A realidade da globalização e outras mudanças no contexto social global produziram impactos em todos os setores, e de forma profunda, no cenário dos negócios e das organizações. Por conseguinte, o mundo do trabalho sofreu, nas últimas décadas, transformações de diversas ordens e os trabalhadores o elemento humano das organizações , foram, obviamente, grandemente afetados. O profissional da psicologia, especialista na reflexão, diagnóstico e intervenção diante de momentos de crise e mudanças ligados direta ou indiretamente ao ser humano, viu-se, ele próprio, confrontado ante sua identidade e papel. A atuação do psicólogo organizacional encontra-se, neste século, diante de um impasse: o de refletir sua própria posição no mundo organizacional, colocando-se como um agente atento a estes novos rumos, coordenador do processo de mudanças no sentido de contribuir para uma inserção mais cidadã e comprometida dos trabalhadores. O levantamento de questões relativas às práticas da psicologia nas organizações, tanto no que diz respeito à identidade quanto ao papel do psicólogo organizacional, bem como ao significado atribuído ao trabalho, pode fomentar o questionamento dos modelos de exercício da psicologia dentro das organizações na atualidade de modo a contribuir para que o psicólogo organizacional se coloque além da reprodução de práticas tradicionais e estereotipadas, passando a exercer, cada vez mais, o papel de ator; contribuindo no sentido de um fazer atento às necessidades reais do trabalhador, mas não desvinculado das demandas do mundo empresarial. Neste estudo qualitativo foram entrevistadas (entrevistas semi-estruturadas), dez psicólogas organizacionais da Foz do Itajaí- SC, com fim de investigar aspectos relacionados à sua identidade e papel profissionais e significados atribuídos ao trabalho. / The reality of the globalization and other changes in the social global context had produced impacts in all the sectors, and of deep form, in the scene of the businesses and the organizations. Therefore, the world of the work suffered transformations of diverse orders in the last few decades and the workers the human element of the organizations , had been, obviously, greatly affected. The professional of psychology, specialist in the reflection, diagnosis and intervention ahead of moments of crisis and changes connected directly or indirectly the human being saw himself, confronted to his identity and role. The performance of the organizational psychologist, meets ahead in this century of an impasse: to reflect his proper position in the organizational, placing himself as an alert agent to the new routes, coordinator of the process of changes in the direction to contribute for an insertion more citizen and compromised of the workers. The survey of questions related to the practical of the psychology in the organizations, as much in that says respect to the identity how much to the paper of the organizational psychologist, can foment the questioning of the models of exercise of the psychology inside of the organizations in the present time in order to contribute so that the reproduction of traditional and stereotyped practical the organizational psychologist if places beyond, passing exerting, each time more, the role of actor; contributing in the direction of one to make alert to the real necessities of the worker, but not disentailed of the demands of the enterprise world. In this qualitative study, were interviewed (semi-structured interviews), ten organizational psychologists of Foz do Itajaí-SC, to take aim investigate related aspects to their professional identity and role and meanings conferred to work.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lara Danyla Freitas Garcia.pdf: 552868 bytes, checksum: 404c056b7a87146e15c432f2fc43b5b7 (MD5) Previous issue date: 2003-06-30 / The present study aims at analyzing a predictive model of the intention to leave the organization. This model includes as antecedent variables the satisfaction with the organizational values, the affective organizational commitment and the demographic variables. Three hundred workers of public and private institutions participated in the study comprising commerce and the service sector. The data were collected by means of a selfapplicable instrument, containing measuring scales of satisfaction with the organizational values, the affective organizational commitment and the intention to leave the organization. The results show that among the six motivacional types that form the organizational values, the equalization is what makes possible, however minimally, to predict the intention. The age and affective organizational commitment are also able to predict the variable criterion. These results work as indicators that the perception of equality, the affective attachment of the employee with the organization and greater age may be the fundamental reasons for the individual´s wish to remain in the work environment. The fact that the model is not predictive of the intention to leave the organization may be contradicting the classical statement that, when the majority of the work force is satisfied with the values and policy of the organization, they will wish to remain in it and consequently there will be a low turnover of staff. Thus it shows that the individual assessments are likely to be the reason why a person comes to the decision to leave, and effectively leaves in the end, the organization. / O presente estudo tem como objetivo propor um modelo de análise da intenção de sair da organização. Esse modelo inclui como variáveis antecedentes a satisfação com os valores organizacionais, o comprometimento organizacional afetivo e as variáveis demográficas. Participaram do estudo 300 trabalhadores dos setores privado e público, englobando comércio e prestação de serviços. Os dados foram coletados por meio de um instrumento auto-aplicável, contendo escalas de medida da satisfação com os valores organizacionais, do comprometimento organizacional afetivo e da intenção de sair da organização. Os resultados apontam que, dentre os seis tipos motivacionais que formam os valores organizacionais, o igualitarismo é o que possibilita predizer, mesmo que minimamente, a intenção de sair da organização. A idade e o comprometimento organizacional afetivo também se revelam capazes de predizer a variável critério.Estes resultados funcionam como indicadores de que a percepção de igualdade, o comprometimento organizacional afetivo do trabalhador com a organização e a maior idade possam ser pontos fundamentais para os indivíduos desejarem permanecer no ambiente de trabalho. O fato de o modelo não ser preditivo da intenção de sair da organização pode estar desmistificando a afirmação clássica de que quando a maioria dos indivíduos está satisfeita com os valores pregados pela organização, eles desejarão permanecer na mesma e conseqüentemente, haverá uma rotatividade baixa. Aponta assim, um redirecionamento no sentido de que, provavelmente, são as avaliações individuais que levam a decisões, também individuais, de a pessoa ter a intenção e, posteriormente e efetivamente, sair da organização.

Made available in DSpace on 2016-04-04T18:27:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcio Chevis Svartman.pdf: 385742 bytes, checksum: 90826c0500a2e05f64f1559796163892 (MD5) Previous issue date: 2008-05-15 / The present work focused at verifying the use of Pichon-Rivi?re?s operative groups method with professional in a business environment and its effectiveness as a tool to generate the relief of the main tensions in a corporate business environment. We conducted six meetings with a group of company employees using the operative groups method. We concluded that the method was efficient in generating significant transformations in the participants, their relationships and their way of dealing with emotions from and in the professional environment. / Este trabalho buscou verificar se a aplica??o da t?cnica psicanal?tica de grupo operativo de diagn?stico conforme descrita por Pichon-Rivi?re, aplicada a profissionais dentro do universo da organiza??o de trabalho, tem efeito de sensibilizar os participantes quanto ?s suas vivencias emocionais no trabalho. Foram realizadas seis reuni?es com um grupo de oito funcion?rios de uma empresa de servi?os, conduzidos sob a t?cnica dos grupos operativos. Constatamos que a t?cnica utilizada foi eficiente para gerar sensibiliza??o e mudan?as significativas nos participantes, em sua din?mica de relacionamentos e em sua rela??o com os sentimentos decorrentes do trabalho.

O presente projeto de dissertação teve como objetivo compreender a influência do ambiente externo à organização na dinâmica de desenvolvimento dos vínculos que o indivíduo estabelece com seu empregador, nomeadamente o comprometimento e o entrincheiramento organizacionais e o enraizamento no trabalho (job embeddedness). Dada a amplitude do que pode ser entendido como ambiente externo, ele é aqui delimitado como o espaço físico e social compreendido pela cidade em que o indivíduo vive. Com isso, conceitos oriundos da Psicologia Ambiental foram incluídos e discutidos de forma que a relação que o indivíduo estabelece com esse espaço pudesse ser compreendida. Para alcançar os objetivos apontados, diferentes estratégias metodológicas foram implementadas: em uma primeira etapa, dados quantitativos sobre o nível de comprometimento e entrincheiramento de trabalhadores de uma grande empresa estatal foram colhidos de forma longitudinal; em seguida, com base nesses dados, foi selecionada uma amostra dentre os respondentes para participar da etapa principal, que incluiu a condução de entrevistas narrativas e a construção de mapas afetivos. Os dados foram analisados através das técnicas de análise temática, estrutural e de conteúdo de modo a compreender como as experiências dos trabalhadores vividas nos ambientes interno e externo à organização influenciam de forma conjunta os vínculos organizacionais. Como resultados principais, foram encontradas evidencias que sugerem que a organização tem um papel central para a integração do trabalhador no novo espaço urbano, o que contribui para a manutenção dos vínculos organizacionais ao longo dos anos. Por fim, este trabalho contribui para o avanço da pesquisa a respeito de vínculos organizacionais ao tratar simultaneamente de questões já relevantes a literatura - isto é, relação entre múltiplos vínculos, contexto e dinâmica de vínculos - além de discutir também a questão de relevância atual da mobilidade. / The present dissertation project seeks to understand the influence of the organization\'s external environment in the dynamics of development of the bonds that the individual establishes with his employer, namely organizational commitment and entrenchment and job embeddedness. Given the amplitude of what can be understood as the external environment, it is delimited here as the physical and social space comprehended as the city in which one lives. Hence, concepts from Environmental Psychology were included and discussed so that the relationship that the individual establishes with this space could be understood. In order to achieve the stated objectives, different methodological strategies were implemented: during the first stage, quantitative data on the level of commitment and entrenchment were collected longitudinally from workers of a large state company; afterwards, based on these data, a sample among the respondents were selected to participate in the main stage, which included the conduction of narrative interviews and the construction of affective maps. The data set was analyzed through the techniques of thematic, structural and content analysis in order to understand how the experiences of the workers, both in the environment internal and external to the organization, influence jointly the organizational bonds. As main results, evidences were found that suggests that the organization has central role in the integration of the worker in the new urban space, which contributed to the maintenance of the organizational bonds over the years. Finally, this work contributes to the advancement of research on organizational bonds by simultaneously addressing issues already relevant to literature - such as the relationship between multiple bonds, context and bonds dynamics - as well as discussing the question of current relevance of mobility

O uso recente do termo Empregabilidade refere-se às competências, habilidades e atitudes gerais esperadas para uma pessoa conquistar e manter um trabalho ou emprego. O crescimento das exigências de qualificação laboral e a complexidade do tema têm aumentado o número de pesquisas na área, destacando-se o estudo das características pessoais, crenças e atitudes que podem exercer influência sobre a eficácia nessa conquista. A presente pesquisa objetivou a construção e validação de uma Escala de Empregabilidade que visa avaliar quais os fatores que estão relacionados a um resultado positivo na busca de emprego. A amostra inicial foi composta por 628 estudantes universitários de ambos os sexos, dos cursos de Administração, Engenharias e Psicologia de instituições públicas e privadas do Estado de São Paulo. O instrumento proposto foi composto por 88 itens, referentes a 11 (onze) fatores/variáveis, aplicados de maneira coletiva, em uma escala tipo Likert de quatro (4) pontos cujos descritores são "seguramente sim", "creio que sim", "creio que não" e "seguramente não". Após 9 (nove) meses da primeira aplicação os participantes foram contatados por email para saber se estavam ou não empregados em sua área de formação, o que resultou em 274 retornos. Tal amostra serviu de base para a validação do instrumento. As análises estatísticas permitiram redefinir a Escala obtendo-se 57 itens, dispostos em 4 fatores/variáveis denominados: Eficácia de Busca; Dificuldade de busca; Otimismo; e Responsabilidade e Decisão. Os valores estatísticos foram suficientes para confirmar sua fidedignidade e indicá-la para estudos futuros. Dentre os resultados mais significativos tem-se que os sujeitos com maior índice de auto-eficácia de busca de emprego conseguem colocação mais rapidamente, bem como as auto-valorações positivas como confiança, extroversão e auto-estima foram diferenciais significativos na conquista de uma ocupação, entendendo-se que a obtenção do emprego é mais influenciada pelos traços de personalidade, do que pelas características biográficas. Os alunos das Engenharias apresentaram melhor desempenho que aqueles da Administração e da Psicologia, notando-se ainda que os formandos de instituições privadas obtiveram melhor pontuação total no instrumento. Conclui-se que a Escala de Empregabilidade proposta conseguiu discriminar adequadamente os comportamentos relacionados a um resultado positivo na busca de emprego. Vale ressaltar que, os agrupamentos realizados neste estudo demonstraram uma relação importante com a conquista profissional, o instrumento também diferenciou satisfatoriamente os participantes que conseguiram êxito dos que não conseguiram êxito profissional. A criação da Escala de Empregabilidade buscou compreender mais sobre as variáveis relevantes à conquista profissional e espera contribuir para as áreas de Psicologia do Trabalho e Avaliação Psicológica. / The recent usage of the expression Employability refers to skills, abilities and general attitudes that a person is expected to have in order to gain and keep an occupation or an employment. The growing demands of working qualifications bringing an increase of research in this area, particularly in the study of personal features, beliefs and attitudes that can exert influence on the efficacy for conquering a job. This study had the purpose of constructing and validating an Employability Scale designed to evaluate factors related to a positive result in the search of an employment. The initial sample comprised 628 university students, both male and female, attending administrative, engineering and psychology courses from public and private institutions in the state of São Paulo. The instrument had initially 88 items referring to 11 factors/variables, applied in a collective way in a type of four-point Likert scale, in which the descriptors were "surely yes", "I believe so", "I believe not" and "surely not". Nine months after the first application the respondents were invited by e-mail to inform whether they had jobs or not within their area of study, which resulted in 274 answers. This sample was the basis for the validation of the instrument. The statistical analyses allowed the redefinition of the scale obtaining 57 items arranged in the following four factors/variables: Efficacy of Search; Difficulty of Search; Optimism; Responsibility and Decision. The statistical values were sufficient to confirm the trustworthiness of the scale and to recommend it for future researches. Among the most significant results, it showed that subjects with a greater score of self-efficacy in the search of a job manage to find a position faster, and that positive attitudes such as confidence, extrovert and self-esteem were meaningful differentials to obtain an employment. It was understood that the conquest of a job is more influenced by personality traits than biographic characteristics. Engineering students showed a better performance than the administrative and psychology ones. Also, graduates from private institutions had a better total punctuation. It can be concluded that the proposed Employability Scale managed to adequately discriminate the behaviors related to a positive result in the search of a job. It is worth stressing that the groupings arranged in this study showed an important relationship with professional success. The instrument satisfactory differentiated the successful participants from the ones that did not succeed. The creation of the Employability Scale tried to understand more about the relevant variables for professional success and is intended to contribute to the areas of Psychology of Work and Psychologic Evaluation.

A psicologia do trabalho vivencia impasses relacionados ao seu próprio objeto e à compreensão das transformações no mundo contemporâneo. Desde o final do século XIX, o trabalho passou a ser dimensionado pela sua institucionalização na forma do emprego, constituindo-se numa referência importante numa sociedade que se industrializava muito rapidamente. Contudo, a sustentação desse referente social tem impactos na subjetividade e sofre modificações a partir da sociedade de consumo, na qual as trocas sociais são marcadas pela mediação e usufruto de bens e serviços, lógica à que o trabalho também adere. Teorizamos que a Psicologia do Trabalho, em sua análise acerca da organização do trabalho e do sofrimento psíquico, necessita incluir a dimensão do consumo em sua reflexão, tendo em vista sua presença incontestável no trabalhar hoje. Para provar essa proposição, apresentamos formulações oriundas das teorias da sociedade de consumo que explicitam as mudanças ocorridas nas relações entre os sujeitos e a sua condição de vida, a partir das modalidades de enfrentamento das vicissitudes da existência, levando em conta as contingências históricas da sociedade industrial. O norteador teórico desta análise é a Psicanálise, especialmente as contribuições de Freud e Lacan, em que as formulações de mal-estar e de discurso são balizadoras. A construção desta proposição busca no texto A Caverna, de José Saramago, o registro literário que metaforiza as questões nodais darelação entre trabalho e consumo, o que possibilita um diálogo profícuo entre um discurso que pode ser tomado como social e a formulação teórica proposta. Na consecução desse percurso, indicamos os desdobramentos que vislumbramos no mundo do trabalho a partir da implicação entre o trabalho e a sociedade de consumo / Work psychology has gone through impasses related both to its own object and to the understanding of contemporary world changes. Since the late nineteenth century, work has been dimensioned from its institutionalization as a job, thus constituting an important reference in a society that was quickly becoming industrialized. However, supporting this social reference has impacts upon subjectivity and undergoes changes from the consumption society, in which social exchanges are marked by both mediation and fruition of products and services, a logic to which work also adheres. We have theorized that work psychology, in its analysis of work organizations and psychic suffering, needs to include the consumption dimension in its reflection, considering its incontestable presence in working today. In order to prove this proposition, we have presented formulations stemmed from theories about the consumption society that make explicit the changes both in relationships among subjects and in their livelihood, from the modalities to face vicissitudes of existence, taking into account the historical contingencies of the industrial society. The theoretical guideline of this analysis is Psychoanalysis, especially the contributions made by Freud and Lacan, in which formulations of discontentment and discourse are considered. The construction of this proposition finds in the text The Cave, by José Saramago, the literary record that provides a metaphor to central issues of therelationship between work and consumption, which allows for a productive dialogue between a discourse that can be taken as social and the theoretical formulation proposed. In the achievement of this trajetory, we have identified developments in the work world from the implication between work and consumption society

Transformações velozes e imprevistas nas organizações e no trabalho devido ao desenvolvimento tecnológico associado ao processo de globalização e à sociedade do conhecimento, demandam uma reflexão que liga a tendência a diminuição estrutural de vagas de emprego e a consolidação de outras modalidades de trabalho às diferentes implicações do trabalho como atividade humana de caráter econômico-produtivo. Esta relação requer respostas atualizadas já que os pilares sólidos de estabilidade tendem a desaparecer com e gerar implicações importantes para as pessoas, não só no nível simbólico, mas também no nível pratico de suas vidas. As representações sociais do trabalho, no século XX, como emprego e da organização como empresa estável, devem ser revistas à luz da variedade de opções de relações contratuais e multi-emprego, ao lado de teorias sobre aspectos psicossociais do trabalho e das organizações. A empregabilidade como recurso para a justificação de condições particulares de entrada, permanência e saída do mercado de trabalho formal, é tomada como conceito para a compreensão e explicação da problemática da relação Pessoa-Mercado de Trabalho. A revisão de literatura não apresenta um reconhecimento explícito de aspectos estruturais e centra a atenção sobre a responsabilização das pessoas a nível individual. A versão dos atores implicados concretamente nessa interpretação tem sido pouco explorada parecendo ser coincidente com os discursos hegemônicos, na medida em que tais atores são considerados de baixa empregabilidade, então reproduzem os ditos discursos porque tem sido difícil suas possibilidades de acesso ao mercado de trabalho, principalmente se o plano macro-estrutural for considerado. Desde uma Psicologia Organizacional e do Trabalho é importante perguntar sobre alternativas para tais problemas novos que vão além das relações típicas tradicionais. Este estudo se apoiou nabordagem discursiva para conhecer as versões de sujeitos pertencentes a três categorias de atores implicados no mercado de trabalho: Empregadores (pessoas que decidem o ingresso ou permanência de outros), Profissionais considerados de Alta Empregabilidade (com mais de três opções de trabalho por ano) e Profissionais de Baixa Empregabilidade (com baixo interesse no mercado porque têm dificuldades para se manter ou ingressar no setores nos quais estão interessados e que têm interrupções de mais de três meses ou trabalhos abaixo de suas qualificações). Os dados foram coletados a través de entrevistas semi-estruturadas, e a análise foi feita através da abordagem das práticas discursivas e produção de sentidos. O confronto entre o conteúdo da literatura especializada e os conteúdos produzidos pelas entrevistados dificultou a promoção de uma leitura crítica sobre os discursos hegemônicos porque a ligação de referencias tais como identidade, comprometimento, contrato psicológico e carreira com o trabalho segue integrada aos repertórios sociais amplos em relação aos quais nem todas as pessoas estão preparadas para se diferenciar ou se opor. / Radical and unexpected transformations in organizations and work due to the technological development and the process of globalization and knowledge society imply the need of thinking about the trend of structural diminution of jobs and the consolidation of other forms of work in labor markets disclosing the ties between human and the social-economical-productive activity. These ties have claimed for updated answers since solids pillars of stability tend to disappear and produce important implications for people, not only at a symbolical, but also at day-to-day levels. Social representations of XX century about work as employment, and about organization as a stable company, must be reviewed under the light of the multiple options of work contracts and multi-employment relations just as theories on psychosocial aspects of work and organizations. Employability as a concept to justify conditions for entering, keeping or being fired from formal labor markets has been an option to explain or understand the problem of the relationship Persons Labor Markets. A review on specialized literature does not recognize explicitly structural aspects and focus its attention on individuals responsibility. The version of the actors that face those conditions has been unexplored and seem to be coincident with the hegemonic discourse since they have not possibilities of access to labor markets From the grounds of the Organizational and Work Psychology it is important to ask for answers to these new problems. The present sudy was developed on the discursive approach to analyze the versions of persons belonging to three categories of actors present in the labor market: Employers (persons who decide on hiring, maintaining or firing of workers), Professionals considered as bearing high employability (with three or more options of work per year) and Professionals considered as bearing low employability (that disclose low interest in labor market, or interruptions of work longer than three months or have jobs bellow their qualifications). Empirical data were gathered through interviews, and their analyses were made through discursive practices and the meaning production approach. The matching of the content produced by specialized literature with the actors answers produced by the interviews makes the elaboration of a critical reading of hegemonic discourses pretty difficult because concrete relationships with work seen in references such as identity, commitment, psychological contract and career go on associated to wide social repertoires because few people are prepared to differentiate or oppose to these discourses.

O presente trabalho tem por objetivo apresentar e analisar criticamente um modelo para o estudo das competências que viabilize sua definição, compreensão, avaliação e aplicação em contextos individuais, organizacionais e sociais. Este estudo foi desenvolvido a partir do paradigma da complexidade, que implica ver as competências de um ponto de vista holístico e interdisciplinar. Esta proposta se contrapõe ao estudo tradicional das competências que tem seguido padrões deterministicos de caráter, dualista, reducionista, mecanicista e fragmentário. Esta abordagem tradicional tem limitado a investigação racional e apropriada do conceito de competência. O olhar sobre a competência como totalidade implica numa análise crítica que envolva os aspectos histórico, ontológico, epistemológico, axiológico, ideológico, teórico, metodológico, instrumental e interdisciplinar. Estas dimensões caracterizam os principais aspectos através dos quais o conhecimento humano é exposto. Através dessa análise esta tese desenvolveu quatro objetivos: a avaliação do estado atual do conceito de competência; a estruturação de bases para a proposta de um modelo integral compreensivo das competências; a prova e socialização do modelo pela sua confrontação com diferentes contextos acadêmicos e sociais; e a reconstrução do modelo a partir dos resultados obtidos em provas e socializações. / This thesis aims at presenting and analyzing a model for the study of competences assumed as effective for their understanding, definition, assessment and application within individual, organizational and social contexts. It was grounded and developed within the paradigm of complexity by assuming competences from the holistic and interdisciplinary points of view. That model poses itself in confrontation with traditional deterministic models which have complied with dualism, reductionism, mechanicism and fragmentation. These traditional approaches have limited the rational and adequate development of the concept of competence. The view of competence as a totality implies a critical analysis comprising the historical, ontological, epistemological, axiological, theoretical, methodological, instrumental and interdisciplinary dimensions. These dimensions constitute the main aspects through which human knowledge is scrutinized. On these groundings, the scrutiny of the proposed model accomplished four objectives: the assessment of the concept of competence; the search of the basis required by a practical and comprehensive way for the handling of competences; the scrutiny and socialization of the model within distinct academic and social contexts; and the reconstruction of the model from the outcomes of these confrontations.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 400382.pdf: 1441814 bytes, checksum: 855b57ac91c193dca139807c0b4b5dd6 (MD5) Previous issue date: 2008-01-07 / Essa tese ? constitu?da por tr?s se??es, articuladas entre si, que p?e em discuss?o a compreens?o do desenvolvimento de compet?ncias coletivas de lideran?a e de gest?o no processo grupal, ? luz do paradigma sist?mico-complexo. Na primeira se??o, resgatamos o estudo de teorias sobre lideran?a, discutindo o estado da quest?o relativo a esse conceito para, a seguir, propor outra perspectiva de lideran?a, a partir dos pressupostos do paradigma sist?mico-complexo, nos ambientes intra-organizacionais, enfatizando a dimens?o coletiva da lideran?a. Nessa perspectiva, a lideran?a se faz notar onde se estabelece uma rela??o de interdepend?ncia entre os que fazem parte dela, n?o sendo, portanto, apenas uma qualidade que a priori certas pessoas t?m e que pode ser mensurada. A capacidade de liderar depende tamb?m do contexto na qual ? exercida e das inter-rela??es que se estabelecem, n?o apenas entre l?der e liderados, mas entre todos os atores que interagem na organiza??o e compartilham a sua cultura, o planejamento estrat?gico da empresa e demais fatores organizacionais e sociais que permeiam esse cen?rio: l?der-liderados, liderados-liderados, l?der-l?deres, ou seja, seus pares e superiores hier?rquicos. Na segunda se??o apresentamos um estudo emp?rico das possibilidades e limita??es do desenvolvimento de compet?ncias coletivas de gest?o, nos processos grupais, em uma ind?stria no Rio Grande do Sul/Brasil. Participou do estudo o corpo gerencial (diretoria, ger?ncia e supervis?o). Os dados foram coletados em grupo de discuss?o e interpretados pela compreens?o textual qualitativa integrando fragmentos de discursos individuais e coletivos numa transcri??o sist?mica. Os resultados apontam como fatores-cr?ticos para a forma??o de compet?ncia coletiva nessa empresa: 1) Quanto menor o n?vel de clareza sobre o papel da lideran?a maior ?: a) a aten??o a quest?es operacionais (e menor o tempo para fazer gest?o de pessoas acompanhar, orientar, dar feedback); b) a falta de defini??o de metas e objetivos; c) os conflitos de entendimento sobre a quest?o da amizade; d) as dificuldades para lidar com a emo??o. 2) Quanto maiores as barreiras hier?rquicas: a) menor a capacidade para assumir responsabilidades; b) menor o grau de compartilhamento das decis?es (e maior o medo de compartilhar poder e informa??es); c) menor a vis?o compartilhada; e d) maior a dificuldade de pedir ajuda, o que est? associado ao medo de se expor e a tend?ncia a evitar o conflito (e, conseq?entemente, menor exposi??o de id?ias e menor o n?mero de sugest?es). Na terceira se??o apresentamos o produto final do processo de interven??o com o grupo de gestores pesquisado. Essa interven??o visou: a) ampliar as compet?ncias de lideran?a e gest?o do grupo, em uma dimens?o coletiva; b) analisar as possibilidades e limita??es da constru??o de compet?ncias coletivas, nesse processo grupal. A partir da? discutimos a abordagem te?ricometodol?gica desenvolvida nesta pr?tica, com o objetivo de oferecer um m?todo que sustente interven??es para o desenvolvimento da lideran?a em uma perspectiva coletiva. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: 1) aplica??o de um question?rio, individualmente; 2) grupo de discuss?o pautado pelos resultados do question?rio; 3) grupo de discuss?o sobre o mapa sist?mico; 4) grupo de discuss?o final, a partir da s?ntese dial?gica das id?ias surgidas na etapa anterior. Como pressuposto central do m?todo, nas interven??es, buscou-se a validade interna e externa para os dados produzidos no grupo. Nesse processo de interven??o, os dados emergentes das discuss?es do grupo foram analisados, visando a compreens?o te?rica do material emp?rico (valida??o externa); ao passo que ao trazer ao grupo para uma releitura da sua pr?pria produ??o, possibilitava-se, a recorr?ncia da discuss?o, e fundamentalmente, uma recursividade sist?mica (valida??o interna). A sustenta??o dessa pr?tica encontra-se em elementos-chave das teorias sobre processos grupais e, principalmente, nos fundamentos preconizados pelo paradigma sist?mico-complexo: hologramaticidade, dial?gica e recurs?o organizacional.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 414916.pdf: 1506487 bytes, checksum: 86c35354f8abc7b1057ca3d474ebb2eb (MD5) Previous issue date: 2009-07-10 / Esta disserta??o ? composta de duas se??es e objetiva a compreens?o dos processos grupais na gest?o de equipes em ambiente organizacional privado, na inten??o de dar visibilidade aos fen?menos subjetivos e objetivos que convivem no trabalho contempor?neo. Na se??o I, A Caverna Plat?nica dos Processos Grupais na Gest?o de Equipes fazemos uma discuss?o te?rica, embasada nos pressupostos do paradigma da complexidade de Edgar Morin. Para tanto, trazemos conceitos de processos grupais e gest?o de equipes e propomos reflex?es sobre os fen?menos impl?citos que est?o presentes nas rela??es profissionais ao mesmo tempo em que estrat?gias de gest?o de equipes s?o desenvolvidas para o atingimento de resultados organizacionais. Esta se??o tamb?m conta com conceitos da Sociologia e do Pensamento Sist?mico como contextualiza??o do tema e sugere as formas de conhecimento pela compreens?o e explica??o como modo de visibilidade da rela??o entre as dimens?es objetiva e subjetiva no trabalho. Na se??o II da disserta??o, (In)vis?vel e concreto, gest?o de equipes enquanto processos grupais apresentamos o resultado de uma pesquisa emp?rica que teve como objetivo geral compreender como o tema dos processos grupais na gest?o de equipes ? entendido por gestores de equipes, institui??es que formam coordenadores de grupo e consultores organizacionais que trabalham com desenvolvimento de equipes. Para isso, lan?amos m?o de algumas certezas para enfrentar as incertezas da complexidade social com o posicionamento do pensamento complexo e o tr?ptico: dial?gica, hologram?tica e recurs?o organizacional. Para compreens?o dos dados utilizamos a estrat?gia da An?lise Textual Discursiva para avan?ar no m?todo da pesquisa social complexa. Os resultados da pesquisa indicam para (I) o ambiente organizacional e a gest?o de equipes enquanto espa?os de resultados objetivos e experi?ncia de vida, em que (II) gestores cuidam de processos grupais e gest?o de equipes mais embasados em sua hist?ria/intui??o do que preparo formal para tal e que h? espa?o para (III) compreender a aspira??o do si (autorreflex?o) enquanto sujeitos do trabalho, participantes de equipes que vivem processos grupais. Estes s?o entendidos como capitais humanos imateriais com efeitos nas constru??es intra e interpessoais e carecem de maior compreens?o e aceita??o para que seus efeitos convirjam na dire??o do desenvolvimento humano, integrando as diferentes dimens?es natureza-vida-trabalho que n?o podem ser isoladas. Incorporar ? dicotomia a dial?gica, ? linearidade a recurs?o organizacional, ao uno a hologramaticidade ? um caminho que possibilita expans?o ao homo sapiens-demens-faber em todos os outros pap?is que esse tem na vida.