Det här arbetet syftar till att ta reda på hur svenska idrottsevenemang går tillväga när de rekryterar sina volontärer. Volontärers betydelse på det svenska samhället är otroligt stor då de skapar oerhört viktiga ekonomiska förutsättningar för flera svenska idrottsföreningar. Att rekrytera volontärer är inte enkelt då volontärerna idag förväntar sig någon sorts belöning av sin insats. Spelar storleken hos ett evenemang någon roll gällande hur man rekryterar? För att komma fram till ett resultat i studien så har det använts kvalitativa metoder i form utav intervjuer med volontärsansvariga hos varje idrottsevenemang, för att djupare kunna förstå deras tankesätt och den rekryteringsprocess de använt sig utav. Det har använts en teori framställd av Bourdieu (1991) som handlar om hur volontärer reagerar gentemot sina roller i olika evenemang och vad de förväntar sig i utbyte mot sin arbetskraft. Resultatet på vår studie visade att det finns en skillnad gällande hur stora och små evenemang rekryterar. Generellt rekryterar de stora evenemangen volontärer ifrån idrottsföreningar medan de mindre evenemangen inte har samma förutsättningar så de behöver nå ut till olika volontärssegment i form utav pensionärer, studenter etc. Hur evenemangen rekryterar genom att motivera olika sorters människor är en viktig del av resultatet.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter. Fem kvalitativa intervjuer har genomförts fördelat över organisationens olika verksamheter. Undersökningen har visat att stöd är ett bra komplement i rekryteringsstrategin. Stöd från överordnad chef, personalavdelning, rekryteringsverktyg och riktlinjer inom en organisation underlättar chefernas rekryteringsarbete. Stöd är extra viktigt om vissa moment eller delar av rekryteringsprocessen anses som krångligt och tidskrävande, vilket är vanligt förekommande om chefen inte rekryterar frekvent. Stöd är därför ett bra komplement när rekryteringsstrategin inte räcker till och uppfattas som svår att applicera på verksamheter inom organisationer.

Den här studien syftar till att få en förståelse för rekryterarens uppfattning om hur man bedömer kunskaper och förmågor hos en svår kandidatprofil med fokus på IT-profiler. En svår kandidatprofil i den meningen att det krävs kunskaper hos rekryteraren för att bedöma om kandidaten uppfyller de förväntningar och kvalifikationskrav som är ställda i förhållande till tjänsten. På grund av brist på IT-profiler på arbetsmarknaden krävs det effektivare rekryteringsprocesser vilket ställer högre krav på rekryterarna. Studien presenterar strategier och verktyg som rekryterare använder sig av samt hur varje steg i rekryteringsprocessen spelar roll för kunskapsbedömningen hos en potentiell kandidat.  Studien är baserad på en kvalitativ ansats och bygger på fem semistrukturerade intervjuer av fem olika rekryterare på olika företag. Studien har förhållit sig till följande frågeställningar: Vad är det för typ av egenskaper och förmågor rekryteraren letar hos IT konsulter? Vilka strategier finns för att hitta dessa förmågor?  Resultatet har presenterats i form av en tematisk analys med grund från Ellström (1992) teoretiska begrepp: Kompetens, kvalifikation och yrkeskunnande. Där ett återkommande tema har identifierats bland samtliga rekryterare vilket är att bristen på IT-kompetenta kandidater sätter hård press på rekryterarna. De saknar förmågan att bedöma kandidaternas utnyttjade och faktiska kompetens, i form av de kunskaper de måste besitta för att klara av arbetsuppgifterna.

Trots teknologisk utveckling och effektivisering inom lantbruksbranschen finns ett behov av arbetskraft. Samtidigt har det visat sig att nyanlända flyktingar har kompetens och erfarenhet inom lantbruk som inte tas tillvara men att de har svårt att få tillträde till branschen. Vårt syfte var att undersöka och förstå de förutsättningar som finns för att Sveriges lantbruksföretag ska kunna arbeta med kompetensförsörjning genom att rikta sig mot nyanlända flyktingar. Vi intervjuade därför fem nyanlända flyktingar, tre lantbrukare, tre projektledare och två representanter från Arbetsförmedlingen. Resultatet visar att det finns flera parter som har betydelse för att kunna möjliggöra att kompetensförsörjning inom lantbruksföretag kan ske genom att tillvarata kompetens hos nyanlända flyktingar. Dessa parter har utifrån sin situation olika förutsättningar och syften att förhålla sig till vid en sådan strategisk utformning. Resultatet visar på ett antal olika hinder och möjligheter på såväl individ- organisations som samhällsnivå som är viktiga att ta i beaktande vid utformandet av en sådan kompetensförsörjningsstrategi. / Despite technological progress and efficiency in the agricultural sector there is a need for labor. Meanwhile it has been shown that newly arrived refugees have skills and experience in agriculture that are not taken advantage of but they have difficulty accessing the farming industry. Our purpose was to examine and understand the conditions existing in the Swedish Agricultural business and to be able to develop an employment strategy involving newly arrived refugees. In order to achieve that purpose we interviewed five newly arrived refugees, three farmers, three project managers and two representatives from the Employment Service. The result shows that there are several parts involved that are significant to enable an employment strategy in acricultural business by utilizing the skills of newly arrived refugees. Due to the different situations, conditions and purposes of these parts it is found to be a comlex process. The result shows a number of different obstacles and opportunities on both an individual, organizational and societal level which are important and should be considered in the design of such an employment strategy.