (such as human resource information systems, or HRIS, and e-recruitment), scholars have called for a technological re-envisioning of the original model, especially the explanations/descriptions ascribed to each rule. The present study seeks to understand how HRIS e-recruitment technology impacts job-seeker fairness perceptions and in so doing update the Gilliland (1993) model using a qualitative methodology and website success measures from information systems success theory. It contributes to the literature on applicant fairness perceptions by accounting for technological change, and contributes to the field of Public Administration by studying a governmental e-recruitment portal thereby accounting for the particularities of public-sector HRM which is underrepresented in the organizational justice literature. Over the course of one (1) year, twelve (12) job-seekers participated in a series of focus group interviews where they reflected on their experiences applying for jobs in the Canadian federal civil service using the government’s e-recruitment portal. Participants completed profiles, sent applications, communicated with government personnel, and wrote internet tests, among other job-search activities, and reported on their experiences from the perspective of fairness. Results confirm the validity of all original procedural justice rules and offer insight into their application in a recruitment environment where applicants invest considerable time interacting with computerized systems. Two additional rules are also put forth including the ease with which candidates can deceive tests and privacy/trustworthiness using technology. The findings are limited insofar as data gathering took place during a time of reduced hiring activity by the employer and because participation was limited to one (1) specific geographic location.

В магистерской диссертации рассмотрены проблемы развития системы управления персоналом на современном этапе, проанализированы современные информационные системы управления персоналом. Изучена деятельность Государственного бюджетного учреждения «Научно-технический центр инноваций и технологий», в процессе анализ действующей системы управления персоналом, выявлена необходимость в реализации автоматизированной системы для процесса подбора персонала. Представлен проект реализации автоматизированной системы подбора персонала, с применением системно-динамического подхода для определения трудозатрат на его разработку и дана оценка экономического эффекта от внедрения автоматизированной системы в учреждении. / In the master's thesis, the problems of the development of the personnel management system at the present stage are considered, modern information systems of personnel management are analyzed. The activity of the State Budgetary Institution "Scientific and Technical Center of Innovations and Technologies" has been studied, in the process of analyzing the current personnel management system, the need for the implementation of an automated system for the recruitment process has been identified. A project for the implementation of an automated recruitment system is presented, using a system-dynamic approach to determine the labor costs for its development and an assessment of the economic effect of the introduction of an automated system in an institution is given.

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