Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000414916-Texto+Completo-0.pdf: 1506487 bytes, checksum: 86c35354f8abc7b1057ca3d474ebb2eb (MD5) Previous issue date: 2009 / This dissertation is composed by two sections and intends to understand group processes in team management that take place in the private organizational environment, with the intention of highlighting subjective and objective phenomena that exist in the contemporary work environment. In the section I, The Platonic Cave of Group Processes in Team management, we discuss the theory, based on the presuppositions of the complexity paradigm from Edgar Morin, where we bring the concepts of group processes and team management, proposing reflections about the implicit phenomena present on professional relationships while team management strategies are developed to achieve organizational results. This section also has Sociology and Sistemic Thought concepts to contextualize the topic and suggests the knowledge forms through comprehension and understanding as a way to visualize the relationship between the objective and subjective dimensions of work. In the section II of this dissertation, (In)visible and concrete, team management while group processes, we present the results of an empiric research that has the general objective of comprehending how the subject of group processes in team management is understood by people managers, institutions that train group coordinators and organizational consultants that work with team development. In that sense, we forget temporarily our beliefs to face the uncertainties of social complexity with the complex thought positioning plus the three principles: dialogic, hologramatic and organizational recursion. In order to understand the data, we used the Textual Discursive Analysis.The results of the research indicate that (I) the organization environment and team management while a result oriented space and life experience, where (II) managers take care of group processes and team management based vastly on their history/intuition instead of their preparation to (III) comprehend the self aspiration (self-reflection) while work subjects, team members that live the group processes. These are understood as immaterial human capital with effects of the intra and interpersonal construction, and lack more comprehension and acceptance so that their effects converge towards the human development, integrating different dimensions of nature-life-work that can‟t be isolated. To incorporate dialogic into dichotomy, organizational recursion into linearity, hologramatic into unicity is a path that allows the expansion to the homo sapiens-demens-faber in other roles that he has in life. / Esta dissertação é composta de duas seções e objetiva a compreensão dos processos grupais na gestão de equipes em ambiente organizacional privado, na intenção de dar visibilidade aos fenômenos subjetivos e objetivos que convivem no trabalho contemporâneo. Na seção I, A Caverna Platônica dos Processos Grupais na Gestão de Equipes fazemos uma discussão teórica, embasada nos pressupostos do paradigma da complexidade de Edgar Morin. Para tanto, trazemos conceitos de processos grupais e gestão de equipes e propomos reflexões sobre os fenômenos implícitos que estão presentes nas relações profissionais ao mesmo tempo em que estratégias de gestão de equipes são desenvolvidas para o atingimento de resultados organizacionais. Esta seção também conta com conceitos da Sociologia e do Pensamento Sistêmico como contextualização do tema e sugere as formas de conhecimento pela compreensão e explicação como modo de visibilidade da relação entre as dimensões objetiva e subjetiva no trabalho. Na seção II da dissertação, (In)visível e concreto, gestão de equipes enquanto processos grupais apresentamos o resultado de uma pesquisa empírica que teve como objetivo geral compreender como o tema dos processos grupais na gestão de equipes é entendido por gestores de equipes, instituições que formam coordenadores de grupo e consultores organizacionais que trabalham com desenvolvimento de equipes. Para isso, lançamos mão de algumas certezas para enfrentar as incertezas da complexidade social com o posicionamento do pensamento complexo e o tríptico: dialógica, hologramática e recursão organizacional. Para compreensão dos dados utilizamos a estratégia da Análise Textual Discursiva para avançar no método da pesquisa social complexa.Os resultados da pesquisa indicam para (I) o ambiente organizacional e a gestão de equipes enquanto espaços de resultados objetivos e experiência de vida, em que (II) gestores cuidam de processos grupais e gestão de equipes mais embasados em sua história/intuição do que preparo formal para tal e que há espaço para (III) compreender a aspiração do si (autorreflexão) enquanto sujeitos do trabalho, participantes de equipes que vivem processos grupais. Estes são entendidos como capitais humanos imateriais com efeitos nas construções intra e interpessoais e carecem de maior compreensão e aceitação para que seus efeitos convirjam na direção do desenvolvimento humano, integrando as diferentes dimensões natureza-vida-trabalho que não podem ser isoladas. Incorporar à dicotomia a dialógica, à linearidade a recursão organizacional, ao uno a hologramaticidade é um caminho que possibilita expansão ao homo sapiens-demens-faber em todos os outros papéis que esse tem na vida.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000429855-Texto+Completo-0.pdf: 1017919 bytes, checksum: cf7b8783f23b045ad885c8995152d532 (MD5) Previous issue date: 2010 / Globalization and technology have triggered world competition for markets and consumers, causing constant changes and increasing pressure for results. Technologies and social networks allow for a number of communication possibilities, connections, and interactions between people and companies, thus facilitating cooperation, but, on the other hand, requiring constant attention and causing stress. One of the consequences of those changes is the increase in stress and work diseases, and it is fundamental to think of alternatives to make work healthier. In the specific business context, one of the best means to favor interaction among people is team work. However, there have been little reflection/discussion about both the action of making together implied in team work and health in these interrelations. This research aims at approximating two concepts that, despite seeming antagonist, are here understood as both complementary and interrelated: team work and health. The challenge is to search for alternatives in order to strengthen organizational health through interactions, relations and interrelations in teams. Grounded on the complex systemic thought, our objective is to understand how a team, as a system of systems, can be a strategy to foster health in its relations and interrelations in the organization setting. This research has been based on the qualitative method, including a case study following Morin’s method. The complex thought proposed by Morin regards method as a walk in which the researcher acts over the research. The study was carried out in a private company, specifically in the Call Center area. As the Call Center was not previously designed to be the area of study, this setting has not been problematized here. Four systems have been considered in this study: the company and associates, theoretical operators, the method, and the researcher.For data collection/production, we used semi-structured interviews, document analysis, focus group, participant observation, and productions/discussions with the research group. Data analysis was facilitated by the use of tables, so that we were able to analyze answers both at individual/part and collective/whole levels. The report of this research is shown in two sections. Section I presents the complex systemic thought, based on the seven principles proposed by Edgar Morin. Then, we present a theoretical discussion about work teams and propose a reorganization of this concept, understanding team as a system of systems. For the discussion about health, we used the concept proposed by the World Health Organization, discussing health in Brazil and health/suffering/disease in companies. Finally, we propose a reorganization of this concept, understanding health as a complex system. Section II presents an empirical report of this research. The introduction resumes the main concepts that have supported the discussion. Next, methodological issues, the analysis, comprehension and discussion of results and the final considerations are presented. From the results, it is possible to approximate team work to health promotion. However, the way we can do that is established by the relations and interrelations between of systems. Hence, we cannot think either of truth or a predictive, a priori defined formula. In this research, we have considered three emergent organizers that 9 represent the possibility of relation and interrelation between the team studied and health promotion. / A globalização e a tecnologia promovem uma competição mundial por mercados e consumidores em que a mudança e a pressão por resultados são constantes. As tecnologias e redes sociais permitem inúmeras possibilidades de comunicação e interações entre as pessoas e empresas, facilitando a cooperação, mas, de outro lado, exigindo uma atenção constante e estresse. Uma das consequências dessas mudanças é o aumento no estresse e doenças no trabalho, sendo fundamental pensar em alternativas de tornar o trabalho mais saudável. No contexto específico das empresas, uma das formas que mais permitem relações entre as pessoas é o trabalho em equipe. No entanto, são poucas as reflexões/discussões sobre esse fazer junto do trabalho em equipe e a saúde nessas inter-relações. Esta pesquisa pretende aproximar dois conceitos que, apesar de parecerem antagônicos, são compreendidos como complementares e inter-relacionados: trabalho em equipe e saúde. O desafio é buscar alternativas para potencializar a saúde organizacional através das interações das equipes. Fundamentado no pensamento sistêmico complexo, o objetivo é compreender como a equipe, como um sistema de sistemas, pode ser uma estratégia para promover a saúde no ambiente organizacional. A pesquisa é baseada no método qualitativo, composta por um estudo de caso articulado com o método de Morin que compreende o método como uma caminhada, onde o pesquisador é atuante na pesquisa. O estudo foi realizado numa empresa privada, especificamente na área do Call Center. O fato de a pesquisa ser realizada no Call Center não foi proposital; portanto, neste estudo, esse campo não será problematizado. Participaram quatro sistemas: empresa, os operadores teóricos, o método e a pesquisadora.Para coleta/produção das informações, utilizamos: entrevistas semiestruturadas, grupo focal e discussões com o grupo de pesquisa. Para análise das informações, foram criadas tabelas, que permitiram analisar as respostas individuais/partes e também as coletivas/todo. A descrição do relato desta pesquisa acontece em duas seções. A Seção I apresenta o pensamento sistêmico complexo, com base nos sete princípios propostos por Edgar Morin. Em seguida, fazemos uma discussão teórica sobre as equipes de trabalho e propomos uma reorganização desse conceito, compreendendo a equipe como um sistema de sistemas. Para a discussão da saúde, partimos do conceito proposto pela Organização Mundial de Saúde, fazendo uma discussão da saúde no Brasil e da saúde/sofrimento/doença do/no trabalho. Por fim, propomos uma reorganização deste conceito, compreendendo a saúde como um sistema complexo. A Seção II apresenta o relatório empírico da pesquisa. A introdução retoma os principais conceitos que apoiarão a discussão. Em seguida, apresentam-se as questões metodológicas, a análise, compreensão e discussão dos resultados e as considerações finais. Com os resultados, compreendemos que é possível aproximar o trabalho em equipe e a promoção de saúde. No entanto, o modo como podemos fazer isso é estabelecido pelas relações e interrelações entre os sistemas. Assim, não podemos pensar numa verdade e/ou fórmula preditiva e/ou definida a priori. Nesta pesquisa, compreendemos três organizadores emergentes que representam a possibilidade de relação e inter-relação entre a equipe estudada e a promoção de saúde.

O principal objetivo deste trabalho é o de investigar-se quais seriam as contribuições mais significativas dos psicólogos organizacionais à gestão dos recursos humanos das empresas. O desenho da pesquisa propicia o levantamento de contribuições tradicionalmente oferecidas (nível real) e prováveis contribuições que podem ser esperadas (nível ideal), considerando-se as atribuições do papel organizacional do psicólogo, no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos empregados. O produto do presente estudo visa oferecer subsídios para o entendimento do papel do psicólogo organizacional na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como representa uma tentativa de sugerir alternativas para a ampliação do papel do referido profissional em termos de sua atuação nas empresas. O trabalho é composto por quatro partes, quais sejam: na primeira, justifica-se o tema e a relevância do estudo. A segunda parte compreende a fundamentação teórica, onde apresentam-se conceitos importantes sobre Psicologia Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, evidenciando-se a compatibilidade existente entre as atribuições do psicólogo e programas de melhoria das condições de trabalho e seus efeitos na produtividade empresarial. Segue-se a terceira parte que envolve a metodologia utilizada para o levantamento de dados numa amostra de 113 psicólogos. Os resultados são, a seguir, analisados estatisticamente através de métodos principalmente paramétricos. A quarta parte é dedicada às conclusões do trabalho, onde gera-se um perfil do psicólogo com base na amostra, bem como expõem-se as contribuições deste profissional em relação a cada categoria proposta pelo modelo analítico que direciona a pesquisa (Walton, 1973). Finalizam o trabalho considerações sobre os resultados e sugestões para a ampliação do papel e o fortalecimento profissional do psicólogo nas empresas, bem como propõem-se alternativas para novas pesquisas. / The major objective of this study was to investigate the most significant contributions made by organizational psychologists to the management of firm employees and workers. The design of the study favors the survey of traditionally offered contributions (real levei) and probable contributions that can be expected (ideal levei), considering the attributions of the organizational role of the psychologist in the improvement of certain life quality factors in the life of the employees. The product of the present study is meant to facilitate the understanding of the role of the organizational psychologist in the Quality of Working Life and is an attempt to suggest alternatives for the expansion of the role of this professional in terms of his/her actions inside a firm. The study consists of four parts: in the first, the theme and relevance of the study are justified. The second part includes the theorical foundation and presents important concepts about Organizational Psychology and Quality of Working Life, demonstrating the compatibility of the psychologist's attributions with programs for the improvement of working conditions and their effects on business productivity. The third part involves the methodology used for data collection from a sample of 113 psychologists. The results are then analysed statiscally mainly using parametric principies. The fourth part is devotes to the conclusions of the study, in which a profile of the psychologist is generated from the sample and the contributions of these professionals are listed in relation to each category proposed by the analytical model that directs the research (Walton, 1973). The final part of the study presents considerations about the results and suggestions for the expansion of the psychologist's role and the strengthening of his/her professional position in firms. Alternatives for further research are also presented.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by samara castro (sammy_roberta7@hotmail.com) on 2009-09-30T01:19:11Z No. of bitstreams: 1 2006_Maíra Gabriela Santos de Souza.pdf: 690439 bytes, checksum: 913ebad4caf2bae34d44f4c731d0cf03 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-10-05T15:30:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Maíra Gabriela Santos de Souza.pdf: 690439 bytes, checksum: 913ebad4caf2bae34d44f4c731d0cf03 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-10-05T15:30:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Maíra Gabriela Santos de Souza.pdf: 690439 bytes, checksum: 913ebad4caf2bae34d44f4c731d0cf03 (MD5) Previous issue date: 2006-05 / As transformações no mundo do trabalho nas últimas décadas levaram as organizações a enfrentarem altos níveis de competitividade, buscando, assim, encontrar novas formas de trabalho, inovação e produção. Foi nesse contexto de competição e necessidade de maior produção que se configuraram as equipes de trabalho. O crescente interesse pela compreensão das equipes no mundo do trabalho levou à construção de diversos modelos teóricos que buscavam explicar o funcionamento destas unidades no âmbito das organizações (Brodbeck, 1996; Gladstein, 1984; Guzzo & Shea, 1992; Hackman, 1987; Sundstron, De Meuse & Futrell, 1990). No Brasil, entretanto, trabalhos, cujo objetivo seja estudar as equipes do ponto de vista empírico, são escassos e recentes (Machado, 1998; Puente-Palacios; 2002). Tal constatação indica a necessidade de realização de mais pesquisas que investiguem as equipes e as variáveis a elas relacionadas. Por essas razões, este trabalho busca contribuir para a construção de um conhecimento específico sobre equipes no contexto brasileiro, além de compreender como algumas variáveis individuais influenciam a efetividade das equipes. A efetividade é considerada a partir da afetividade envolvida no trabalho em grupo. O presente trabalho está organizado em nove capítulos, sendo que os capítulos iniciais trazem os fundamentos teóricos que o sustentam. O primeiro traz as principais definições e princípios referentes às equipes de trabalho. As características e conceituações acerca das equipes são apresentadas, assim como os principais modelos teóricos de funcionamento. O segundo, discorre acerca das definições de autoconceito e sua base histórica. Esclarece o leitor a respeito das semelhanças e diferenças existentes entre o autoconceito e outros construtos auto-referentes. Apresenta, também, a variável de maior interesse dessa pesquisa, o autoconceito profissional. O terceiro capítulo descreve a variável crença na efetividade, assim como suas principais definições e resultados de pesquisas. No quarto capítulo, definem-se as variáveis critério da pesquisa. Dessa forma, o leitor passa a ter conhecimento dos critérios de afetividade que serão adotados. São apresentadas as bases teóricas referentes à satisfação e ao comprometimento com a equipe. Os capítulos cinco e seis destinam-se à apresentação do modelo e procedimentos metodológicos adotados no trabalho. Os resultados são apresentados no capítulo sete e discutidos no capítulo oito. Dessa forma, o leitor toma conhecimento das relações que foram estabelecidas entre as variáveis adotadas na pesquisa. Por fim, o nono capítulo discute, à luz da teoria e das pesquisas na área, os resultados encontrados. São apresentadas as principais contribuições teóricas e práticas, bem como os pontos fracos do trabalho. Uma agenda de pesquisa é proposta com intuito de dar continuidade aos estudos e sinalizar possíveis caminhos a serem percorridos por pesquisadores da área.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Larissa Ferreira dos Angelos (ferreirangelos@gmail.com) on 2009-11-10T16:44:43Z No. of bitstreams: 1 Alessandra Ribeiro Kaji-Markenfeldt_A transformação do macaco em homem.pdf: 919729 bytes, checksum: d1ace8fa5fdf23d353453e02ffd7c4b8 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2009-12-03T16:45:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Alessandra Ribeiro Kaji-Markenfeldt_A transformação do macaco em homem.pdf: 919729 bytes, checksum: d1ace8fa5fdf23d353453e02ffd7c4b8 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-12-03T16:45:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Alessandra Ribeiro Kaji-Markenfeldt_A transformação do macaco em homem.pdf: 919729 bytes, checksum: d1ace8fa5fdf23d353453e02ffd7c4b8 (MD5) Previous issue date: 2006-07-21 / Este trabalho objetiva fazer uma análise teórica sobre o engendramento do Trabalho e da Linguagem. Neste estudo considera-se o trabalho e a linguagem como os elementos fundantes do ser humano e da sociedade, por serem estes os produtos e os produtores do significado da vida humana. Tentou-se mostrar como, desde a sua origem, o trabalho e a linguagem estão imbricados, interdependentes e reciprocamente determinantes. O pressuposto teórico escolhido foi a abordagem sócio-histórica, cuja matriz teórica está fundada no princípio de que o homem, enquanto indivíduo social, se utiliza dos instrumentos de trabalho e da linguagem para construir sua existência (material e psicológica). É através das objetivações nos produtos concretos e abstratos do trabalho que acontece a dupla transformação homem-natureza e homem-homem, construindo a história e promovendo a transcendência humana. No estudo buscou-se esmiuçar como a vida grupal, pautada no trabalho coletivo, foi organizada e mediada pela comunicação, modo pelo qual as pessoas compartilham experiências, idéias e sentimentos. Consideramos que em todos os processos de produção (dos trabalhos autônomos ao trabalho fragmentado nas fábricas e burocratizado nas instituições públicas) a comunicação acompanha e engendra o processo de produção. Buscamos ressaltar como, nos trabalhos menos palpáveis, cujo produto é a modificação do Outro, a comunicação comparece como a única via de acesso ao produto. Defende-se aqui que se é através do trabalho e da linguagem que o Homem se constrói, que a perda do trabalho e o cerceamento da comunicação provocam a alienação do trabalhador. Considerando que as relações de produção, na sociedade atual, se arquitetaram de maneira a promover a alienação do trabalhador, pela parcialização das tarefas, separação do teórico da prática e afastamento das relações interpessoais, o trabalhador encontra, através da comunicação, formas de lutar contra a alienação. Contudo, na perda do seu trabalho ou da capacidade de comunicação, o homem perde-se de si e de sua espécie. Por fim, foram utilizados relatos de trabalhadores da saúde para ilustrar o valor da comunicação para a produção do trabalho e no reconhecimento do produto. Concluindo-se que a comunicação, como mediadora da organização do processo de trabalho e elemento fundamental de integração grupal, apresenta-se como ferramenta para que o trabalhador reencontre-se consigo e com o Outro. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This work aims to perform a theoretical analysis of the engendering of Work and Language. In this study, work and language are considered to be essential components of the human being and of society, for they result in and are results of the meaning of human life. Thus, I tried to show how, since their origin, work and language are imbricate, interdependent and mutually determinative. The theoretical assumption chosen in this study was the social-historical approach, whose theoretical ground is based on the principle that man, while social individual, makes use of work’s and language’s instruments to build his existence (material and psychological). It is through the objectifications of concrete and abstract products of work that the twofold transformation man-nature and man-man happens, constructing the history and promoting human transcendence. In the study, I tried to scrutinize how group life, based on collective work, was organized and mediated by communication, which is the way through which people share experiences, ideas and feelings. It is considered that in every production process (from autonomous jobs to fragmented work in industries and to bureaucratic work in public institutions) communication follows and engenders these processes. This study tries to point out how communication is presented as the only way to access the product in a less evident work, of which the product is the change of Others. It is defended that human beings are formed through work and language, job loss and communication blocks cause the alienation of workers. Considering that, in society nowadays, production relationships are conceived to promote worker alienation through partializing tasks, separating theory from practice, and dismissal of inter-personal relationships, the worker finds ways of fighting against the alienation through the communication. However, when human beings lose their jobs or their communication skills, they lose themselves and their species. Finally, statements of health professionals were used in order to demonstrate the value of communication for work production, and in acknowledgement of the product. It is concluded that communication, as mediator of the organization of the work process and as an essential component of group interaction, is presented as an instrument for workers to find themselves and Others once again.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by mariana castro (nanacastro0107@hotmail.com) on 2009-11-17T20:19:53Z No. of bitstreams: 1 Vanessa Sales Veras.pdf: 2331700 bytes, checksum: cb0f62059a674f9cda858730ae8c7627 (MD5) / Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-01-18T18:57:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Vanessa Sales Veras.pdf: 2331700 bytes, checksum: cb0f62059a674f9cda858730ae8c7627 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-01-18T18:57:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vanessa Sales Veras.pdf: 2331700 bytes, checksum: cb0f62059a674f9cda858730ae8c7627 (MD5) Previous issue date: 2006-03-23 / Esta dissertação tem como objetivo geral investigar a inter-relação do Custo Humano da Atividade com as relações sociais de trabalho em um serviço de teleatendimento governamental. Trata-se de um estudo em Ergonomia da Atividade que contempla três dimensões analíticas: as relações sociais de trabalho, custo humano da atividade e vivências de bem-estar e mal-estar. Utilizou-se como abordagem metodológica a Análise Ergonômica do Trabalho – AET, cujas etapas foram análise documental, aplicação de escalas psicométricas, observação livre e sistemática da atividade (30h) e entrevistas semi-estruturadas (n=20 teleatendentes). Para análise dos dados quantitativos calcularam-se medidas de tendência central e de dispersão e efetuou-se teste quiquadrado de independência. O tratamento das entrevistas foi realizado com auxílio do software Alceste. A análise dos resultados identificou uma associação entre as relações sociais de trabalho e a organização e as condições de trabalho. Desse modo, melhorias ou dificuldades em uma dessas dimensões exercem conseqüências positivas ou negativas sobre as demais. Assim, para se compreender as relações sociais estabelecidas na central tornou-se necessário caracterizar a organização e as condições de trabalho presentes neste contexto. Quanto à organização do trabalho, os teleatendentes possuem pouca autonomia para ajustar o ritmo de trabalho e estão expostos a tarefas repetitivas efetuadas sob monitoramento constante. No que se refere às condições de trabalho, identificaram elementos críticos referentes aos aspectos físicos ambientais e à gestão das informações. Tais fatores interferem nas relações sociais de trabalho uma vez que a organização do trabalho favorece interações marcadas pela burocracia, autoritarismo, rigidez e controle, enquanto que as condições de trabalho contribuem para constantes conflitos entre pares e entre teleatendentes e chefes de turma. Todos esses elementos do contexto de produção de serviços em teleatendimento acarretam custo humano aos teleatendentes que pode ser despendido nas esferas física, cognitiva e afetiva. Nesta pesquisa destacam-se principalmente os custo cognitivo (variedade de informações e diversidade de usuários) e o custo afetivo (controle das emoções na interação com o usuário). Para lidar com o custo humano, os teleatendentes desenvolvem estratégias de mediação (reformular ou antecipar a demanda, pesquisar na Internet, ligar para a supervisão) que quando eficazes são promotoras de vivências de bem-estar, caso contrário, podem ser geradoras de vivências de mal-estar. As relações sociais de trabalho, neste contexto, assumem uma dupla função, pois podem tanto ser geradoras de custo humano quanto exercerem papel de estratégias de mediação. Conclui-se que quando as condições e a organização do trabalho se configuram elementos obstaculizadores da atividade, as relações sociais de trabalho assumem importância fundamental, pois interações satisfatórias produzem vivências de bem-estar podendo evitar o adoecimento no trabalho. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The general objective of this study is to investigate the inter-relation between the human cost of activity and the social relations of labour in a government’s call center service. It consists of a study in Ergonomics of Activity considering three analytical dimensions: social relations of labour, human cost of activity and experiences of well being and discomfort. The Ergonomic Work Analysis – EWA was used as the methodologycal approach whose stages were documentary analysis, application of psycometric scales, systematic and free observation of the activity (30h) and semi-structuralized interviews (n=20). Dispersion and central trend measures were used for the quantitative data analysis, as well as, chi-square test of independence. The treatment of the interviews was conducted with the aid of the Alceste software. The analysis of the outcome identified an association between the social relations of labour and the organization and the conditions of labour. In this sense, improvements or difficulties in one of these dimensions trigger positive or negative consequences over the others. Thus, in order to understand the social relations established in a call center it was necessary to characterize the organization and the conditions of labour prevailing in that context. Regarding the labour organization, call center workers have little autonomy to adjust their work pace and are exposed to repetitive tasks performed under constant monitoring. As for labour conditions, the study identified critical elements regarding the physical environmental aspects and the information management. Such factors interfere in the social relations of labour since the labour organization favours interactions marked by bureaucracy, authoritarism, rigidity and control, while labor conditions contribute to constant conflict between peers and between workers of different hierarchic levels. All these elements of the services environment in call centers bring human costs for the workers which are expended in the physical, the cognitive and the affective spheres. This research highlights mainly the cognitive (the variety of information and the diversity of users) and the affective cost (the control of emotions in the interaction with users). To deal with the human cost, call center workers develop strategies of mediation (reformulating or anticipating the demand, searching on internet, calling the supervision) that may promote well-being when succeeded or, otherwise, can generate discomfort experiences. The social relations of labour, in this context, assume a double function, since they can generate human cost or to play a role as strategy of mediation. The study concludes that when the conditions and organization of labour function as obstacle elements of the activity, the social relations labour assume a key role, since satisfatory interactions produce well being experiences and are able to prevent illness at the working environment .

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2007. / Submitted by Larissa Ferreira dos Angelos (ferreirangelos@gmail.com) on 2009-12-01T16:08:55Z No. of bitstreams: 1 2007_AnaCristinaPortmannBorba_textoparcial_sem_anexos.PDF: 782942 bytes, checksum: e6f49a68ada2c09577e053a8a876ce8a (MD5) / Approved for entry into archive by Lucila Saraiva(lucilasaraiva1@gmail.com) on 2010-01-11T23:41:35Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_AnaCristinaPortmannBorba_textoparcial_sem_anexos.PDF: 782942 bytes, checksum: e6f49a68ada2c09577e053a8a876ce8a (MD5) / Made available in DSpace on 2010-01-11T23:41:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_AnaCristinaPortmannBorba_textoparcial_sem_anexos.PDF: 782942 bytes, checksum: e6f49a68ada2c09577e053a8a876ce8a (MD5) Previous issue date: 2007-05 / O emprego de equipes de trabalho como unidade de desempenho tem se tornado uma prática cada vez mais freqüente nas organizações modernas. Como conseqüência, emerge a necessidade de conhecer quais são os fatores que contribuem para a sua efetividade. No entanto, ainda existem poucos estudos nessa área. A escassez de pesquisas juntamente com o aumento da adoção de equipes nas organizações demonstram a relevância de se investir em investigações que abordem o desempenho de equipes de trabalho e variáveis relacionadas. Partindo do princípio de que para aumentar o conhecimento sobre determinado fenômeno são necessárias ferramentas para investigá-lo, o presente estudo almeja contribuir para o avanço das investigações sobre equipes de trabalho no Brasil, oferecendo um instrumento válido e consistente para mensurar um atributo do nível das equipes: a potência, definida como a crença coletiva dos membros da equipe de que ela pode ser efetiva na realização de suas tarefas. Para atingir esse objetivo, primeiramente efetuou-se a distinção teórica entre a potência e construtos paralelos, tais como autoeficácia, eficácia coletiva e eficácia da equipe. Foi proposta, também, uma nova dimensão para o construto, abordando a capacidade dos membros da equipe em estabelecer relações sociais favoráveis ao seu desempenho. Posteriormente, foi desenvolvido e validado um instrumento para mensurar esse fenômeno. De forma adicional, realizou-se a validação discriminante entre as medidas de potência e auto-eficácia, visando averiguar a distinção empírica entre elas. Adotaram-se procedimentos estatísticos, a fim de verificar a pertinência da escala em mensurar um fenômeno do nível das equipes. A presente pesquisa contou com a participação de 423 trabalhadores, componentes de 63 equipes de 3 organizações de segmentos distintos. Os resultados da validação psicométrica da escala de potência apontaram para uma solução bifatorial com índices de confiabilidade satisfatórios. O primeiro fator - Desempenho Produtivo - ficou composto por 17 itens e o alpha de Cronbach foi igual a 0,92; já o segundo fator - Relacionamento Social - ficou composto por 7 itens e o alpha foi igual a 0,87. Por fim, foram obtidos indicadores que justificaram a validade da escala para mensurar um fenômeno do nível das equipes. Com base nesses achados, concluiu-se que essa escala é uma ferramenta válida para a avaliação da potência das equipes de trabalho, contemplando satisfatoriamente o objetivo estipulado para esta pesquisa. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The implementation of work teams is a frequently practice in the modern organizations. Consequently, it is necessary to know which factors improve its effectiveness. However, there is few empirical research about work teams. The shortage of researches, combined with an expansion of the adoption of teams in the organizations, demonstrates the importance of investments on investigations that approach the performance of work teams and related variables. Considering that in order to increase the knowledge of certain phenomenon, it is necessary tools to investigate it. This study intends to contribute with the progress of the investigations on work teams in Brazil, offering a valid and solid instrument to measure an attribute of the teams level: the potency that is defined as collective believe of the team can be effective. To achieve this objective, first of all it is necessary to draw a theoretical distinction between potency, and parallel constructs, such as self-efficacy, collective efficacy, and team efficacy. Previously, an instrument to measure potency was developed and validated. Additionally, a discriminant validation of the potency and self-efficacy measures was conduced. Statistical procedures were adopted to verify the pertinence of the scale to measure a phenomenon of the teams level. The currentley research was done with the 423 workers, components of 63 teams of 3 organizations of different segments. The results of psychometric validation of the potency scale, appeared for a bifactorial solution with satisfactory reliability indexes. The first factor, productive performance, was composed of 17 items whose alpha of Cronbach was 0,92. The second factor (social relationship) was composed of 7 items and the alpha was 0,87. Finally, indicators that justified the validity of the scale to measure a phenomenon of the team level were obtained. The results indicate that the scale is a valid tool for the evaluation of the potency of the teamwork, contemplating satisfactorily the objective stipulated for this research.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2009. / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2010-05-17T17:34:48Z No. of bitstreams: 1 2009_NarlaIsmaelAkelSilva.pdf: 739921 bytes, checksum: 1ff3390dc242934061fb7ebe673e034b (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-05-17T19:49:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_NarlaIsmaelAkelSilva.pdf: 739921 bytes, checksum: 1ff3390dc242934061fb7ebe673e034b (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-17T19:49:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_NarlaIsmaelAkelSilva.pdf: 739921 bytes, checksum: 1ff3390dc242934061fb7ebe673e034b (MD5) Previous issue date: 2009-08 / Nas últimas décadas as transformações no mundo do trabalho levaram as organizações a se tornarem cada vez mais competitivas. Em meio a este contexto caracterizado por novas formas de trabalho e produção, amplia-se o foco sobre as equipes de trabalho. Apesar da importância atribuída a estas células de desempenho, a pesquisa empírica neste campo, sobretudo no Brasil pode ser considerada recente. Assim, muitas perguntas em relação ao funcionamento das equipes necessitam de maiores esclarecimentos. O objetivo principal desta pesquisa é desenvolver e testar empiricamente um modelo teórico explicativo do papel do conflito na efetividade de equipes de trabalho. A efetividade foi mensurada através de critérios afetivos, a saber, a satisfação e o comprometimento com a equipe. Dois estudos foram realizados. O primeiro buscou construir e validar a escala de mensuração de conflitos intragrupos. Os dados foram coletados em uma amostra de 200 trabalhadores, estudantes de cursos de graduação e pó-graduação do Distrito Federal. O segundo estudo, além de testar a escala validada no estudo 1, investigou em um primeiro momento a relação entre interdependência de tarefas, resultados e conflitos. Em um segundo momento, o estudo 2, analisou a relação entre conflitos, satisfação e o comprometimento de 125 policiais pertencentes a 25 equipes da Polícia Federal de Brasília. Os resultados demonstraram que a escala de conflitos intragrupos mostrou-se teórica e estatisticamente válida, com estrutura empírica de dois fatores (conflito de tarefas α = 0,85; conflito de relacionamento α=0,91), ambos explicam 52,19% da variância. Quanto a relação entre as variáveis do modelo proposto no estudo 2, foi encontrado que a interdependência de tarefas e resultados contribuem para explicação tanto do conflito de tarefas (R²=0,07) quanto do conflito de relacionamento (R²=0,05). Além disso, verificou-se que o conflito de tarefas está negativamente relacionado com a satisfação (B= -0,61) e o comprometimento (B= -0,46), enquanto o conflito de relacionamento não apresentou impacto significativo sobre os indicadores de efetividade. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The changes in the workplace over the past decades have led organizations to become more and more competitive. It was within this context characterized by new forms of work and production that teams arose. Despite their importance, empirical research in this field is recent in Brazil. Thus, many questions regarding how teams work still need to be clarified. The main aim of this study was to develop and empirically test an explanatory model of the role of conflict in the effectiveness of work teams. Effectiveness was measured through affective criteria, namely satisfaction and commitment to the team. Two studies were carried out. The first sought to construct and validate the Intragroup Conflict Scale. The data were collected from a sample of 200 workers and graduate and undergraduate students in Distrito Federal. The second study, in addition to testing the scale validated in Study 1, investigated, in a first phase, the relationship between the interdependence of tasks, results, and conflicts. In a second phase, Study 2 analyzed the relationship between conflicts, satisfaction, and commitment of 125 police officers belonging to 25 teams of the Federal Police of Brasilia. The results showed that the Intragroup Conflict Scale was theoretically and statistically valid, with a 2-factor empirical structure (task conflict α = 0,85; relationship conflict α=0,91), both accounting for 52,19% of the variance. Regarding the relationship between the variables of the model proposed in study 2, it was found that the interdependence of tasks and results contributed to explain both task conflicts (R²=0,07) and relationship conflict (R²=0,05). In addition, it was found that task conflict was negatively related to satisfaction (B= -0,61) and commitment (B= -0,46), while relationship conflict had no significant impact on effectiveness indicators.

Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2011. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-11-09T19:24:11Z No. of bitstreams: 1 2011_JulianaGuedesAlmeida.pdf: 477416 bytes, checksum: 967c699717e5d299d18f4965f2dac57b (MD5) / Approved for entry into archive by Elzi Bittencourt(elzi@bce.unb.br) on 2011-11-29T13:54:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_JulianaGuedesAlmeida.pdf: 477416 bytes, checksum: 967c699717e5d299d18f4965f2dac57b (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-29T13:54:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_JulianaGuedesAlmeida.pdf: 477416 bytes, checksum: 967c699717e5d299d18f4965f2dac57b (MD5) / A força do clima organizacional pode ser entendida como a similaridade com a qual membros de uma equipe percebem seu ambiente de trabalho. Buscando entender porque as percepções acerca do clima variam, os estudos sobre antecedentes da força do clima se organizam em três perspectivas principais: a interacionista, a de características demográficas da equipe e a de relacionamento líder-membro. Enfatizando que a interação entre os membros fomenta o consenso nas percepções acerca do ambiente de trabalho, a primeira perspectiva é a que norteia o presente estudo. Entretanto, pondera-se que o impacto da interação no consenso não é direto. O objetivo desta pesquisa foi investigar em que medida o vínculo positivo com a equipe (satisfação) fortaleceria a relação entre a interação com os colegas de trabalho e a força do clima. Entendida como interação social, a variável antecedente investigada foi a interdependência de resultados. O clima é um contruto multidimensional e, dessa forma, cinco dimensões compuseram a força do clima (FC):Inovação, Reconhecimento, Relacionamento, Desempenho e Autonomia. As análises foram realizadas no nível da equipe. A amostra foi formada por 163 equipes, compostas por 1.014empregados. Apesar da interdependência de resultados ter se confirmado como antecedente das dimensões FC Inovação e FC Reconhecimento, o papel moderador da satisfação não foi corroborado. Tendo os resultados sugerido uma mediação, análises de regressão apontaram que a satisfação medeia parcialmente a relação entre interdependência de resultados e FCR e conhecimento e totalmente tendo a FC Inovação como variável critério. Os resultados e implicações práticas são discutidos à luz da literatura. _________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Organizational climate strength can be understood as the level of agreement in the perception of a work environment by the members of a team. Aiming to understand why perceptions of climate vary, studies on climate strength antecedents are organized within three main perspectives: the interactionist, the one that considers demographic characteristics of the team and the one which deals with leader-member relationship. Having in mind that the emphasis on interaction among members fosters a consensus of the work environment perceptions, the first perspective was thus chosen to guide this study. Nevertheless, it still must be pondered that the impact of interaction is not a direct one. The purpose of this study was to investigate to what extent the positive link with the team(satisfaction) strengthens the relation between interaction among work colleagues and climate strength. Understood as social interaction, the antecedent variable investigated was goal interdependence. Since climate is a multidimensional construct, five dimensions were found to form the climate strength (CS): Innovation, Recognition, Relationship, Performance and Autonomy. The analyses were carried on in the team level. The sample was formed by 163 teams, comprehending 1,014 employees. Despite confirming goal interdependence as an antecedent of CS dimensions of Innovation and Recognition, the moderating role of satisfaction was not corroborated. With the results suggesting a mediation, regression analyses pointed that satisfaction mediates partially the relation between goal interdependence and Recognition CS, while promoting a total mediation in what concerns Innovation CS as a criterion variable. The results and practical implications are discussed in light of the literature.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2014-03-31T15:44:27Z No. of bitstreams: 1 2013_EmilioPeresFacas.pdf: 1186266 bytes, checksum: d45e26e6c2425e2b2e90daafebb38aeb (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2014-04-03T15:41:31Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_EmilioPeresFacas.pdf: 1186266 bytes, checksum: d45e26e6c2425e2b2e90daafebb38aeb (MD5) / Made available in DSpace on 2014-04-03T15:41:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_EmilioPeresFacas.pdf: 1186266 bytes, checksum: d45e26e6c2425e2b2e90daafebb38aeb (MD5) / A tese se vale dos preceitos da teoria psicodinâmica do trabalho para pensar as relações entre saúde e trabalho e as implicações da relação organização do trabalho, gestão e trabalhador, envolvendo a noção de intersubjetividade. Propõe-se que a intersubjetividade pode ser investigada, ainda que de maneira indireta, em instrumentos de avaliação por meio de categorias empíricas, fundamentadas teoricamente em abordagens criticas e clinicas como a Psicodinâmica do Trabalho e a Psicanálise. O objetivo do estudo e a elaboração de um Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART) que abarque a investigação de quatro dimensões que envolvem a relação trabalhador-organização do trabalho, a saber: organização prescrita do trabalho; estilos de gestão; sofrimento patogênico; e danos psicossociais. Para tal, foi elaborada uma nova estrutura para seguintes instrumentos de pesquisa: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho; Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional; Inventário de Riscos de Sofrimento Patogênico no Trabalho; e Escala de Avaliação de Danos Relacionados ao Trabalho, com o objetivo de alinhar tais escalas aos conceitos discutidos pela teoria Psicodinâmica do Trabalho. O Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART) e composto por quatro escalas: Escala da Organização Prescrita do Trabalho; Escala de Estilos de Gestão; Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho; e Escala de Danos Relacionados ao Trabalho. Destaca-se que uma investigação da relação sujeito-trabalho-saúde deve partir da análise e caracterização da organização do trabalho. E no processo intersubjetivo resultante da interação das pessoas com a organização do trabalho que são produzidas as significações psíquicas e construções sociais. Esse aspecto dinâmico e determinante, então, para compreender o estilo de gestão adotado, aos modos compartilhados de sentir e agir dos trabalhadores, as vivencias de sofrimento resultantes da interação do sujeito com o trabalho e as possibilidades de ressignificação destas vivencias. Entendendo a Organização do Trabalho como variável antecedente e ponto de partida das investigações sobre saúde no trabalho, e os danos psicossociais como resultado final da dinâmica descrita nos modelos teórico e empírico, e a partir principalmente dos resultados das escalas de Estilo de Gestão e Riscos de Sofrimento Patogênico no Trabalho que a intersubjetividade poderá ser analisada. Isso se da pelo fato de as duas escalas remeterem as percepções vivenciadas e compartilhadas pelos trabalhadores em seu contexto de trabalho. ______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This thesis uses the psychodinamics of work approach to think the relations between health and work and the implications of the relation between organization of the work, management and worker, involving the intersubjectivity concept. It is considered that the intersubjectivity can be researched, despite in indirect way, by instruments of evaluation that uses empirical categories, based theoretically on critical and clinical boardings as the psychodinamics of work and psychoanalyze. The objective of the study is the elaboration of a Protocol of Psychosocial Risks at Work's Evaluation (PPRWE) that involves the investigation of diverse dimensions that involve the relation worker-organization of work: prescript organization of work; management styles; pathogenic suffering; and psychosocial risks. For such, a new structure for the following research instruments was elaborated: Scale of Evaluation of the Context of Work; Scale of Styles of Organizational Functioning; Inventory of Risks of Pathogenic Suffering at Work; e Scale of Evaluation of Damages Related to Work, with the aim to line up such scales to the concepts argued for the psychodinamics of work theory. The Protocol of Psychosocial Risks at Work's Evaluation (PPRWE) is composed by four scales: Prescript Organization of Work Scale; Styles of Management Scale; Risks of Pathogenic Suffering at Work Scale; and Psychosocial Damages at Work Scale. It is highlighted that an investigation of the relation subject-work-health must consider the analysis and characterization of the organization of the work. It is in intersubjective process of the interaction between the workers and the organization of the work that psychic significations and social constructions are produced. This dynamic aspect is determinative, then, to understand the adopted style of management, to the shared ways to feel and to act of the workers, the resulting experiences of suffering of the interaction of the subjects with the work and the possibilities of resignification of these experiences. Understanding the Organization of the Work as the antecedent variable and the starting point of the investigations on health in the work, and the psychosocial damages as the ending result of the described dynamics in the theoretical and empiricist models, it's mainly of the results of the Style of Management Scale and Risks of Pathogenic Suffering at Work Scale that the intersubjectivity could be analysed, mainly because the two scales are about the perceptions lived deeply and shared by the workers in their work's context.