The characteristics of free movement is the elimination of obstacles to trade between Member States and thus by such, create free movement within the entire union. Therefore art 34 in the Treaty of Lisabon (FEUF) states that all quantative restrictions on imports and measures of equivalent effect are prohibited. The legal approach to measures having equivalent effect is still unclear and the purpose of this paper is therefore to propose a solution to that particular problem. What can be said when it comes to this rule is that the EU-Court has gone from applying a discrimination test to a market access doctrine. According to the Court´s case law, measures having equivalent effects to quantative restrictions are “All trading rules enacted by Member States which are capable of hindering, directly or indirectly, actually or potentially, intra-community trade”.  The question of how to apply the test when it comes to a potential hinder to intra-community trade is still unclear. Connected to this is the remoteness test where hinders that are too indirect and uncertain cannot fall within the ambit of art 34 FEUF. The Courts case law has made it clear that a de minimis rule should not be applied so even small and unsubstantial hinders can fall within art 34 FEUF. The Court has also stated that a Member State that impedes a product from being imported to it´s territory when it has been lawfully produced and marketed in the member state of origin, constitutes a measure of equivalent effect to quantative restrictions. This is referred to as the Cassis doctrine. In the case law after Cassis, there were a lot of contradicitions as to what constitutes measures of equivalent effects. That problem was solved by the Court in the Keck case where all measures relating to “certain” selling arrangements is not as such as to hinder trade between Member States. However, that is the case as long as they apply to all relevant traders operating within the national territory and as long as they affect in the same manner, in law and in fact, the marketing of domestic products and of those from other Member States (Keckcriterias). The problem today in connection to Cassis and Keck is that it can be hard to make a distinction between selling arrangements and rules connected to product requirements. After the development in Keck, the Court stated in the Trailers case that those measures relating to the use of goods which prohibits or impedes the use of them, constitutes measures of equivalent effect and thus are prohibited because they impede the good´s access to the market. Post Keck case law confirmes that when it comes to Member States national measures, one must apply both the discrimination test and the market access test in order to find out whether the rules falls within the ambit of art 34 FEUF. How this test should be applied is still unclear today, which creates legal uncertainty. This is something for the Court to work on in the future. / Hiba Zeydi

This essay is a time-geographic study of workinglife mobilities and investigates two days of work for five respondents. One from home and the other from the persons workingplace. Qualitative and quantitative methods has been applied to illustrate and analyze the two days along with time-geographic constraints. The findings are concluded into themes which represent the two local pockets of order: Home and Workplace. Themes of home are: Comfort station, Household, Curtained-off, Tele-contact and Environment. From workplace: Transportation route, Eat and sleep, Travelwork, Presence and Public transport. The theme Professional status is respresented in both pockets of local order. The themes found are contextualized in the result and analysed at the end of this paper. The time spent on work does not differ substantially between the two days, ca +/- one hour at the morning and at the end of the day. Which is connected to the notion of preparation and traveltime to workplace. Traveltime has been used for work by some respondents. A couple of respondents describe being curtained-off as a good thing which might be related to the theme Professional status. However, virtual mobility from home is used partly to compensate absence from workplace, and also as a regular means of work and is used more or less frequently during the day depending partly on prioritized work tasks.

<p>Sammanfattning</p><p>Vi fick i uppdrag av Sjöfartsverket att undersöka möjligheter och hinder för intern rörlighet i organisationen. Syftet med denna C-uppsats var att undersöka vad som påverkar individens vilja till intern rörlighet, ett område som var relativt outforskat. Genom en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt har vi med hjälp av tre fokusgrupper undersökt medarbetarnas uppfattning om detta.</p><p>Resultatet visar att individuella olikheter som familjeförhållanden och inställning påverkar viljan till intern rörlighet. Det finns ett revirtänkande i organisationen som resulterar i arbetsgrupper med stark sammanhållning, och ett vi och dom-tänkande som hindrar den interna rörligheten. Även organisationsstrukturen innebär vissa hinder för rörligheten. Medarbetarna saknar delvis stöd till individuell utveckling. Det finns också en önskan om en mer flexibel utformning av tjänster och om en ökad flexibilitet när det gäller möjligheter till distansarbete. Möjligheterna till kompetensutveckling anses ojämnt fördelade, och lönen är en viktig faktor för att få medarbetarna att byta arbete.</p><p>Vår slutsats är att det finns goda möjligheter och en stor potential att förändra den interna rörligheten i organisationen. Individen har en uttalad vilja till förändring och en önskan att minska revirtänkandet för att få en större inblick i varandras områden. Genom att ta hänsyn till medarbetarnas olika individuella förutsättningar och organisationens specifika karaktär finns stora möjligheter att lyckas med att förändra den interna rörligheten i önskad riktning.</p>

<p>The purpose of this study is to explore the factors affecting an individual's working life mobility and how this mobility is perceived by the individual. The study has a qualitative approach and the theoretical part is based on Castells', Giddens' and Bauman's theories of modern society and employment in relation to the individual. The study concludes that external circumstances in combination with internal driving forces are the reasons behind changing careers. The process is predominantly perceived as positive, especially education tends to strengthen self-identity. Work in general is regarded as important for a person's identity and new career changes are expected in the future.</p> / <p>Studiens syfte är att få en uppfattning om hur individen upplever rörlighet i det egna arbetslivet. De frågeställningar som utgör studiens ram handlar om vilka faktorer som motiverar byte av yrke eller sysselsättning och hur detta byte upplevs. Även arbetets betydelse och hur individen upplever sitt nuvarande arbete behandlas. Den empiriska delen baserar sig på kvalitativa intervjuer om individers arbetsliv. I den teoretiska referensramen behandlas Castells, Baumans och Giddens teorier om individens och arbetets villkor i det moderna samhället. Slutsatsen är att motiven för byte av yrke i första hand ligger i yttre omständigheter som tvingar fram handling hos individen (så kallade push-faktorer) medan inre drivkrafter är avgörande för fortsatt utveckling och målfokusering (så kallade pull-faktorer). Processen att gå från ett yrke till ett annat upplevs till största del som något positivt, speciellt utbildning ger stor tillfredsställelse. Självidentiteten stärks under denna process. Arbete uppfattas som en viktig del av den egna självidentiteten och får ta stor plats i individens liv. Fortsatt rörlighet i det egna arbetslivet är inte heller främmande. Flexibilitet och förmåga att tänka nytt är viktiga egenskaper som krävs för att individen ska ha framgång i ett allt rörligare arbetsliv. Avslutningsvis diskuteras arbetets framtida utveckling samt arbetslivsrörlighetens betydelse ur ett samhällsperspektiv.</p>

Sammanfattning Vi fick i uppdrag av Sjöfartsverket att undersöka möjligheter och hinder för intern rörlighet i organisationen. Syftet med denna C-uppsats var att undersöka vad som påverkar individens vilja till intern rörlighet, ett område som var relativt outforskat. Genom en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt har vi med hjälp av tre fokusgrupper undersökt medarbetarnas uppfattning om detta. Resultatet visar att individuella olikheter som familjeförhållanden och inställning påverkar viljan till intern rörlighet. Det finns ett revirtänkande i organisationen som resulterar i arbetsgrupper med stark sammanhållning, och ett vi och dom-tänkande som hindrar den interna rörligheten. Även organisationsstrukturen innebär vissa hinder för rörligheten. Medarbetarna saknar delvis stöd till individuell utveckling. Det finns också en önskan om en mer flexibel utformning av tjänster och om en ökad flexibilitet när det gäller möjligheter till distansarbete. Möjligheterna till kompetensutveckling anses ojämnt fördelade, och lönen är en viktig faktor för att få medarbetarna att byta arbete. Vår slutsats är att det finns goda möjligheter och en stor potential att förändra den interna rörligheten i organisationen. Individen har en uttalad vilja till förändring och en önskan att minska revirtänkandet för att få en större inblick i varandras områden. Genom att ta hänsyn till medarbetarnas olika individuella förutsättningar och organisationens specifika karaktär finns stora möjligheter att lyckas med att förändra den interna rörligheten i önskad riktning.

The purpose of this study is to explore the factors affecting an individual's working life mobility and how this mobility is perceived by the individual. The study has a qualitative approach and the theoretical part is based on Castells', Giddens' and Bauman's theories of modern society and employment in relation to the individual. The study concludes that external circumstances in combination with internal driving forces are the reasons behind changing careers. The process is predominantly perceived as positive, especially education tends to strengthen self-identity. Work in general is regarded as important for a person's identity and new career changes are expected in the future. / Studiens syfte är att få en uppfattning om hur individen upplever rörlighet i det egna arbetslivet. De frågeställningar som utgör studiens ram handlar om vilka faktorer som motiverar byte av yrke eller sysselsättning och hur detta byte upplevs. Även arbetets betydelse och hur individen upplever sitt nuvarande arbete behandlas. Den empiriska delen baserar sig på kvalitativa intervjuer om individers arbetsliv. I den teoretiska referensramen behandlas Castells, Baumans och Giddens teorier om individens och arbetets villkor i det moderna samhället. Slutsatsen är att motiven för byte av yrke i första hand ligger i yttre omständigheter som tvingar fram handling hos individen (så kallade push-faktorer) medan inre drivkrafter är avgörande för fortsatt utveckling och målfokusering (så kallade pull-faktorer). Processen att gå från ett yrke till ett annat upplevs till största del som något positivt, speciellt utbildning ger stor tillfredsställelse. Självidentiteten stärks under denna process. Arbete uppfattas som en viktig del av den egna självidentiteten och får ta stor plats i individens liv. Fortsatt rörlighet i det egna arbetslivet är inte heller främmande. Flexibilitet och förmåga att tänka nytt är viktiga egenskaper som krävs för att individen ska ha framgång i ett allt rörligare arbetsliv. Avslutningsvis diskuteras arbetets framtida utveckling samt arbetslivsrörlighetens betydelse ur ett samhällsperspektiv.

Svenska modellen förknippas ofta med en relativt liten lönespridning som dock har ökat sedanslutet av 1980-talet. Samtidigt pågår det en samhällsdebatt om huruvida ökad lönespridning ärnågot vi ska acceptera för eller försöka motverka. När lönespridningen ökar blir det mycketviktigt att undersöka vilka faktorer som ligger till grund för hur lönen sätts, för att säkerställaatt löneverktyget används på ett bra sätt. Dessa faktorer kan ligga på både på utbudssidan(arbetstagaren) men även på efterfrågesidan (arbetsgivaren). Vi vill med vår uppsats öppna förytterligare en dimension i diskussionen om vad som bestämmer lönen: beroendeförhållandetmellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Syftet med denna uppsats är att utreda hur olika typer av beroendeförhållanden mellanarbetsgivare och arbetstagare ser ut och varför samt, hur mycket beroendeförhållandet påverkarlön samt även hur olika typer av beroendeförhållanden påverkar rörlighet mellan arbetsgivare.Den använda metoden är kvantitativ regressionsanalys utförd på data från LNU2000. Med hjälp av tidigare forskning utforskar vi varför beroendeförhållandet uppstår samt vad sombestämmer i vilket man befinner sig. Vi utgår från att den ena partens makt i ett anställnings-förhållande leder till den andra partens beroende, vilket varierar i omfattning. Med hjälp avdatamaterialet lokaliserar vi fyra ungefär jämnstora beroendelägen och med denna bakgrundundersöker vi hur sambandet ser ut när det gäller beroendeförhållandens påverkan på lön ochrörlighet. Genom att pröva ett antal hypoteser finner vi stöd för att arbetstagare varsarbetsgivare är tydligt beroende av dem, tenderar att få högre lön än arbetstagare som saknar ensådan maktposition. Samtidigt finner vi bl.a. stöd för att det finns en ”inlåsningseffekt” ianställningsrelationer då arbetsgivare och arbetstagare är ömsesidigt beroende av varandra, dårörlighetsbenägenheten bland dessa anställda är entydigt lägst jämfört med andra grupper. Viser dessutom att arbetstagarens makt, som kan få uttryck i att fatta ett beslut om att säga uppsig, är relaterad till arbetstagarens grad av anställningsbarhet, vilket borde göra kontinuerliglivslång kompetensutveckling till varje anställds främsta intressefråga. Den oförklarade kvarstående skillnaden i lön och rörelsebenägenhet bland anställda i olikaberoendeförhållanden med sin arbetsgivare, inspirerar förhoppningsvis till vidare debatt kringberoendeförhållandenas påverkan på lön och rörlighet i en globaliserad värld där en merflexibel arbetsmarknad och ett kortare avstånd mellan insiders och outsiders är en utmaning.

<p>Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ”utan tydliga mål sker ingen handling”. Organisationer efterfrågar horisontell rörlighet medan medarbetare främst är intresserade av att avancera i hierarkin och röra sig vertikalt. För att överbrygga denna skillnad krävs att organisationens styrsystem, som har till syfte att generera för organisationen önskvärda beteenden, styr medarbetarna i rätt riktning. Styrsystemet skapar, beroende på dess utformning, både hinder och stöd för rörlighet. Det är därför av vikt att styrsystemet utformas på ett sätt som stödjer intern rörlighet. För att kunna göra det krävs en medvetenhet om vilka faktorer i styrsystemet som påverkar rörligheten </p><p>Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur organisationers styrsystem kan hindra respektive främja intern rörlighet. </p><p>Genomförande: Studien har genomförts som en fallstudie på ett högteknologiskt industriföretag med stor andel ingenjörer. Det empiriska materialet samlades in genom intervjuer med åtta mellanchefer på företaget. </p><p>Resultat: Studien visar att en rad faktorer i styrsystemet påverkar den interna rörligheten, och beroende på hur styrsystemet är utformat är dessa antingen hindrande eller främjande för organisationens interna rörlighet. Exempel på faktorer som vi funnit påverkar den interna rörligheten är; organisationsstruktur, ansvarsstruktur, organisationskultur och mått.</p>

Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ”utan tydliga mål sker ingen handling”. Organisationer efterfrågar horisontell rörlighet medan medarbetare främst är intresserade av att avancera i hierarkin och röra sig vertikalt. För att överbrygga denna skillnad krävs att organisationens styrsystem, som har till syfte att generera för organisationen önskvärda beteenden, styr medarbetarna i rätt riktning. Styrsystemet skapar, beroende på dess utformning, både hinder och stöd för rörlighet. Det är därför av vikt att styrsystemet utformas på ett sätt som stödjer intern rörlighet. För att kunna göra det krävs en medvetenhet om vilka faktorer i styrsystemet som påverkar rörligheten Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur organisationers styrsystem kan hindra respektive främja intern rörlighet. Genomförande: Studien har genomförts som en fallstudie på ett högteknologiskt industriföretag med stor andel ingenjörer. Det empiriska materialet samlades in genom intervjuer med åtta mellanchefer på företaget. Resultat: Studien visar att en rad faktorer i styrsystemet påverkar den interna rörligheten, och beroende på hur styrsystemet är utformat är dessa antingen hindrande eller främjande för organisationens interna rörlighet. Exempel på faktorer som vi funnit påverkar den interna rörligheten är; organisationsstruktur, ansvarsstruktur, organisationskultur och mått.

En av de grundläggande rättigheterna som ska säkerställas alla jurister inom unionen är den fria rörligheten. En jurist kan utöva sin fria rörlighet genom att antingen åberopa den fria rörligheten för personer, tjänster eller etableringsfriheten. Juristyrket är ett reglerat juristyrke och utvecklingen för reglerade juristyrken började år 1974 genom rättspraxis från EUD. Därefter har utvecklingen bara fortsatt och en vanligt förekommande fråga i rättspraxis är vilka krav som ställs på jurister och advokater som har för avsikt att utöva sin fria rörlighet. Därav är syftet med uppsatsen att utreda vilka krav utöver de yrkeskvalifikationer som en jurist redan erhållit från en medlemsstat som krävs för att få utöva juristyrket i en annan medlemsstat. I uppsatsen utreds också om de krav som medlemsstaterna ställer på juristen är förenliga med den fria rörligheten. Medlemsstaterna har rätt att ställa krav på utländska jurister som avser att tillhandahålla sina tjänster i medlemsstaten för att säkerställa att tjänsterna uppnår en lägsta kvalitetsnivå. Medlemsstaterna får ställa krav på att juristen ska erhålla vissa yrkeskvalifikationer samt ha ett professionellt uppförande. Kravens syfte är att skydda juristens klienter från exempelvis bristfällig rådgivning och kraven som ställs måste vara nödvändiga för att kunna utöva yrket i medlemsstaten. När medlemsstaterna ställer krav för att få utöva juristyrket ska de ta hänsyn till de yrkeskvalifikationer som juristen redan besitter genom att genomföra en likvärdighetsbedömning. Likvärdighetsbedömningens syfte är att efter en jämförelse, mellan de yrkeskvalifikationer som juristen har och de yrkeskvalifikationer som krävs för att få utöva yrket i medlemsstaten, avgöra om yrkeskvalifikationerna kan likställas. I de fall yrkeskvalifikationerna kan likställas ska juristen ha rätt att utöva juristyrket under samma förutsättningar som nationella jurister och medlemsstaten får då endast ställa krav på juristens uppförande. Att inga ytterligare krav ställs på juristen när han har de kunskaper som krävs för att få utöva yrket i medlemsstat är förenligt med den fria rörligheten. När likvärdighetsbedömningen visar att yrkeskvalifikationerna tydligt skiljer sig får staten kräva att juristen genomför en kompensationsåtgärd i form av en anpassningsperiod eller ett lämplighetstest. Kompensationsåtgärdernas syfte att ge juristen en möjlighet att bevisa att han har de kunskaper som krävs för att få utöva juristyrket i medlemsstaten. Det faktum att medlemsstaterna ställer krav på kompensationsåtgärder istället för att kräva att juristen ska genomgå en nationell juristutbildning är förenligt med unionsrätten. Det kan till och med sägas att kompensationsåtgärderna gynnar den fria rörligheten för jurister inom unionen. / One of the fundamental rights to be ensured all the lawyers in the Union is the free movement. A lawyer can exercise his freedom of movement by either rely on the free movement of persons, services or establishment. The profession of lawyers is a regulated legal profession and the development of regulated legal professions started in 1974 by law from the COJ. After this the development has continued and a frequent issue in the case law is what requirement that is required of lawyers who intend to exercise their freedom of movement. The purpose of this paper is therefore to investigate which requirements beside the professional qualifications that a lawyer already received from a Member State that is necessary in order to exercise the profession of lawyers in another Member State. The paper also investigates if the requirements which the Member States imposes on the lawyer are compatible with the free movement. Member States have the right to put up requirements on foreign lawyers who wish to offer their services in the Member State in order to ensure that the services reach a certain level of quality. Member States may require that the lawyer should obtain certain professional qualifications and a professional conduct. The requirements are intended to protect lawyer's clients from such as inadequate advice and the requirements must be necessary for the exercise of the profession in the Member State. When Member States sets requirements in order to exercise the profession of lawyers they have to take into account the professional qualifications that the lawyer has already received by doing an equivalent assessment. The equivalent assessments purpose is to compare the lawyer’s professional qualifications and the professional qualifications that are required in order to exercise the profession in the Member State and to decide if the professional qualifications are equate. If the professional qualifications are equate the lawyer shall be entitled to exercise the legal profession under same conditions as national lawyers and then may the States only impose requirements on the lawyer's conduct. That no additional requirements are allowed when the lawyer has the knowledge that is required for that profession in the Member States is compatible with the free movement. When the equivalent assessment shows that the professional qualifications clearly differ can the State demand that the lawyer implements a compensating measure as an adaptation period or an aptitude test. The aim of a compensating measure is to give the lawyer an opportunity to prove that he has the knowledge that is required in order to exercise the legal profession in the State. The fact that Member States require compensatory measures instead of requiring that the lawyer must undergo a national law school is compatible with European Union law. It can even be said that the compensating measures benefit the free movement of lawyers within the European Union.