Den som inom ramen för ett optionsbaserat incitamentsprogram gjort ett förmånligt förvärv av optioner ska enligt huvudregeln förmånsbeskattas härför. Optionens skatterättsliga karaktär bedöms vid förvärvstidpunkten och det som civilrättsligt utgör en teckningsoption, en köpoption eller en syntetisk option kommer vid den skatterättsliga bedömningen att betraktas som ett värdepapper, en personaloption, en kvalificerad personaloption eller en allmän löneförmån. Den skatterättsliga klassificeringen styrs av de villkor som optionen förenats med vid förvärvet. Villkorsändringar som sker efter förvärvstidpunkten kan få skattemässiga återverkningar som att optionen omklassificeras eller betraktas som avyttrad. I uppsatsen behandlas gränsdragningen mellan de olika skatterättsliga förmånsformerna i syfte att undersöka vilka bedömningskriterier som vid förvärvet kan anses gälla för indelning i respektive kategori. Den slutsats som härvid dras är att samtliga de civilrättsliga optionsformerna som utgångspunkt utgör värdepapper, men att olika slags förfoganderättsliga inskränkningar i instrumentet kan medföra att det i stället klassificeras som en personaloption eller en allmän löneförmån.  Därefter undersöks vilka skattemässiga konsekvenser som kan följa av att villkoren för optionen ändras efter förvärvstidpunkten. Slutsatsen är att det beror dels på hur optionen klassificerats vid den initiala bedömningen, dels på hur villkorsändringarna träffar. En option som vid förvärvet har klassificerats som ett värdepapper kommer att betraktas som avyttrad om villkorsändringarna påverkar optionens grundläggande beståndsdelar, dvs. dess löptid eller dess lösenpris. En option som vid förvärvet har klassificerats som en personaloption genomgår ett karaktärsbyte och blir ett värdepapper om villkorsändringarna innebär att optionen vid det initiala förvärvet inte hade betraktats som en personaloption. Vad beträffar kvalificerade personaloptioner framhålls, med hänvisning bl.a. till optionens lagstadgade intjänandetid och längsta löptid, att vissa villkorsändringar kan medföra att den inte kan betraktas som kvalificerad samt att tidpunkten för villkorsändringarna bör vara av betydelse för bedömningen.

<p>An important strategic question for companies today is how to recruit, motivate and retain employees. It is becoming more important to consider the incentive programs in the valuation process of companies. Recent studies show that employee stock option plans are more commonly used in Swedish companies than earlier. However, there are few studies about how employee stock options influence company performance and affect employees.</p><p>The purpose of this thesis is to increase the awareness of what the introduction of an employee stock option plan means, both from a management perspective and from the employees’ perspective. There are many different kinds of stock option plans and the plans can vary in terms of type of options, time to expiry, exercise price and tax consequences. This study started with a pre-study of which types of employee stock option plans that are used in Swedish companies. A closer study was then carried out in four companies in different industries with different stock option plans.</p><p>The motives for introducing employee stock option plans can be divided into five categories: personnel motives, incentive motives, salary motives, accounting motives and tax motives. The case studies show how motives for option plans can be dependent on different circumstances within the companies. Further, the study also shows that the consequences of the stock option plans varies according to factors such as motives, design of the stock option plan, share price performance and other context factors. Context factors that could have an effect are the company’s business, organisational structure, corporate culture and experiences from employee stock options in the industry, employees’ education and tax rules. The consequences for the company are also dependent on how the employees react to the options.</p><p>To be able to estimate what an employee stock option plan means for the company, all these factors must be taken under consideration. Further one must take into account the costs for the stock options such as dilution effects, hedging costs, personnel costs and costs for designing the program.</p> / Rapportkod: LiU-Tek-Lic-2001:54.

Titel: Finns det ett samband mellan förekomsten av optionsprogram och finansiell lönsamhet?  Optionsprogram som incitametsform har använts internationellt sedan mitten av 1900-talet, men har på senare år vuxit i omfattning även i Sverige och skattelagstiftningen har i takt med utvecklingen reviderats. Senast 2022 gjordes justeringar i lagstiftningen för att göra användandet av incitamentet mer gynnsamt. Optionsprogram ger anställda möjlighet att vid en satt tidpunkt förvärva andelar i bolaget denne arbetar i till ett förutbestämt pris. De kommer i anslutning till komplicerade skatteregler, trots att de förenklats på senare år. Detta kan vara kostsamt samt skapa osäkerhet för likväl anställd som bolagsägare.  Optionsprogram kan vara ett viktigt verktyg för att motivera beslutsfattare att agera i linje med företagets långsiktiga målsättningar eftersom styrningen och ägandet av bolaget sammanfaller. Det har dock forskats begränsat kring vilken inverkan de har på den faktiska lönsamheten. Denna uppsats undersöker därför sambandet mellan förekomsten av optionsprogram och finansiell lönsamhet förklarat i måtten ROE, ROA samt Tobins Q. Populationen utgörs av bolag på Nasdaq Stockholm med huvudkontor i Sverige då samtliga av dessa påverkas av svenska regelverk. Studien berör även huruvida beslutsfattare i större omfattning väljer att manipulera finansiell rapportering för egen vinning då kompensation är direkt knuten till resultat.  Frågeställningen mynnar ut i tre hypoteser där den första undersöker om det finns en skillnad i lönsamhet mellan bolag med och utan optionsprogram. Hypotes två ser till skillnaden i resultatmanipulation mellan de två grupperna då anställda med ägarandelar förväntas agera opportunistiskt. Studiens sista hypotes undersöker om större användning av optionsprogram innebär ökad lönsamhet. De statistiska test som används är t-test och regressionsanalyser samt korrelationsanalyser i anslutning. Tidsspannet för samtliga test är 2017-2019.  Studien finner stöd för att företag med optionsprogram är mer lönsamma än de utan. Det går dock ej att observera en skillnad på förekomsten av resultatmanipulering mellan grupperna. Resultatet tyder även på att det inte finns ett linjärt samband mellan optionsprogram och lönsamhet utan att företaget måste anpassa använd incitamemtsform efter deras unika situation.  Förekomsten av optionsprogram förväntas öka i framtiden då det blir allt viktigare för bolag att skapa engagemang och delaktighet för företagets utveckling. Det är således viktigt att anställda som erbjuds optioner vet vilka konsekvenser dessa kan ha, likväl att bolag och lagstiftare är informerade om dess förväntade följder för att kunna utnyttja dessa optimalt.  Nyckelord: Incitamentsprogram, optionsprogram, personaloptioner, resultatmanipulering

An important strategic question for companies today is how to recruit, motivate and retain employees. It is becoming more important to consider the incentive programs in the valuation process of companies. Recent studies show that employee stock option plans are more commonly used in Swedish companies than earlier. However, there are few studies about how employee stock options influence company performance and affect employees. The purpose of this thesis is to increase the awareness of what the introduction of an employee stock option plan means, both from a management perspective and from the employees’ perspective. There are many different kinds of stock option plans and the plans can vary in terms of type of options, time to expiry, exercise price and tax consequences. This study started with a pre-study of which types of employee stock option plans that are used in Swedish companies. A closer study was then carried out in four companies in different industries with different stock option plans. The motives for introducing employee stock option plans can be divided into five categories: personnel motives, incentive motives, salary motives, accounting motives and tax motives. The case studies show how motives for option plans can be dependent on different circumstances within the companies. Further, the study also shows that the consequences of the stock option plans varies according to factors such as motives, design of the stock option plan, share price performance and other context factors. Context factors that could have an effect are the company’s business, organisational structure, corporate culture and experiences from employee stock options in the industry, employees’ education and tax rules. The consequences for the company are also dependent on how the employees react to the options. To be able to estimate what an employee stock option plan means for the company, all these factors must be taken under consideration. Further one must take into account the costs for the stock options such as dilution effects, hedging costs, personnel costs and costs for designing the program. / <p>Rapportkod: LiU-Tek-Lic-2001:54.</p>

Syftet med uppsatsen är att undersöka användandet av incitamentsprogram och dess inverkan på företagens prestation. Som mått på företagens prestation används utvecklingen i avkastning på eget kapital, omsättningstillväxt och Market to Book (M/B). Uppsatsen undersöker vidare möjliga samband mellan företagens ägarkoncentration och dess användande av incitamentsprogram. Undersökningen utfördes genom en kvantitativ studie baserad på sekundärdata under en period på tio år med slutår 2015. Studien genomfördes på alla företag som var noterade på Stockholmsbörsen OMX Nasdaq Large Cap under den undersökta perioden. Inget statistiskt signifikant samband kunde identifieras mellan användandet av incitamentsprogram och företagens avkastning på eget kapital, omsättningstillväxt och M/B. Det påträffades dock ett samband mellan ägarkoncentrationen och användandet av incitamentsprogram. Vid en låg ägarkoncentration ökar sannolikheten att företaget använder sig av någon form av incitamentsprogram. Aktieprogram visade sig vara det vanligast förekommande incitamentsprogrammet.

<p>Den 19 februari 2004 presenterade IASB IFRS 2. IFRS 2 innebär att företagen skall hantera personaloptioner som en kostnad i resultaträkningen. I författningen regleras ej vilken värderingsmodell som skall användas vid värderingen av optionerna. På grund av detta kan redovisningen påverkas på olika vis beroende på vilken optionsvärderingsmodell som används av bolaget. Uppsatsens syfte är att fastställa vilka effekter olika optionsvärderingsmodeller har på bolagens värdering av personaloptioner och även beskriva vilka antaganden av indata i modellen som görs av bolagen och undersöka om dessa antaganden är teoretiskt korrekta. Uppsatsen grundas på en fallstudie av tio bolag som har aktiva optionsprogram som redovisas enligt IFRS 2. Vid jämförelsen av optionsvärderingsmodellerna så sätts bolagens indata in i två olika värderingsmodeller och beräkningar görs med dessa värden för att kunna se hur värdena på optionerna varierar mellan dessa optionsvärderingsmodeller. Eftersom volatiliteten är en mycket viktig faktor i värderingsmodellerna och påverkar det teoretiska värdet i betydande utsträckning så görs även en undersökning som skall ge en bild av hur bolagen har kommit fram till sitt volatilitetsantagande och som även utreder om detta värde är teoretiskt korrekt. Av de ursprungliga 102 bolagen hittades 35 bolag (34 %) som har personaloptioner som redovisas enligt IFRS 2. Av dessa 35 bolag hittades endast tio bolag (28,57 %) med fullständig information av dess indata. Efter min estimering av den historiska volatiliteten, fem år bakåt i tiden, så är den i genomsnitt 216,43 % högre än bolagens antagna volatilitet och optionsvärdet i genomsnitt 179,53 % högre än bolagens beräknade värde. Använder vi istället min estimering av den historiska volatiliteten, av ett år tillbaka i tiden, så hamnar vi på ett lägre värde, 41,39 % högre än bolagens beräknade verkliga värde och ett beräknat optionsvärde som är 39,13 % högre än bolagens. Skillnaderna i den riskfria räntan var oerhört stora, från 2,00 % till 4,30 %, en skillnad på 215 %. Skillnaden i beräknat verkligt värde skiljer sig minimalt mellan Black & Scholes modellen och binominalmodellen. Medeldifferensen mellan de tio analyserade bolagen var endast 0,0059 %, dvs. en knappt mätbar skillnad.</p> / <p>19th February 2004 the IASB introduced the IFRS 2. IFRS 2 means that the corporations must handle employee stock options as a cost in the income statement. It is not regulated in the constitution which model that should be used to value the options. Because of this the income statement can be affected by which model that is used by the corporation. The purpose of this paper is to confirm which affects different valuing models has to the value of the corporations employee options and even describe which assumptions of the in data that are used by the corporations and examine if this assumptions are theoretical correct. The paper is based on a case study of ten corporations who has employee stock option programs which are accounted according to the IFRS 2. At the comparing of the option valuing models the corporations in data is placed into the two models and calculations are made to see if the values vary between the models. Because that volatility is a very important factor in the option valuing models and affects the theoretical value at a significant extent an examination which is mean to give a picture of how the corporations has create the volatility assumption and that even will study if this value is correct theoretical value. Only 35 of the original 102 (34 %) corporations had employee stock options which are accounted according to the IFRS 2. Only 10 of these 35 (28,57 %) had a complete information about the in data. After my estimation of the historical volatility, five years back in time, my estimated volatility was in average 216,43 % higher than what the corporations had estimated and the average value of the options was 179,53 % higher. An estimation of the historical volatility one year back in time I get a lower value of the volatility that is in average 41,39 % higher than the corporations estimation and a option price that is 39,13 % higher. The differences of the risk free interest rate are huge, from 2,00 % to 4,30 %, a difference at 215 %. The calculated variation between the Black & Scholes model and the binomial method is tiny. The average difference between the ten examined corporation are only 0,0059 %, i.e. a hardly noticeable difference.</p>

Den 19 februari 2004 presenterade IASB IFRS 2. IFRS 2 innebär att företagen skall hantera personaloptioner som en kostnad i resultaträkningen. I författningen regleras ej vilken värderingsmodell som skall användas vid värderingen av optionerna. På grund av detta kan redovisningen påverkas på olika vis beroende på vilken optionsvärderingsmodell som används av bolaget. Uppsatsens syfte är att fastställa vilka effekter olika optionsvärderingsmodeller har på bolagens värdering av personaloptioner och även beskriva vilka antaganden av indata i modellen som görs av bolagen och undersöka om dessa antaganden är teoretiskt korrekta. Uppsatsen grundas på en fallstudie av tio bolag som har aktiva optionsprogram som redovisas enligt IFRS 2. Vid jämförelsen av optionsvärderingsmodellerna så sätts bolagens indata in i två olika värderingsmodeller och beräkningar görs med dessa värden för att kunna se hur värdena på optionerna varierar mellan dessa optionsvärderingsmodeller. Eftersom volatiliteten är en mycket viktig faktor i värderingsmodellerna och påverkar det teoretiska värdet i betydande utsträckning så görs även en undersökning som skall ge en bild av hur bolagen har kommit fram till sitt volatilitetsantagande och som även utreder om detta värde är teoretiskt korrekt. Av de ursprungliga 102 bolagen hittades 35 bolag (34 %) som har personaloptioner som redovisas enligt IFRS 2. Av dessa 35 bolag hittades endast tio bolag (28,57 %) med fullständig information av dess indata. Efter min estimering av den historiska volatiliteten, fem år bakåt i tiden, så är den i genomsnitt 216,43 % högre än bolagens antagna volatilitet och optionsvärdet i genomsnitt 179,53 % högre än bolagens beräknade värde. Använder vi istället min estimering av den historiska volatiliteten, av ett år tillbaka i tiden, så hamnar vi på ett lägre värde, 41,39 % högre än bolagens beräknade verkliga värde och ett beräknat optionsvärde som är 39,13 % högre än bolagens. Skillnaderna i den riskfria räntan var oerhört stora, från 2,00 % till 4,30 %, en skillnad på 215 %. Skillnaden i beräknat verkligt värde skiljer sig minimalt mellan Black &amp; Scholes modellen och binominalmodellen. Medeldifferensen mellan de tio analyserade bolagen var endast 0,0059 %, dvs. en knappt mätbar skillnad. / 19th February 2004 the IASB introduced the IFRS 2. IFRS 2 means that the corporations must handle employee stock options as a cost in the income statement. It is not regulated in the constitution which model that should be used to value the options. Because of this the income statement can be affected by which model that is used by the corporation. The purpose of this paper is to confirm which affects different valuing models has to the value of the corporations employee options and even describe which assumptions of the in data that are used by the corporations and examine if this assumptions are theoretical correct. The paper is based on a case study of ten corporations who has employee stock option programs which are accounted according to the IFRS 2. At the comparing of the option valuing models the corporations in data is placed into the two models and calculations are made to see if the values vary between the models. Because that volatility is a very important factor in the option valuing models and affects the theoretical value at a significant extent an examination which is mean to give a picture of how the corporations has create the volatility assumption and that even will study if this value is correct theoretical value. Only 35 of the original 102 (34 %) corporations had employee stock options which are accounted according to the IFRS 2. Only 10 of these 35 (28,57 %) had a complete information about the in data. After my estimation of the historical volatility, five years back in time, my estimated volatility was in average 216,43 % higher than what the corporations had estimated and the average value of the options was 179,53 % higher. An estimation of the historical volatility one year back in time I get a lower value of the volatility that is in average 41,39 % higher than the corporations estimation and a option price that is 39,13 % higher. The differences of the risk free interest rate are huge, from 2,00 % to 4,30 %, a difference at 215 %. The calculated variation between the Black &amp; Scholes model and the binomial method is tiny. The average difference between the ten examined corporation are only 0,0059 %, i.e. a hardly noticeable difference.

Beskattningstidpunkten i svensk rätt kommer till uttryck genom kontantprincipen. Inkomster ska därmed tas upp till beskattning vid tidpunkten för utbetalning, oavsett vart inkomsten har intjänats. Den relevanta frågan är huruvida skatteavtalet kan anses begränsa Sveriges beskattningsanspråk vid en inflyttningssituation. Artikel 15 i OECD:s modellavtal hindrar inte uttryckligen hemviststaten, fastställd enligt Artikel 4, från att beskatta en inkomst endast mot den bakgrund att inkomsten utbetalas när den skattskyldige har hemvist i landet. En sådan begränsning tycks endast föreligga avseende källstatens beskattningsrätt, där det finns ett krav på att arbete är utfört i staten. Hur beskattningsrätten ska fördelas under Artikel 15(1) då ett hemvistbyte har skett mellan tiden för intjänande och utbetalning behandlas inte i kommentaren. Mot bakgrund av skatteavtalets systematik där utgångspunkten vid fördelningen är hemvistet och inte inkomsten, vilket skulle bli fallet om intjänadeprincipen tillämpas, anser författaren att Sveriges beskattningsanspråk inte kan anses strida emot avtalet. EU-rättens fria rörligheten för arbetstagare innebär ett att medlemsländerna förbjuds att ha bestämmelser i sin nationella rätt som riskerar att diskriminerar eller restriktivt hindra den fria rörligheten. Den som är obegränsat skattskyldig i Sverige och utför arbete i ett annat land omfattas i regel av sexmånaders- eller ettårsregel vilket innebär att den inkomst som intjänats genom arbete i utlandet inte blir föremål för beskattning i Sverige. Detta gäller även de fall den skattskyldige erhåller ersättningar efter det att han återvänt till Sverige. Intjänandeprincipen tillämpas därmed på obegränsat skattskyldiga medan kontantprincipen tillämpas för begränsat skattskyldige. En sådan olikabehandling anses strida mot diskrimineringsförbudet och denna kan inte heller rättfärdigas. Det kan således konstateras att nationell rätt strider mot EU-rätten och kan kommas att ifrågasättas vid en framtida prövning.

No description available.

This thesis introduces and discusses the notion that real options theory can be applied to investment decisions when the value lies in human capital. This approach contributes in circumventing traditional problems which arise during valuation of intangible assets. This leads to the development of HR (human resource) options, which can be defined as “investments in the human capital pool of an organization that provide the capability to respond to future contingent events” (Bhattacharya &amp; Wright, 2005), or “real options featuring intangible assets” (A. Berk &amp; Kaše, 2010), created through HR practices or strategies. Different HR options (i.e. compensation plans, recruitments, temporary workers) have been studied by scholars and have been shown to have an effect in different aspects of a firm (i.e. growth, flexibility, learning). The different categories of uncertainties surrounding (the valuation of) human capital are discussed; they are relevant for the case study of this thesis. The thesis focuses on recruiting as a HR option: a single recruitment is viewed as an investment project and an attempt to determine its Net Present Value is made. For this reason, a valuation model is developed with help of continuous-time stochastic processes which have been previously used for similar purposes in research. The model is then implemented in a real-world scenario, with data either taken from publicly available market indexes and from statistical processing of employee data provided by a large (500+ employees) consulting company, active across various sectors of the Swedish industry. The expected value of a single recruitment is therefore determined. Sensitivity analyses are then carried out with the intent to provide insight into how certain parameters (and, in extension, the HR processes that determine them) affect the expected value of a recruitment. A conclusion which should be kept in mind during reading is that the main objective of this paper is not the valuation part itself. Instead, it is the discussion about different parameters, the listing of uncertainties involved, and the sensitivity of the result to various HR practices, which seek to bring understanding regarding the recruitment process and HR options in general. / Denna avhandling introducerar och diskuterar uppfattningen att realoptionsteori kan tillämpas på investeringsbeslut när värdet ligger i humankapital. Detta tillvägagångssätt bidrar till att kringgå traditionella problem som uppstår vid värdering av immateriella tillgångar. Detta leder till utvecklingen av HR-alternativ, som kan definieras som "investeringar i humankapitalpoolen i en organisation som ger förmågan att svara på framtida betingade händelser" (Bhattacharya &amp; Wright, 2005), eller "reala optioner med immateriella tillgångar” (A. Berk &amp; Kaše, 2010), skapade genom HR-praxis eller strategier. Olika HR-alternativ (t.ex. kompensationsplaner, rekryteringar, tillfälligt anställda) har studerats av forskare och har visat sig ha en effekt i olika aspekter av ett företag (t.ex. tillväxt, flexibilitet, lärande). De olika kategorierna av osäkerheter kring (värderingen av) humankapital diskuteras; de är relevanta för fallstudien av denna avhandling. Avhandlingen fokuserar på rekrytering som ett HR-alternativ: en enstaka rekrytering ses som ett investeringsprojekt och ett försök att fastställa dess nettonuvärde görs. Av denna anledning utvecklas en värderingsmodell med hjälp av kontinuerliga stokastiska processer som tidigare använts för liknande ändamål i forskning. Modellen implementeras sedan i ett verkligt scenario, med data hämtade från allmänt tillgängliga marknadsindex och från statistisk bearbetning av personaldata från ett stort (500+ anställda) svenskt konsultföretag. Därefter bestäms förväntningsvärdet av en enstaka rekrytering. Känslighetsanalyser genomförs sedan i syfte att ge insikt i hur vissa parametrar (och i förlängningen de HR-processer som bestämmer dem) påverkar det förväntade värdet av en rekrytering. En slutsats som bör hållas i åtanke under läsningen är att huvudsyftet med denna uppsats inte är själva värderingsdelen. Istället är det diskussionen om olika parametrar, uppräkningen av inblandade osäkerheter och resultatets känslighet för olika HR-praxis, som försöker skapa förståelse för rekryteringsprocessen och HR-möjligheter i allmänhet.