Este estudo visa problematizar as vivências de psicólogos que trabalham em empresas privadas. Discutem-se suas práticas profissionais, experiências associadas ao prazer e ao sofrimento em seu cotidiano e concepções teóricas que embasam seu trabalho. Trata-se de um estudo qualitativo no qual foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e anotações de campo com a participação de dez psicólogos de Porto Alegre e Grande Porto Alegre. Os resultados apontam que os profissionais têm como atividades prioritárias as ligadas à Psicologia Organizacional, ou seja, recrutamento, seleção, acompanhamento e treinamento. Não foram encontrados casos que eles intervenham na visão institucional ou tenham ações ligadas à saúde mental de trabalhadores. Suas falas sugerem serem psicólogos com estilo dinâmico de trabalho, referem certo “apaixonamento” pelo mesmo, acreditam na sua atuação e apreciam suas atividades ligadas ao desenvolvimento de pessoas na organização. Sentem-se satisfeitos com o reconhecimento das pessoas e por ter espaço para atuar conforme acreditam. Suas fontes de sofrimento são a carga excessiva de trabalho, possíveis conflitos entre os valores da empresa e os pessoais, cerceamentos da organização, falta de reconhecimento e sua percepção de que pertencem a uma categoria profissional desprovida de força. Quanto às concepções teóricas, esta pesquisa sugere a necessidade de uma revisão na formação de profissionais para intervirem no contexto do trabalho.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Florianópolis, 2009. / Made available in DSpace on 2012-10-24T09:10:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 275526.pdf: 1525940 bytes, checksum: 0fe0a0a9615c703328548065101ff0f4 (MD5) / Quais aprendizagens professores de disciplinas relacionadas à Psicologia Organizacional e do Trabalho estão propondo para compor a formação dos futuros profissionais para atuarem nesse campo de atuação? O que pode revelar as expressões que constituem os objetivos de ensino? A definição clara e precisa de objetivos de ensino é importante e influencia na probabilidade de o ensino ser eficaz. Avaliar a formação do psicólogo organizacional e do trabalho a partir dos objetivos propostos nos planos de ensino de disciplinas específicas desse campo de atuação explicita o tipo de profissional que a sociedade terá nos próximos anos, decorrente da formação que este teve nas universidades. Essa avaliação possibilita identificar se aquilo que está sendo proposto como aprendizagem nos objetivos de ensino faz referência a comportamentos significativos para compor o seu repertório profissional. Para isso, foram examinados planos de ensino de disciplinas relacionadas à formação do psicólogo organizacional e do trabalho em 3 universidades do Estado de Santa Catarina, sendo duas delas públicas não gratuitas, e a outra, pública e gratuita. Foram observadas, nos objetivos gerais e específicos das disciplinas selecionadas, as características estruturais de cada expressão apresentadas como objetivo de ensino (quantidade de objetivos em uma única expressão). Após, foram examinadas as características relacionadas à natureza do verbo e do complemento que constituíam a sentença do objetivo de ensino daquilo que estava sendo proposto. Dentro dos critérios estabelecidos, foram identificadas 14 disciplinas que apresentavam, em sua formulação original, 81 objetivos de ensino, entre eles, gerais, específicos e sem especificação, sendo que 58% destes apresentavam múltiplas unidades em cada expressão indicada como objetivo de ensino. A partir da análise das expressões em relação à quantidade de unidades de aprendizagem em um único objetivo proposto, foram identificadas 179 unidades, sendo que 37% desse total correspondem a expressões vagas ou ambíguas; 16% correspondem a declarações de intenção; 15% correspondem a atividades ou ações de professores; 13% correspondem a comportamentos; 10% correspondem a comportamentos intermediários; 8 % correspondem a atividades ou atuações escolares dos alunos, e 1% corresponde a "classes de informações expressas sob a forma de verbos com um complemento". Por meio dos resultados obtidos, foi possível avaliar que os "objetivos de ensino" analisados não explicitam aquilo que o futuro profissional deverá realizar depois de formado, ignorando uma grande e antiga produção científica sobre formulação de objetivos de ensino. Há, na estruturação das sentenças que constituem os objetivos de ensino, problemas na sua formulação que impossibilitam a identificação clara e precisa dos comportamentos profissionais. Os dados possibilitam aos profissionais responsáveis pela formação de psicólogos avaliarem a importância de formularem e se orientarem pelos comportamentos profissionais socialmente significativos que caracterizam o trabalho do psicólogo organizacional e do trabalho. Uma possibilidade de superação para esse problema é propor aprendizagens com base em comportamentos profissionais, tendo como centro do processo de ensino aquilo que o aluno deverá estar apto a fazer diante de fenômenos e processos psicológicos em organizações de trabalho. / Which learnings teachers of disciplines related to the Organizational Psychology are proposing to compose the formation of the upcoming professionals for them to act in this area of work? What can reveal the expressions that constitute the teaching objectives? The clear and accurate definition of teaching objectives is important and influences on the probability of the effective teaching. To evaluate the organizational psychologist's formation starting from the objectives proposed in the teaching plans of specific disciplines of that area of work explicit the kind of professional that will compose the society in the following years, due to the formation those professionals had learned in the universities. This evaluation becomes possible to identify whether what is being proposed as learning in the teaching objectives does reference to concrete and relevant situations with which they will be confronted in their professional exercise. For this analysis, plans of teaching of disciplines related to the organizational psychologist's formation were examined in 3 universities of the State of Santa Catarina, being two of them public but no free from fee and the other public and free. In the general and specific objectives of the selected disciplines, were observed structural characteristics of each expression presented as teaching objective (amount of objectives in a single expression). Following, were examined the characteristics related to the nature of the verb and of the complement that constituted the sentence of the teaching objective of what was being proposed. Inside of the established criteria, 14 disciplines that presented in its formulation original 81 teaching objectives were identified, among them: general, specific and without specification, and 58% of those presented multiple units in each expression indicated as teaching objective. Starting from the analysis of the expressions related to the amount of units of learning in a single proposed objective, were identified 179 units, being 37% of that total correspond to vague or ambiguous expressions; 16% correspond to declarations of intentions; 15% correspond to activities or teachers' actions; 13% correspond to behaviors; 10% correspond to intermediate behaviors; 8% correspond to activities or the students' school performances and 1% correspond to "classes of expressed information under the form of verbs with one complement". Through the obtained results, it was possible to evaluate that the "objectives teaching" analyzed do not explicit what the upcoming professionals should accomplish after graduated, ignoring a great and previous scientific production about formulation of teaching objectives. There is, in the structuring of the sentences that constitute the teaching objectives, problems in its formulation, which disable the clear and necessary identification of the professional behaviors. The data become possible to the responsible professionals for the psychologists' formation, to evaluate the importance of their formulation and guidance for the professional behaviors socially significant that characterize the organizational psychologist's work. A possibility to overcome that problem is to propose learnings inspired in professional behaviors, with focus in the center of the teaching process in which the students should be capable to do when they find phenomena and psychological processes in work organizations.

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O principal objetivo deste trabalho é o de investigar-se quais seriam as contribuições mais significativas dos psicólogos organizacionais à gestão dos recursos humanos das empresas. O desenho da pesquisa propicia o levantamento de contribuições tradicionalmente oferecidas (nível real) e prováveis contribuições que podem ser esperadas (nível ideal), considerando-se as atribuições do papel organizacional do psicólogo, no atendimento da melhoria de determinados fatores da qualidade de vida dos empregados. O produto do presente estudo visa oferecer subsídios para o entendimento do papel do psicólogo organizacional na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como representa uma tentativa de sugerir alternativas para a ampliação do papel do referido profissional em termos de sua atuação nas empresas. O trabalho é composto por quatro partes, quais sejam: na primeira, justifica-se o tema e a relevância do estudo. A segunda parte compreende a fundamentação teórica, onde apresentam-se conceitos importantes sobre Psicologia Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho, evidenciando-se a compatibilidade existente entre as atribuições do psicólogo e programas de melhoria das condições de trabalho e seus efeitos na produtividade empresarial. Segue-se a terceira parte que envolve a metodologia utilizada para o levantamento de dados numa amostra de 113 psicólogos. Os resultados são, a seguir, analisados estatisticamente através de métodos principalmente paramétricos. A quarta parte é dedicada às conclusões do trabalho, onde gera-se um perfil do psicólogo com base na amostra, bem como expõem-se as contribuições deste profissional em relação a cada categoria proposta pelo modelo analítico que direciona a pesquisa (Walton, 1973). Finalizam o trabalho considerações sobre os resultados e sugestões para a ampliação do papel e o fortalecimento profissional do psicólogo nas empresas, bem como propõem-se alternativas para novas pesquisas. / The major objective of this study was to investigate the most significant contributions made by organizational psychologists to the management of firm employees and workers. The design of the study favors the survey of traditionally offered contributions (real levei) and probable contributions that can be expected (ideal levei), considering the attributions of the organizational role of the psychologist in the improvement of certain life quality factors in the life of the employees. The product of the present study is meant to facilitate the understanding of the role of the organizational psychologist in the Quality of Working Life and is an attempt to suggest alternatives for the expansion of the role of this professional in terms of his/her actions inside a firm. The study consists of four parts: in the first, the theme and relevance of the study are justified. The second part includes the theorical foundation and presents important concepts about Organizational Psychology and Quality of Working Life, demonstrating the compatibility of the psychologist's attributions with programs for the improvement of working conditions and their effects on business productivity. The third part involves the methodology used for data collection from a sample of 113 psychologists. The results are then analysed statiscally mainly using parametric principies. The fourth part is devotes to the conclusions of the study, in which a profile of the psychologist is generated from the sample and the contributions of these professionals are listed in relation to each category proposed by the analytical model that directs the research (Walton, 1973). The final part of the study presents considerations about the results and suggestions for the expansion of the psychologist's role and the strengthening of his/her professional position in firms. Alternatives for further research are also presented.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia. / Made available in DSpace on 2013-07-16T00:35:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 221566.pdf: 1377847 bytes, checksum: ac124ee970d7ab10ac7ed9bec33f4045 (MD5) / As transformações ocorridas na economia, na política, nas relações sociais e nas relações de produção têm levado a mudanças nas estruturas e no funcionamento das organizações. Todos esses aspectos são responsáveis pelo surgimento de múltiplas expectativas relacionadas à atuação do psicólogo e pela ampliação do seu campo de trabalho. Dada a importância do ensino superior no desenvolvimento e formação dos alunos, é demandatório reconhecer quais as aprendizagens necessárias para formar um psicólogo organizacional capaz de trabalhar nessa realidade social e com os problemas que sua atuação encontrará. Uma das possibilidades para fazer isso, é examinar aquilo que as empresas necessitam ou têm de expectativas em relação ao que o psicólogo possa ou deva fazer. Primeiramente, foram selecionadas empresas de pequeno e médio porte do setor de serviços e comércio, localizadas em um município do meio-oeste do Estado de Santa Catarina. Os sujeitos foram quatro proprietários responsáveis pelos setores de recursos humanos dessas empresas que supervisionavam atividades de estágio realizadas por estudantes de Psicologia na organização, um funcionário responsável pelos estagiários de Psicologia e pelo psicólogo que atuava em uma das empresas. Os dados foram coletados por meio de uma entrevista, elaborada a partir da identificação das características e fenômenos os quais o psicólogo precisará enfrentar em futuras situações cotidianas no trabalho. Os resultados obtidos mostram que as expectativas relacionadas à atuação do psicólogo na organização são na maioria equivocadas ou limitadas no campo de atuação do psicólogo: desenvolver atividades comumente realizadas pelos psicólogos e conhecidas como atividades tradicionais ou de nível técnico; intervir clinicamente nos problemas da empresa; desenvolver atividades burocráticas e rotineiras; atuar de maneira "mágica" como se o psicólogo conseguisse; ser submisso às determinações e rotinas da empresa. Além dessas expectativas, foram observadas expectativas pertinentes à formação do profissional: colaborar e propor soluções para os problemas da organização, "transmitir segurança", liderar pessoas na empresa, ser criativo, ser ético, apresentar comportamentos de produção de conhecimento, relacionar-se com outras pessoas. Os dados indicam a necessidade de orientar a formação do aluno para prepará-lo a lidar com expectativas equivocadas, inadequadas e pertinentes à atuação do psicólogo. A partir das expectativas encontradas foram especificadas várias competências profissionais que podem ser desenvolvidas nos cursos de Psicologia para capacitar os psicólogos a lidarem com várias situações que constituirão problemas com os quais se defrontarão como profissionais.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia. / Made available in DSpace on 2013-07-16T01:24:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 221614.pdf: 4078593 bytes, checksum: a17dc07af24fd0dee20ac34e1aa7b7d3 (MD5) / A prisão tem sido bem sucedida quanto à finalidade de segregar pessoas, mas apresenta péssimos resultados quanto aos aspectos de aprendizagem de comportamentos para viver em sociedade e para a prevenção e enfrentamento da criminalidade e da violência. A ocorrência de aprendizagens na prisão depende do ambiente, dos procedimentos, dos relacionamentos, das atividades e do funcionamento em geral da organização. Esses fatores podem ser considerados contingências ambientais. Diversos estudos têm examinado as decorrências dessas contingências ambientais da prisão para as pessoas presas. Dentre eles, uma descoberta relevante considera a organização da sociedade como parte do problema da criminalidade e, por isso, também precisa ser reformulada como condição para mudar os comportamentos-problema dos seus componentes. Caracterizar as contingências ambientais e as aprendizagens que ocorrem na prisão possibilita um conhecimento que poderá contribuir na reformulação da organização prisional e da sociedade. Para isso, foi examinado um presídio do Estado de Santa Catarina, por meio de observação direta dos aspectos relacionados às instalações físicas, de observação indireta de características dos presos, utilizando documentos oficiais, e de observação indireta, sobre a percepção e a vida dos presos, com o uso de entrevista com presos com menos de um ano de prisão, entre um a três anos de prisão e com mais de três anos de prisão. A Psicologia pode contribuir para modificar as contingências na prisão, na medida que não fique a serviço da função vingativa da instituição, mas sim a serviço da aprendizagem para a cidadania. Essa contribuição, porém, depende de um conhecimento preciso, claro, completo e fidedigno sobre os sistemas de contingências que constituem as condições constituintes do aprisionamento e da organização que o realiza e administra.

Este estudo visa problematizar as vivências de psicólogos que trabalham em empresas privadas. Discutem-se suas práticas profissionais, experiências associadas ao prazer e ao sofrimento em seu cotidiano e concepções teóricas que embasam seu trabalho. Trata-se de um estudo qualitativo no qual foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e anotações de campo com a participação de dez psicólogos de Porto Alegre e Grande Porto Alegre. Os resultados apontam que os profissionais têm como atividades prioritárias as ligadas à Psicologia Organizacional, ou seja, recrutamento, seleção, acompanhamento e treinamento. Não foram encontrados casos que eles intervenham na visão institucional ou tenham ações ligadas à saúde mental de trabalhadores. Suas falas sugerem serem psicólogos com estilo dinâmico de trabalho, referem certo “apaixonamento” pelo mesmo, acreditam na sua atuação e apreciam suas atividades ligadas ao desenvolvimento de pessoas na organização. Sentem-se satisfeitos com o reconhecimento das pessoas e por ter espaço para atuar conforme acreditam. Suas fontes de sofrimento são a carga excessiva de trabalho, possíveis conflitos entre os valores da empresa e os pessoais, cerceamentos da organização, falta de reconhecimento e sua percepção de que pertencem a uma categoria profissional desprovida de força. Quanto às concepções teóricas, esta pesquisa sugere a necessidade de uma revisão na formação de profissionais para intervirem no contexto do trabalho.

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Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000400382-Texto+Completo-0.pdf: 1441814 bytes, checksum: 855b57ac91c193dca139807c0b4b5dd6 (MD5) Previous issue date: 2007 / This thesis is constituted of three articulated sections, which discuss the understanding of the development of competences of leadership and management in group processes in the light of the systemic-complex paradigm. In the first section, a study of theories about leadership has been carried out, discussing the state of the issue in relation to this concept. Next, we have proposed another perspective of leadership, from the assumptions of the systemic-complex paradigm in intra-organizational environments, emphasizing the collective dimension of leadership. In this perspective, leadership has been noticed where an interdependence relationship is established between those who take part in it, so, it is not just a quality that some people have a priori and that can be measured. The ability to lead also depends on the context in which it is exerted as well as on the inter-relations that are established not only between leaders and leaded individuals, but also among all the actors that interact in the organization and share its culture, the strategy planning of the company, and other social and organizational factors that permeate this scenery: leader – leaded ones, leaded ones – leaded ones, leader – leaders, that is, their peers and hierarchic superiors. In the second section, we have presented an empirical study of the possibilities and limitations of the development of collective management competences in group processes in a factory in Rio Grande do Sul/Brazil. The management team (directors, managers and supervisors) has participated. Data were collected in discussion group and interpreted through qualitative textual comprehension, integrating fragments of both individual and collective discourses in a systemic transcription.The results have pointed out the following critical factors for the formation of collective competence in that company: 1) the lower the level of clearness as to the leadership role, the higher a) the attention to operational issues is (and also the shorter the period to manage people is – follow-up, guidance, feedback); b) the greater the difficulties to cope with emotions are. 2) The higher the hierarchic barriers are: a) the smaller the capacity to assume responsibilities is; b) the lower the level of decision sharing is (and also the greater the fear to share power and information); c) the more strict the shared view is; and d) the greater the difficulty to ask for help is, which has been associated to the fear of exposing oneself and the tendency to avoid conflict (and, consequently, the lesser the exposure of ideas and the smaller the number of suggestions). In the third section, we have presented the end product of the intervention process in the group of managers researched. This intervention aimed at: a) widening the group’s leadership competences in a collective dimension; b) analyzing both the possibilities and limitations of the construction of collective competences in this group process. From this intervention, we have discussed the theoretical-methodological approach developed in this practice, aiming at providing a method that supports interventions for the development of leadership in a collective perspective. From this point, we have also considered the theoretical-methodological approach developed in this practice aiming at providing a method that could support interventions for the development of leadership in a collective perspective.Data collection was carried out in four moments: 1) application of an individual questionnaire; 2) group discussion based on the questionnaire results; 3) group discussion about the systemic map; 4) final group discussion, considering the dialogic synthesis of the ideas that emerged from the previous phase. As a central assumption of this method, we have sought both the internal and the external validity of data produced in the group during the interventions. In the intervention process, data emerging from the group discussions were analyzed with the purpose of theoretically understanding the empirical material (external validation); on the other hand, stimulating the group to reread its own production enabled both the recurrence of the discussion and fundamentally a systemic recursivity (internal validation). The support of this practice lies in the key elements of the theories about group processes, mainly in the foundations advocated by the systemic-complex paradigm: hologramaticity, dialogics, and organizational recursion. / Essa tese é constituída por três seções, articuladas entre si, que põe em discussão a compreensão do desenvolvimento de competências coletivas de liderança e de gestão no processo grupal, à luz do paradigma sistêmico-complexo. Na primeira seção, resgatamos o estudo de teorias sobre liderança, discutindo o estado da questão relativo a esse conceito para, a seguir, propor outra perspectiva de liderança, a partir dos pressupostos do paradigma sistêmico-complexo, nos ambientes intra-organizacionais, enfatizando a dimensão coletiva da liderança. Nessa perspectiva, a liderança se faz notar onde se estabelece uma relação de interdependência entre os que fazem parte dela, não sendo, portanto, apenas uma qualidade que a priori certas pessoas têm e que pode ser mensurada. A capacidade de liderar depende também do contexto na qual é exercida e das inter-relações que se estabelecem, não apenas entre líder e liderados, mas entre todos os atores que interagem na organização e compartilham a sua cultura, o planejamento estratégico da empresa e demais fatores organizacionais e sociais que permeiam esse cenário: líder-liderados, liderados-liderados, líder-líderes, ou seja, seus pares e superiores hierárquicos. Na segunda seção apresentamos um estudo empírico das possibilidades e limitações do desenvolvimento de competências coletivas de gestão, nos processos grupais, em uma indústria no Rio Grande do Sul/Brasil. Participou do estudo o corpo gerencial (diretoria, gerência e supervisão). Os dados foram coletados em grupo de discussão e interpretados pela compreensão textual qualitativa integrando fragmentos de discursos individuais e coletivos numa transcrição sistêmica.Os resultados apontam como fatores-críticos para a formação de competência coletiva nessa empresa: 1) Quanto menor o nível de clareza sobre o papel da liderança maior é: a) a atenção a questões operacionais (e menor o tempo para fazer gestão de pessoas – acompanhar, orientar, dar feedback); b) a falta de definição de metas e objetivos; c) os conflitos de entendimento sobre a questão da amizade; d) as dificuldades para lidar com a emoção. 2) Quanto maiores as barreiras hierárquicas: a) menor a capacidade para assumir responsabilidades; b) menor o grau de compartilhamento das decisões (e maior o medo de compartilhar poder e informações); c) menor a visão compartilhada; e d) maior a dificuldade de pedir ajuda, o que está associado ao medo de se expor e a tendência a evitar o conflito (e, conseqüentemente, menor exposição de idéias e menor o número de sugestões). Na terceira seção apresentamos o produto final do processo de intervenção com o grupo de gestores pesquisado. Essa intervenção visou: a) ampliar as competências de liderança e gestão do grupo, em uma dimensão coletiva; b) analisar as possibilidades e limitações da construção de competências coletivas, nesse processo grupal. A partir daí discutimos a abordagem teóricometodológica desenvolvida nesta prática, com o objetivo de oferecer um método que sustente intervenções para o desenvolvimento da liderança em uma perspectiva coletiva. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: 1) aplicação de um questionário, individualmente; 2) grupo de discussão pautado pelos resultados do questionário; 3) grupo de discussão sobre o mapa sistêmico; 4) grupo de discussão final, a partir da síntese dialógica das idéias surgidas na etapa anterior. Como pressuposto central do método, nas intervenções, buscou-se a validade interna e externa para os dados produzidos no grupo.Nesse processo de intervenção, os dados emergentes das discussões do grupo foram analisados, visando a compreensão teórica do material empírico (validação externa); ao passo que ao trazer ao grupo para uma releitura da sua própria produção, possibilitava-se, a recorrência da discussão, e fundamentalmente, uma recursividade sistêmica (validação interna). A sustentação dessa prática encontra-se em elementos-chave das teorias sobre processos grupais e, principalmente, nos fundamentos preconizados pelo paradigma sistêmico-complexo: hologramaticidade, dialógica e recursão organizacional.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:07:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000436869-Texto+Completo-0.pdf: 969660 bytes, checksum: be344f1f5b3efdefcded52fb6b75458b (MD5) Previous issue date: 2011 / This dissertation has as its theme the coaching process conducted business with an emphasis on leadership of a private company. The role of researcher on this study was a psychologist/external Organizational Consultant contracted to a wide Project of Professionalization. The thesis comprises two sections: section I, we present the business coaching under the gaze of systemic approaches-complex and the ACP (approach centered on the person). The proposal in this section is to deepen theoretically as the interaction of these two embasamentos theorists associated with the process of business coaching. In section II, whittling away the main movements, steps and business coaching process results from an empirical research. In which this was aimed at General, examine the operational and behavioral changes produced by the process of coaching in an organizational context. We use a qualitative approach which examined the documents produced in the process of coaching in the year 2009. The survey results indicate that the process of coaching as an organizational development strategy coupled with broad was effective in developing operational and behavioral skills of the leaders involved. Such changes had an impact on the organizational environment, but also, in the context of professional and personal lives of coachees. Attitudes from facilitating person-centric approach and printed in the practices of coaches allowed growth to all involved. How restrictive the empirical factor this part, we have the research training of evaluators of coachees, where could have occurred more frequently. / Esta dissertação tem como tema o processo de coaching empresarial realizado com ênfase nas lideranças de uma empresa privada. O papel da pesquisadora neste estudo foi o de Psicóloga / Consultora Organizacional externa contratada para um projeto macro de profissionalização. A dissertação contempla duas seções: na Seção I, apresentamos o coaching empresarial sob o olhar da teoria sistêmico-complexa e da ACP (abordagem centrada na pessoa). A proposta nesta seção é aprofundar teóricamente como ocorre a interlocução destes dois embasamentos teóricos associados ao processo de coaching empresarial. Na Seção II, assinalamos os principais movimentos, etapas e resultados do processo de coaching empresarial a partir de uma pesquisa empírica. Na qual, esta teve como objetivo geral, analisar as mudanças comportamentais e operacionais produzidas pelo processo de coaching no contexto organizacional. Utilizamos uma abordagem qualitativa a qual analisou os documentos produzidos no processo de coaching no ano de 2009. Os resultados da pesquisa indicam que o processo de coaching como uma estratégia aliada ao desenvolvimento organizacional macro da empresa, foi eficaz no desenvolvimento de competências comportamentais e operacionais das lideranças envolvidas. Tais mudanças repercutiram no ambiente organizacional, como também, no contexto da vida profissional e pessoal dos coachees. As atitudes facilitadoras provenientes da abordagem centrada na pessoa e impressas nas práticas dos coaches possibilitaram crescimento para todos os envolvidos. Como fator restritivo a esta parte empírica da pesquisa, temos o treinamento dos avaliadores dos coachees, onde poderia ter ocorrido com mais frequência.